Иногда работодатели используют аттестацию как способ уволить сотрудника. При этом забывают, что уволить по ее результатам можно лишь в случае, если соблюдена требуемая законом процедура, и при этом установлено, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. Чтобы не допускать распространенных ошибок, мы поговорим о процедуре проведения аттестации. А также расскажем, как правильно оформить увольнение по результатам аттестации.

Требование работать после изменения рабочего места не является необоснованным

Комиссар отметил, что не является незаконной дискриминацией, отказываясь нанимать кого-либо, в положении, в котором они не могут выполнить неотъемлемые требования. Человек, который был ранен на работе, жаловался, что он подвергся дискриминации, поскольку ему требуется вернуться к своим прежним обязанностям. Президент подтвердил решение Уполномоченного по делам инвалидов по инвалидности отклонить жалобу. Рабочее место было изменено в соответствии с требованиями к обучению и медицинскими рекомендациями, и было неразумно требовать от работника возможности выполнять требования своего описания работы в этой измененной среде.

Вначале отметим, что для коммерческих организаций проведение аттестации работников является делом добровольным. Однако работодатели заинтересованы в ее проведении, поскольку эта процедура позволяет провести диагностику профессионального уровня каждого работника и обеспечить грамотную расстановку кадров. А это залог успешной и эффективной работы. Кроме того, по результатам аттестационной комиссии можно на законном основании принять решение об увольнении работника, не справляющегося со своими должностными обязанностями (или выполняемой работой). Но здесь обращаем ваше внимание на следующее: для того, чтобы увольнение было признано правомерным, недостаточно одного решения аттестационной комиссии. Процедура проведения аттестации должна строго соответствовать порядку, установленному в организации локальным нормативным актом (в частности, Положением об аттестации работников).

Требование для надежного посещения не является дискриминацией

Случайный работник жаловался на то, что она подвергалась дискриминации, когда ей не предлагали дальнейшие изменения со стороны упаковочной компании после того, как она не посетила ряд смен во времени или вообще из-за болезни. Он отметил, что медицинским показаниям инвалидности или болезни не было предоставлено работодателю и что заранее не было уведомлено о предполагаемом позднем прибытии на работу. Он обнаружил, что прямой дискриминации не существует, поскольку любое менее благоприятное лечение было связано с посещаемостью, а не непосредственно из-за инвалидности.

В противном случае уволенный сотрудник (если обратится в суд) будет восстановлен на работе. Чтобы не допустить судебных разбирательств, давайте посмотрим, на что следует обратить особое внимание при подготовке и проведении аттестации. И как правильно оформить увольнение сотрудника по ее результатам.

Цель аттестации и основные требования к ее проведению

Итак, если вы решили провести процедуру аттестации, то важно помнить, что основной целью аттестации сотрудника является определение соответствия занимаемой должности или выполняемой работе на основе оценки его квалификации. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации. Кроме того, чтобы результаты аттестации (в случае их обжалования) были признаны правомерными, необходимо при ее проведении соблюдать следующие требования.

Прекращение из-за ненадлежащего поведения, не имеющего незаконной дискриминации

Что касается косвенной дискриминации, он не считает, что требование об надежном посещении в пиковые рабочие периоды было показано необоснованным в данных обстоятельствах. Поэтому он не обнаружил никакого противозаконного действия. Человек, чья испытательная работа с государственной службой Содружества была прекращена, жаловалась, что это является незаконной дискриминацией по причине его инвалидности. Делегат от Президента подтвердил решение Комиссара по дискриминации инвалидов отклонить жалобу. Содержание отчета об испытании показало, что неуместное поведение заявителя по отношению к персоналу привело к рекомендации о прекращении его работы.

Первое. Аттестация, как мы уже говорили ранее, должна проводиться в строгом соответствии с порядком, установленным локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.

Второе. Аттестация должна осуществляться на заседании аттестационной комиссии и проводиться на основе объективных критериев, исключающих личностный фактор.

Требование носить защитный шлем не является незаконным

Делегат согласился с тем, что такое поведение может быть проявлением инвалидности человека, но было удовлетворено тем, что работодатель также уволили работника без инвалидности, который вел себя аналогичным образом. Сотрудник жаловался, что он подвергся дискриминации из-за требования носить защитный шлем, что вызвало у него трудности и дискомфорт из-за его инвалидности. Подтверждая решение делегата Уполномоченного по вопросам инвалидности, президент признал, что не было никакой незаконной дискриминации.

Третье. Проводимая аттестация не должна носить выборочный характер (аттестации подлежат все работники, занимающие должности или выполняющие работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Комментарий профсоюзного деятеля

Снятие с должности после длительного отсутствия нелегальной дискриминации

Он обнаружил, что работодателю было разумно потребовать от работника носить шлем для соблюдения требований безопасности и гигиены труда. Сотрудник жаловался, что ее снятие с должности помощника первой помощи представляет собой дискриминацию в отношении инвалидов. Подтверждая решение Комиссара по дискриминации инвалидов, президент счел, что не было никакой незаконной дискриминации. Несмотря на то, что инвалидность заявителя являлась причиной ее снятия с должности, он был удовлетворен тем, что к ней не относились менее благоприятно, чем к человеку без инвалидности, к нему относились бы в тех же или совершенно иных обстоятельствах. был удовлетворен тем, что лицо без инвалидности, которое отсутствовало на работе в течение продолжительного периода времени, как заявитель, рассматривалось бы аналогичным образом.

Юрий ПЕЛЕШЕНКО,

руководитель правового управления Федерации независимых профсоюзов России:

Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на проведение аттестации в отношении той или иной категории работников. Вместе с тем необходимо помнить, что аттестация проводится с целью определения соответствия квалификации сотрудников занимаемой должности (выполняемой работе). А это значит, что проводить аттестацию в отношении работников, занятых неквалифицированным трудом (например, уборщицы), не следует. Кроме того, обратите внимание на сотрудников льготной категории. Так, к примеру, нет запрета на проведение аттестации в отношении беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); лиц, воспитывающих указанных детей без матери. В то же время, если в ходе аттестации будет выявлено несоответствие их занимаемой должности (или выполняемой работе), уволить их по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ нельзя (ст. 261 ТК РФ). Поэтому считаем целесообразным освободить их от аттестации, закрепив это в Положении об аттестации. То же самое может быть предусмотрено в отношении несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ) и иных лиц (по вашему усмотрению).

Никакой дискриминации по требованию кандидата наук на академическую должность

Человек с инвалидностью жаловался на то, что он подвергся дискриминации, когда было отозвано предложение о работе в качестве преподавателя университета. Предложение было обусловлено завершением его докторской степени, чего он не достиг в течение указанного времени. Он утверждал, что это произошло из-за профессиональной травмы. Она считала, что это требование было разумным, учитывая данные, касающиеся требований Университета к исследованиям и преподаванию, даже если можно было бы установить, что неспособность достичь степени доктора права была связана с инвалидностью.

Порядок подготовки к аттестации

Проведение аттестации в коммерческих организациях не регламентировано действующим законодательством. Порядок проведения аттестации вы должны установить самостоятельно локальным нормативным актом (с учетом мнения представительного органа работников).

В Положении об аттестации в обязательном порядке должны быть предусмотрены:

Никакая дискриминация по требованию о назначении отпуска по болезни для лечения

Человек, который получил травму спины на работе, жаловался, что он подвергся дискриминации по причине его инвалидности. Он утверждал, что из-за его необходимости совершать перерывы в работе, чтобы взять болеутоляющие средства, ему потребовалось подписать отпуск по болезни для каждой рабочей перерывы, и его допросили о его работе в унизительных условиях, проверив руки, чтобы посмотреть, работает ли он, Комиссар по вопросам инвалидности отклонил жалобу. Она отметила, что существует применимое условие вознаграждения, согласно которому работники должны оплачивать отпуск по болезни, если они слишком больны, чтобы посещать обычные обязанности.

· задачи и цели аттестации;

· периодичность проведения аттестации;

· порядок формирования аттестационной комиссии;

· процедура подготовки и проведения аттестации;

· решения, принимаемые аттестационной комиссией, порядок их принятия;

· порядок оформления результатов аттестации.

Пределы разумной корректировки

Она не обнаружила доказательств преследования или дискриминации в критике и опросе о выполненной работе человека.

Никакой информации, предоставляемой работодателю по месту проживания, не требуется

Лицо с инвалидностью жаловалось на то, что он был подвергнут дискриминации по причине неспособности его работодателя предоставить ряд помещений на рабочем месте. Жалоба была прекращена Президентом, который установил, что работодателю не было дано никаких рекомендаций относительно того, какие помещения и что, следовательно, нет никаких обязательств по предоставлению этих помещений.

Обращаем ваше внимание, что периодичность проведения аттестации определяется работодателем исходя из необходимости и производственных условий. И для отдельных категорий сотрудников может быть различной. Например, в Положении об аттестации можно предусмотреть, что руководящие работники (заместители руководителя, начальники департаментов, управлений, отделов) подлежат аттестации один раз в два года, остальные - один раз в три года.

Дополнительный человек, выполняющий работу за пределами разумного жилья

Человек, страдающий эпилепсией, жаловался на то, что его подвергали дискриминации, поскольку ему потребовался отпуск по болезни после ареста. Его обязанности включали вождение и ношение огнестрельного оружия. Он утверждал, что сможет выполнять свои обязанности в сопровождении другого человека. Делегат Уполномоченного по вопросам инвалидности отклонил жалобу.

Разумное размещение не включает предоставление альтернативной работы на постоянной основе

Сотрудник жаловался на то, что он подвергся дискриминации по причине инвалидности, когда его рабочее место было реорганизовано тем, что он не был переведен на столь желанную должность в качестве других людей из своей прежней секции и ему угрожали прекратить работу по медицинским показаниям.

Для проведения аттестации в организации должна быть создана аттестационная комиссия. Состав комиссии утверждается приказом. При ее формировании важно, чтобы члены комиссии обладали необходимыми знаниями и квалификацией и могли объективно оценить профессиональные знания и навыки аттестуемого сотрудника.

Подготовка к каждой аттестации должна начинаться с принятия решения о ее проведении. Такое решение оформляется приказом. О дате и месте проведения аттестации каждый работник должен быть ознакомлен под роспись заранее в сроки, установленные Положением об аттестации (например, не позднее чем за месяц до ее проведения). А это значит, что приказ должен быть издан с учетом сроков, необходимых для ознакомления сотрудников.

Отказ от домашнего труда не является дискриминационным с учетом требований к работе и пригодности

Сотрудник правительственного агентства Содружества, который получил серьезную травму тазобедренного сустава вне работы, что затрудняло ее поездку на рабочее место и ограничивало ее пригодность для работы, жаловалось, что она подвергалась дискриминации, когда ее работодатель отказался продолжать разрешение на ее работа из дома. Исследования показали, что первоначальное одобрение домашней работы было сделано для оказания помощи в возвращении к работе. Медицинская оценка через шесть месяцев показала, что работник не был в достаточной мере приспособлен для работы из дома в соответствии с Премией на основе домашнего труда, требуя участия в офисе два дня из пяти.

До начала аттестации (к примеру, не позднее чем за две недели) на работников, подлежащих аттестации, в аттестационную комиссию должны быть представлены отзывы (отзывы могут быть оформлены в виде представления) об исполнении ими должностных обязанностей за аттестационный период. Отзыв на каждого работника подписывается его непосредственным руководителем. Отзыв, как правило, должен содержать следующие сведения:

Разумный для работодателя не знать об инвалидности и необходимости корректировки

Дальнейшая оценка способности работать с требованием присутствия на рабочем месте была отменена, как это было разрешено в соответствии с решением, если это было определено как подходящее, путем переговоров с работодателем и соответствующим профсоюзом указало, что домашняя работа угрожает долгому сотруднику Комиссар согласился с тем, что данные свидетельствуют о том, что в этом случае работник не может выполнять неотъемлемые требования своей работы даже при размещении домашней работы. Сотрудник университета жаловался на то, что ее работодатель не вносил корректировки, чтобы учесть ее инвалидность зрения, когда он знал или должен был знать об инвалидности.

· фамилия, имя, отчество работника;

· наименование занимаемой им должности на момент аттестации и дата назначения на эту должность;

· перечень выполняемых им должностных обязанностей;

· мотивированная оценка профессиональных и деловых качеств работника и результатов его работы за аттестационный период (с приложением отчетов о выполняемой работе или сведений о невыполненных поручениях (при их наличии)).

Делегат президента подтвердил решение Уполномоченного по дискриминации инвалидов отклонить жалобу. Он отметил, что работник раскрыл инвалидность администрации университета о начале работы в целях поступления в пенсионный фонд. Он отметил, что наличие инвалидности не всегда связано с необходимостью корректировки.

Он также поставил под сомнение аргумент о том, что университет должен был знать об инвалидности и необходимости корректировки с самого начала, когда собственные доказательства работника заключались в том, что она только полностью осознала степень своей инвалидности через четыре года после начала работы и за два месяца до отставки Он отклонил аргумент о том, что университет потребовал, чтобы работник работал без каких-либо корректировок, учитывая, что между ее разглашением ее инвалидности и ее отставкой прошел только короткий период.

Вместе с тем, в аттестационную комиссию отделом кадров должны быть представлены копии документов об образовании, о повышении квалификации, должностные инструкции, выписки из трудовой книжки и другие. С представленными в комиссию материалами каждый работник также должен быть ознакомлен заранее (например, не менее чем за неделю до аттестации). С тем, чтобы он мог представить в комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Корректировки, сделанные квалификационным органом, были достаточными

Человек с инвалидностью пытался повысить уровень аккредитации в качестве переводчика и переводчика. Он жаловался, что он подвергся дискриминации против отказа аккредитационного органа внести коррективы в процедуру экспертизы, дополненную тем, что он уже предоставил ему. Президент поддержал решение Уполномоченного по установлению инвалидности отклонить жалобу. Он принял доказательство аккредитованного органа о том, что любое продление до дополнительных 30 минут, предусмотренное для его письменного теста, и дополнительные 20-секундные перерывы между компонентами его устного теста могут поставить под угрозу обоснованность тестов в отношении профессиональных рабочих требований.

В связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, статья 81, часть первая, пункт 3 Трудового кодекса РФ.

С Положением об аттестации сотрудники должны быть ознакомлены под роспись.

Алексей, предлагаю Вам аналогичную ситуацию по Вашему вопросу. Внимательно почитайте ответ и делайте выводы.

Невыполнение предлагаемого графика работы не является незаконным

Учитель жаловался, что он подвергся дискриминации из-за отказа предлагать ему график двух полных дней и одного дня обучения вместо пяти предложенных полдня. Президент оставил в силе решение Уполномоченного по дискриминации инвалидов отклонить жалобу. Позиция в пять предложенных дней была рассчитана на то, чтобы заполнить пробелы в расписании, заменив учителя на отпуск по болезни. Президент установил, что это не было необоснованным требованием в обстоятельства.

Ограничение по праздникам не является незаконным

Сотрудник жаловался на то, что требование не принимать отпуска в периоды занятости нецелесообразно дискриминировано в связи с его обязанностями по уходу за сыном, имеющим инвалидность. Президент решил, подтвердив решение Уполномоченного по вопросам инвалидности о том, что не было никакой незаконной дискриминации. В этом случае заявитель мог и соблюдал ограничение на проведение праздников, хотя и возражал против него.

Вопрос: Месяц назад у работодателя - юридического лица, занимающегося производством мебели, была проведена аттестация работников. По результатам аттестации работник, занимающий должность инженера, был признан не соответствующим занимаемой должности. Вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, и нижестоящих должностей в организации не имеется. В течение какого срока после проведения аттестации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с инженером по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ?

Ответ: Работник может быть уволен по результатам аттестации по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в течение срока, установленного локальным нормативным актом, принятым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, но не более чем через два месяца со дня принятия решения по результатам аттестации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Обоснование: ТК РФ не устанавливает сроков исполнения решений аттестационной комиссии. Подобные сроки, по смыслу ч. 2 ст. 81 ТК РФ, могут устанавливаться трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поскольку трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сроки увольнения по результатам аттестации не установлены, сроки увольнения должны быть предусмотрены локальным нормативным актом, принятым работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
При разработке проекта локального нормативного акта, касающегося порядка проведения аттестации, необходимо учитывать Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 и согласованное с Министерством юстиции СССР и ВЦСПС (далее - Положение), в той части, в которой оно не противоречит ТК РФ и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
В п. 12 Положения указано, что руководитель предприятия, организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях в срок не более двух месяцев со дня аттестации может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть с работником, не прошедшим аттестацию, трудовой договор в срок, установленный в локальном нормативном акте, но не позднее двух месяцев со дня принятия решения по результатам аттестации.