1. Цели и задачи трудового законодательства.

3. Цели и задачи трудового законодательства.

В ст. 1 Трудового кодекса РФ зафиксированы основные цели и задачи кодекса.

Целями трудового законодательства являются:

· установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

· создание благоприятных условий труда;

· защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются:

· создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;

· правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Указанные цели и задачи свидетельствуют о том, что трудовое право выполняет следующие функции:

1) регулятивную;

2) охранительную;

3) защитную;

4) производственную;

5) социальную;

6) воспитательную.

2. Законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Трудовое право является отраслью позитивного права Российской Федерации, поэтому регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а именно:

1. Трудовым Кодексом;

2. иными федеральными законами;

3. иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, - указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

4. нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации - конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

5. актами органов местного самоуправления;

6. локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, должны соответствовать Трудовому кодексу и нормативным актам высшей юридической силы.

В случае противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон противоречит Трудовому Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой Кодекс.

В случае, если иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, противоречат соответствующим иным нормативным правовым актам высшей юридической силы, применяется нормативный правовой акт высшей юридической силы.

Нормативные правовые акты принимаются в особом порядке, всегда формально определены, то есть, выражены в виде законов, положений, постановлений и т. д., рассчитаны на неоднократное применение, распределяются на обширный круг субъектов, обязательны для исполнения, и их выполнение обеспечивается принудительной силой государства.

Классифицировать источники трудового права можно по различным основаниям: по содержанию регулируемых отношений (по системе трудового права), по силе действия нормативных актов и т. д.

Источникам трудового права присущи следующие особенности:

1. В систему источников права входят международные нормативные акты, посвященные регулированию трудовых отношений, - Конвенции Международной организации труда; законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и нормы международного права.

2. Источниками являются не только федеральные законы, но и законы субъектов Федерации, регулирующие трудовые отношения.

3. Трудовые отношения регулируются множеством нормативных актов специализированных ведомств - Министерства труда и социального развития.

4. Источниками являются локальные нормативные акты, принимаемые и изменяемые работодателем с участием работников или с учетом мнения профсоюзной организации.

5. Трудовому законодательству присуще единство и дифференциация в регулировании трудовых отношений. Единство заключается в том, что минимальные гарантии являются общеобязательными для всех субъектов правоотношений, но для некоторых субъектов - несовершеннолетних, беременных женщин, инвалидов, лиц, работающих на севере, - установлены дополнительные льготы и гарантии;

6. В трудовом праве сочетаются императивный и диспозитивный метод регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 6 Трудового кодекса регулирует разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

Основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений; - основы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;

Обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

Порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

Основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

Принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля, за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

Порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

Порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

Систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный Трудовым кодексом или иными федеральными законами, применяется Трудовой кодекс или иной федеральный закон.

Трудовой кодекс регулирует действие нормативных актов по кругу лиц, во времени и в пространстве.

По кругу лиц Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В пространстве Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. На территории Российской Федерации правила, установленные Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения, возникающие на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации.

Во времени, закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с:

· истечением срока его действия;

· вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

· отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Нормы трудового права – это правила трудовых отношений, установленные или санкционированные государством посредством законодательных актов.

Правила носят обязательный и принудительный характер – их нарушение не допускается законом.

Что регулируют?

Нормы трудового права регулируют любые отношения, связанные с использованием личного труда.

Формы их реализации разнообразны:

Сфера действия

Нормы трудового права применяются ко всем общим положениям законодательства и распространяются на всех работников, вне зависимости от их пола, гражданства и семейного положения.

В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо, индивидуальный предприниматель, иностранные компании и государственные предприятия.

Условие распространения действия трудовых норм права – заключение трудовых соглашений и договоров.

Договоры гражданско-правового характера к ним не относятся, и их участники могут рассчитывать на законное соблюдение своих прав только в результате судебного решения, согласно которому договор будет признан трудовым.

Из сферы регулирования трудовых отношений также исключаются члены советов директоров и военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы.

Нормы трудового права разделяются по сфере применения на две группы: общие, основополагающие нормы , распространяющиеся на все отношения трудового права и особенные , посвященные отдельным предметам регулирования, такими как: занятости и трудоустройства, рабочего времени, гарантий и компенсации и т. п.

Классификация норм

Классификация правовых норм обширна. Различают:

По степени определенности предписаний нормы делят на:

• диспозитивные , предполагающие возможность выбора (право на создание коллективных соглашений, участие в профессиональных союзах);
• императивные или категорические (невозможность замены ежегодного отпуска денежной компенсацией).

Основные нормы утверждены Конституцией РФ, обладающей наибольшей юридической силой в отношении других законодательных актов.

Правовые нормы Статьи 37 Конституции РФ гарантируют соблюдение основополагающих принципов:

• каждый человек волен выбирать род деятельности и профессию , реализуя свое право на свободный труд;
• никто не может подвергаться принудительному труду ;
• вознаграждение за труд должно осуществляться без признаков дискриминации , не ниже минимальной оплаты труда;
• каждый имеет право на защиту от безработицы и соблюдение требований безопасности и гигиены при организации труда;
• работники имеют право совершать индивидуальные и коллективные споры , а также участвовать в забастовках ;
• право на отдых гарантировано всем гражданам;

Общие

Правовые

Вышеупомянутые правовые нормы трудового права и их производные, содержатся в официальных нормативно-правовых актах российского законодательства .Они разрабатываются с учетом действующих принципов международного и конституционального права, имеют обязательный характер применения и вступают в силу в установленном порядке.

Их действие может быть бессрочным, прекращающимся лишь в связи с отменой, или ограниченным каким-либо сроком.

Правовые нормы представлены Трудовым кодексом, Федеральными законы, указами Президента, постановлениями Правительства, подзаконными акты министерств и ведомств и нормативными актами местного законодательства субъектов РФ (перечень представлен в порядке убывания юридической силы).

Локальные

Локальные нормы трудового права устанавливаются непосредственно на предприятии и действуют в его пределах. Они дополняют общие правовые нормы, устанавливая местные правила и полномочия трудового коллектива, администрации и отдельных сотрудников.К локальным актам относятся: трудовой договор, соглашение, коллективный договор. Главное условие – локальные акты должны разрабатываться с учетом действующего законодательства на основании общих и специальных правовых норм и недопустимости нарушения последних.

Пример нарушения: в трудовом договоре с инвалидом содержится пункт о стандартной 40-часовой рабочей неделе. Этот пункт является неправомерным, т.к. для инвалидов I и II группы устанавливается продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).

Виды

Международные

Принципы и нормы международного права являются важной составляющей правовой системы РФ .

Все законы, принимаемые в нашей стране, разрабатываются с учетом международных соглашений об охране прав и свобод граждан.

Страны-участники Международной организации труда придерживаются основных принципов Декларации МОТ , утвержденной в Женеве 18.06.1998 – свободы объединения и признания права на коллективные переговоры, упразднения принудительного труда, недопущения дискриминации в области трудовых отношений, упразднения всех форм детского труда.

Трудовой кодекс РФ в части правового регулирования трудовых отношений , прямо ссылается на общепризнанные принципы и нормы трудового права (ст. 2 ТК РФ).

Специальные

Специальные нормы связаны с выделением ряда норм трудового права в отдельные категории. Они отражены в положениях, регулирующих условия труда специальных категорий работников (несовершеннолетние, инвалиды, женщины, сезонные работники, лица, проживающие в районах Крайнего севера и т. д.).

Виды специальных норм трудового права:

Нормы-льготы (компенсации для лиц, проживающих на севере, работающих на производствах с вредными условиями труда, пособия и льготы одиноким матерям, беременным женщинам, условия труда инвалидов и т. д.).

Нормы-приспособления (адаптируют общие нормы к специфике отрасли, например, дифференциация по отраслям народного хозяйства).

Нормы-изъятия (представляют собой обоснованные ограничения общих трудовых прав, например, временный характер работы у сезонного работника).

Санкции

Санкционные нормы права устанавливают последствия для лиц, нарушающих положения трудового законодательства. На их основании руководитель или сотрудник может быть привлечен к ответственности (административной, уголовной, дисциплинарному взысканию).

Руководителя можно привлечь к уголовной ответственности при частичной невыплате заработной платы свыше 3 месяцев, или при полной невыплате более 2 месяцев, а также увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщины, или имеющей детей в возрасте до 3 лет.

Примеры административных нарушений трудовых норм : нарушение прав инвалидов, увольнение работников в связи с забастовкой, отказ от переговоров о заключении коллективного соглашения, нарушение правил хранения и использования персональных данных работников.

Также к санкционным нормам относятся взыскания за нарушения дисциплины труда (прогулы, нанесение материального ущерба, нарушения трудовой дисциплины и т. д.).

Нормы права представляют собой структурную основу любых трудовых отношений – они устанавливают порядок приема на работу, гарантируют соблюдение жизненно важных прав и свобод трудящихся, формируют основу для защиты профессиональных и личных интересов работников, регулируют условия труда и способы его оплаты.

Знание основных норм права и их документальных источников необходимо любому участнику трудовых отношений.

Ст 5 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018-2019 года.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

• трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
• иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
• указами Президента Российской Федерации;
• постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
• нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
• нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Комментарий к статье 5 ТК РФ:

1. Статья 5 ТК РФ посвящена источникам трудового права. Прежде всего эта статья подчеркивает, что трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, т.е. Трудовым кодексом, иными федеральными законами, законами субъектов РФ.

Таким образом, Трудовой Кодекс определяет понятие трудового законодательства. Оно состоит только из законов, причем как федеральных, так и субъектов РФ. Регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений законами, содержащими нормы трудового права, означает, что такие акты по отраслевой принадлежности могут быть актами трудового права, а могут не относиться к трудовому праву, но содержать правовые нормы о труде. Так, к источникам трудового права относится Закон о железнодорожном транспорте, который хотя не является в целом законом о труде, содержит ст. 25 и ст. 26, регулирующие трудовые отношения работников железнодорожного транспорта.

Понятие трудового законодательства в новой редакции ст. 5 соответствует отсылочным статьям Трудового кодекса, которые содержат указание не на законодательство, состоящее из всех нормативных правовых актов, а на закон, если тот или иной вопрос решается на данном уровне, или на закон и иные нормативные правовые акты по регулируемому ими вопросу. Этим обеспечивается точный адресат будущего нормативного правового акта.

2. Как следует из ст 5 ТК РФ с комментариями, регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, которая содержит принципиальные положения, определяющие основные начала Трудового кодекса и всех иных нормативных правовых актов о труде. Трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются (во многих случаях) законами и иными нормативными правовыми актами о труде, конкретизирующими положения ст. 37 Конституции РФ. Эта статья провозглашает свободу труда, запрещает принудительный труд, предусматривает право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, право на защиту от безработицы, а также признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, закрепляет право на отдых.

3. Содержание норм трудового законодательства определяется и федеральными конституционными законами. Одним из них является Закон о чрезвычайном положении. В нем содержатся нормы трудового права, предусматривающие изъятия из законов и иных нормативных правовых актов, определяющих правовой режим государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, а также устанавливающих права и свободы граждан. Так, этот Закон предусматривает - на период действия чрезвычайного положения - возможность запрещения забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций, отстранения от работы руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей и назначения других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей.

4. Ст 5 ТК РФ гласит, что среди федеральных законов о труде основополагающим является Трудовой кодекс от 30 декабря 2001 г. с последующими изменениями и дополнениями. Последние изменения были внесены Федеральным законом от 30 декабря 2008 г. N 313-ФЗ (СЗ РФ. 2009. N 1. Ст. 21).

Трудовой кодекс закрепляет исходные принципиальные положения правового регулирования труда и в то же время достаточно подробно решает вопросы, возникающие в сфере труда между работниками и работодателями. Он имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все эти законы должны соответствовать Трудовому кодексу. Такое соответствие обеспечивает единство законов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а также играет важную роль в устранении законодательных противоречий, отрицательно отражающихся на правоприменительной практике.

Кодекс впервые устанавливает механизм, гарантирующий приоритет Трудового кодекса. В комментируемой статье указано, что в случае противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Кроме того, предусмотрены последствия принятия нового федерального закона, противоречащего Трудовому кодексу. Такой закон применяется, если соответствующие изменения и дополнения внесены в Трудовой кодекс.

5. К источникам трудового права относятся указы Президента РФ. Указы Президента РФ, регулирующие трудовые отношения, не должны противоречить Трудовому кодексу и иным федеральным законам. Это требование подчеркивает подзаконность правотворческой деятельности Президента РФ. Указы Президента РФ позволяют своевременно решать вопросы регулирования трудовых отношений, определять особенности правового статуса некоторых категорий работников. Так, указами Президента РФ регулируется порядок подготовки и проведения аттестации государственных служащих, утвержден перечень должностей федеральной государственной службы, установлен размер денежного содержания федеральных государственных служащих (см., например: Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 // СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437).

6. Комментируемая статья гласит, что в систему нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, входят также постановления Правительства РФ. Эти постановления не должны противоречить Трудовому кодексу, федеральным законам и указам Президента РФ. Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, издаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции исполнительной власти Российской Федерации. Во многих случаях принимаются постановления Правительства РФ для реализации положений, предусмотренных Трудовым кодексом. Так, ст. 139 ТК устанавливает, что особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В соответствии с этой статьей Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (СЗ РФ. 2007. N 53. Ст. 6618).

7. Статья 5 ТК РФ говорит нам о том, что регулирование трудовых отношений осуществляется также подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти. Эти акты не должны противоречить Трудовому кодексу, федеральным законам, а также указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ. Особое значение для регулирования трудовых отношений среди актов министерств и ведомств имеют постановления и разъяснения Минздравсоцразвития России, которому переданы функции бывшего Минтруда России. Постановления, принимаемые этим Министерством, а также разъяснения по применению нормативных актов в области труда и социальным вопросам обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и другими федеральными органами исполнительной власти, органами самоуправления и организациями. С помощью постановлений Минздравсоцразвития России обеспечивается единообразное решение вопросов, не имеющих региональных особенностей, предусматриваются условия применения постановлений Правительства РФ. Минздравсоцразвития России издает также постановления по вопросам компетенции Правительства РФ, которые по его прямому поручению переданы на разрешение Министерству. До реорганизации системы и структуры федеральных органов исполнительной власти такие постановления издавались Минтрудом России.

8. Положения комментируемой статьи основаны на п. "к" ч. 1 ст. 72 Конституции РФ, в соответствии с которым трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. Это означает, что трудовые и тесно связанные с ними отношения регулируются актами как федерального, так и регионального уровня. Регулирование в сфере труда осуществляется с учетом предусмотренного Кодексом разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ. Круг вопросов, отнесенных к полномочиям федеральных органов государственной власти, определен ст. 6 ТК (см. коммент. к этой статье). В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по вопросу, урегулированному ранее законом или иным нормативным правовым актом субъекта Федерации, региональное законодательство приводится в соответствие с актами федерального уровня.

Трудовой кодекс содержит и иное важное положение, относящееся к иерархии законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ. Эти законы не должны противоречить Трудовому кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить Трудовому кодексу, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

9. Из комментария к статье 5 ТК РФ следует, что в системе нормативных правовых актов о труде имеются также акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты о труде. Первые определяют режим работы организаций, находящихся на территории соответствующего муниципального образования, регулируют иные вопросы в сфере труда: трудоустройство граждан, занятость населения, дополнительную социальную защиту многодетных семей и др.

Трудовой кодекс устанавливает иерархию актов органов местного самоуправления. Они не должны противоречить ТК, другим федеральным законам и иным нормативным правовым актам Российской Федерации, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ.

Локальные нормативные акты о труде издаются руководителем организации в пределах своих полномочий и действуют только в рамках этой организации. Они могут быть приняты также работодателями - физическими лицами, являющимися индивидуальными предпринимателями.

10. Настоящий Трудовой кодекс с комментариями выделяет в качестве источников трудового права нормативные соглашения: коллективные договоры и соглашения. Их отличие от иных источников права заключается в том, что нормативные положения коллективных договоров и соглашений устанавливаются в договорном порядке, т.е. по соглашению работников и работодателей. Действие коллективного договора локализовано конкретной организацией, а также правомочием работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем. Соглашения могут быть генеральными, региональными, территориальными, отраслевыми (межотраслевыми). При этом отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на федеральном, региональном и территориальном уровнях.

11. Из комментария к ст 5 ТК РФ следует, что конституционные положения, касающиеся трудовых прав и свобод граждан, незыблемы. Любое умаление или отмена трудовых прав и свобод, закрепленных Конституцией РФ, является недействительным и не подлежит применению.

Конституционной Суд РФ и Верховный Суд РФ неоднократно признавали недействующими законы и иные нормативные правовые акты по причине их несоответствия Конституции РФ, устанавливающей трудовые права и свободы граждан.

Так, Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П признал ст. 279 ТК (в ред. до принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ), согласно которой в случае расторжения трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации.

Выплата компенсации, как указал Конституционный Суд РФ, - необходимое условие прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК.

В статье 5 ТК РФ указано, что верховный Суд РФ, основываясь на конституционных положениях, также признает недействительными некоторые нормативные правовые акты. Так, Верховный Суд РФ, учитывая, что запрет на занятие двух руководящих должностей на любых предприятиях, в учреждениях, организациях ограничивает конституционные права граждан на свободный труд, на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, своим решением от 14 декабря 2000 г. признал недействительным (незаконным) абз. 3 п. 1 Постановления Совмина СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 "О работе по совместительству", который предусматривал, что занятие двух руководящих должностей при работе по совместительству не допускается.

12. Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 подчеркивает, что суд обязан разрешать трудовые споры на основании Конституции РФ, Трудового кодекса, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, суд принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим большую юридическую силу. При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора.

Полный текст ст. 8 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2019 год. Консультации юристов по статье 8 ТК РФ.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Комментарий к статье 8 ТК РФ

1. Комментируемая статья ТК РФ не прямо, но опосредованно дает определение локальным нормативным актам - это нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателями в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

ЛНА обладают рядом специфических признаков. Большинство ученых-трудовиков сходятся во мнении относительно данных признаков, лишь незначительно устанавливая различные формулировки и количественные показатели. В целом, особенности (специфику) ЛНА можно определить следующим образом:
- являются нормативными подзаконными актами;
- принимаются работодателем в пределах его компетенции с соблюдением установленной процедуры с учетом специфики производства, характера и профиля деятельности работодателя, его финансовых возможностей;
- сфера действия ограничена рамками конкретной организации (индивидуального предпринимателя), независимо от места выполнения работниками работы;
- не могут ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством.

________________
Трудовое право России: учебник / Под ред. С.Ю.Головиной, М.В.Молодцова. М.: Норма, 2010. С.52; Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т.1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М.: Статут, 2009. С.611; Трудовое право России / Под ред. А.М.Куренного. М.: Издательский дом "Правоведение", 2008. С.60.

Исходя из легитимного определения ЛНА, возникают вопросы относительно пределов компетенции работодателей при разработке и принятии локальных нормативных актов. Пределы локального нормотворчества работодателя ограничены. Представляется целесообразным рассмотреть указанные пределы:
- работодатели обязаны разрабатывать и принимать ЛНА той формы и под тем наименованием, которые указано в ТК РФ (Правила внутреннего трудового распорядка, График отпусков). В некоторых случаях работодатели могут самостоятельно устанавливать титул (наименование) ЛНА (Положение о передаче персональных данных работников или Положение об обработке персональных данных работников; Положение об информации ограниченного доступа или Положение о коммерческой тайне);
- в случаях, предусмотренных законом, работодатели обязаны принимать отельные ЛНА (правила внутреннего трудового распорядка - ст. 15, 56, 189 ТК РФ; График отпусков - ст. 123 ТК РФ; Правила и инструкции по охране труда - ; Штатное расписание - ч.2 ст. 57 ТК РФ; Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, - п.8 ч.1 ст. 86 ТК РФ). В некоторых случаях работодатели самостоятельно решают, разрабатывать и принимать ЛНА в качестве самостоятельного акта (Положение об оплате труда работников, Положение о стимулировании работников, Положение об испытательном сроке) или установить правила поведения в одном ЛНА, но имеющем соответствующий раздел (правила внутреннего трудового распорядка);
- отдельные ЛНА имеют типовую форму унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (штатное расписание, график отпусков), которые распространяются на работодателей, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации (см. п.2 постановления Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 года N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Для отдельных ЛНА типовых форм не установлено (Положение о командировках и служебных поездках). При этом необходимо обратить внимание на то, что до 1 января 2013 года работодатели использовали унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, разработанные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года N 1. С прекращением с 1 января 2013 года действия Федерального закона от 21 ноября 1996 года N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" фактически утрачивают силу и действовавшие ранее альбомы унифицированных форм, с 1 января 2013 года коммерческие компании должны применять свои формы первичных учетных документов. Формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Исключение составляют только кассовые документы. Кадровые документы являются первичными учетными документами. Так как они относятся к первичным бухгалтерским документам, то должны соответствовать требованиям законодательства о бухгалтерском учете.

По этому вопросу в письме Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 14 февраля 2013 года N ПГ/1487-6-1 "О формах первичных учетных документов, применяемых негосударственными организациями с 1 января 2013 года" указывается следующее: ч.4 ст. 9 ФЗ "О бухгалтерском учете" устанавливает, что формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Формы первичных учетных документов для организаций государственного сектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, считаем, что с 1 января 2013 года негосударственные организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов (в том числе формой N Т-2), разработанными ими самостоятельно. Самостоятельно разработанные бланки форм по учету труда и его оплаты необходимо утвердить в составе бухгалтерской учетной политики. Формы документов, которые применяются у работодателя, начиная с 1 января 2013 года, должны быть приложены к утверждаемой бухгалтерской учетной политике. На это прямо указано в п.4 приказа Минфина России от 6 октября 2008 года N 106н "Об утверждении положений по бухгалтерскому учету" (вместе с "Положением по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" (ПБУ 1/2008)", "Положением по бухгалтерскому учету "Изменения оценочных значений" (ПБУ 21/2008)"). Поскольку способы ведения бухгалтерского учета, избранные организацией при формировании учетной политики, применяются с 1 января года, следующего за годом утверждения соответствующего организационно-распорядительного документа (п.9 ПБУ 1/2008), сделать это нужно было до конца 2012 года.

Кадровые первичные учетные документы должны содержать обязательные реквизиты, перечисленные в ч.2 ст. 9 ФЗ "О бухгалтерском учете";
- работодатели обязаны соблюдать процедуру принятия ЛНА, установленную ТК РФ (с учетом мнения представительного органа работников; по согласованию с представительным органом работников; самостоятельно);
- работодатели могут принимать ЛНА, требования о наличии которых отсутствуют в ТК РФ (Положение о персонале).

2. Комментируемая статья устанавливает круг работодателей, которые не могут принимать локальные нормативные акты, - это работодатели - индивидуальные предприниматели, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступившее в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Следовательно, полномочиями по разработке и принятию ЛНА обладают:
- работодатели - юридические лица (организации);
- работодатели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
- частные нотариусы;
- адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
- иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. К указанной категории работодателей можно отнести лиц, осуществляющих частную охранную и детективную деятельность согласно Закону РФ от 11 марта 1992 года N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации".

3. Значение ЛНА трудно переоценить. Они являются важным инструментом взаимодействия работодателя с работниками. Посредством локального нормотворчества работодатель может создавать правила поведения, направленные на восполнение пробелов и устранение дефектов действующего трудового законодательства, создавать благоприятное правовое поле для регулирования трудовых отношений, предотвращать ситуации со злоупотреблением правом со стороны работников, а также минимизировать свои риски. Следует иметь в виду, что локальные нормативные акты, содержащие грамотно изложенные нормы права, будут способствовать формированию, в том числе, и благоприятной психологической атмосферы в пределах данного работодателя, что впоследствии поможет предотвратить конфликты с работниками и/или их представителями. Однако даже в случае возникновения разногласий и споров корректные правила, содержащиеся в ЛНА, могут служить доказательством добросовестного поведения работодателя.

Для реализации "хозяйской власти" работодатели обязаны ознакомить работников с ЛНА, имеющимися у них. Согласно ч.3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Если работодатель не исполнил свою обязанность по ознакомлению работников с ЛНА, то требовать от них соблюдения правил, норм, ограничений и привлекать их к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не представляется возможным.

Закрытый перечень ЛНА, которые работодатели могут принимать в рамках реализации своей "хозяйской власти", на уровне ТК РФ отсутствует, указания на тот или иной ЛНА рассредоточены по различным статьям данного нормативного правового акта. Представляется необходимым указать на достоинства отдельных ЛНА.

3.1. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч.4 ст. 189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка, если они являются действующими, фиксируют реальную картину существующих у работодателя трудовых отношений:
- помогают разрешить вопросы, в полной мере не урегулированные трудовым законодательством (уточнение вопросов о неисполнении работниками трудовых обязанностей или о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей; установление процедуры аттестации работников);
- вводят нормы, отсутствующие в ТК РФ (расторжение трудового договора с работником, появившемся на работе в нетрезвом виде, распивающим алкоголесодержащие напитки как в рабочее время, так и после его окончания, индексация заработной платы работников);
- содержат уточнения действующего трудового законодательства: вопросы относительно рабочего времени, времени отдыха, дисциплины труда работников, материальной ответственности работников, оплаты труда (начало и окончание рабочего дня (смены); подготовительный период перед началом рабочего дня (смены); обеденный перерыв; установление сроков выплаты заработной платы) и др.;
- помогают работодателю разрешить некоторые процедурные вопросы, направленные на предотвращение нарушений ТК РФ (порядок получения информации от работников, связанной с предоставлением им гарантий, компенсаций, например, предоставление листка временной нетрудоспособности по окончании данного периода; о сдаче крови и ее компонентов, о членстве в профсоюзе, о беременности);
- являются инструментом предотвращения/локализации трудовых споров, формируют доказательственную базу работодателя в случаях обращения работников в суд.

3.2. Положение об аттестации работников - локальный нормативный акт, который регламентирует процедуру оценки результатов деятельности, а также профессиональных и деловых качеств работников с целью выявления их соответствия/ несоответствия занимаемой должности, а также позволяет выявить определенные проблемы в системе знаний и навыков работников. При помощи данного ЛНА работодатель может:
- урегулировать вопросы, в полной мере не урегулированные трудовым законодательством (установление процедуры аттестации работников; расторжение трудового договора с работником, не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе);
- разрешить некоторые процедурные вопросы, направленные на предотвращение нарушений ТК РФ (порядок проведения аттестации работников; установление правовых последствий аттестации);
- создать доказательственную базу правомерности своих действий (при расторжении трудового договора при проведении сокращения численности или штата работников);
- минимизировать свои расходы при осуществлении кадровых процедур;
- правильно выстроить кадровую политику предприятия, которая позволит следить за уровнем квалификации работников и поможет повысить производительность и качество выполняемой работы;
- стимулировать работников на постоянное повышение профессионального уровня, регулировать поощрение работников за выполняемую работу, решать вопросы карьерного роста работников;
- получить инструмент предотвращения/ локализации трудовых споров, сформировать доказательственную базу в случаях обращения работников в суд.

3.3. Положение о коммерческой тайне предназначается для охраны прав работодателя, охраны информации на предприятии, которая позволяет ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Положение позволит регламентировать процедуру ознакомления и использования информации, возложив на определенных работников ответственность за нарушение режима коммерческой тайны, а также придать необходимые меры защиты информации, составляющей коммерческую тайну, в том числе и при работе с государственными органами. Данным ЛНА работодатель:
- устанавливает основные принципы построения и функционирования режима коммерческой тайны;
- регулирует отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передаче такой информации, охраной ее конфиденциальности в целях обеспечения баланса интересов обладателей информации и других участников регулируемых отношений, в том числе государства, на рынке товаров, работ, услуг;
- предупреждает недобросовестную конкуренцию в сфере трудовых отношений;
- определяет сведения, которые не отнесены к коммерческой тайне;
- регламентирует порядок выделения и отнесения информации к коммерческой тайне, порядок ее документального оформления, а также устанавливает круг уполномоченных и ответственных лиц;
- предусматривает виды и меры ответственности работников за несоблюдение режима конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну (ноу-хау).

3.4. Положение об оплате труда и/или о материальном стимулировании также является крайне важным документом. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами работодателя. Следовательно, основной функцией локального акта об оплате труда выступает регламентация применяемой у данного работодателя системы оплаты труда работников. Фактически такое Положение носит, в первую очередь, информационный характер, поскольку объединяет указания учрежденных работодателем некоторых документов (правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, коллективный договор) и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда. Указанный ЛНА:
- описывает применяемые у данного работодателя механизмы оплаты труда работников;
- предоставляет работодателю возможность самостоятельно определять наиболее оптимальную систему оплаты труда (повременную, сдельную, сдельно-премиальную, повременно-премиальная, комиссионная, комиссионно-прогрессивная, смешанная);
- устанавливает виды премий и порядок их начисления;
- определяет условия премирования работников, а также устанавливает основания для неначисления и, как следствие, невыплаты премий работникам, не исполнившим или ненадлежащим образом исполнившим возложенные на них трудовые обязанности;
- предоставляет работодателю возможность влиять на размер выплачиваемой заработной платы работникам путем введения правил об установлении работнику КТУ (коэффициент трудового участия) или КО (коэффициент ответственности), который может влиять на размер заработной платы;
- минимизирует расходы работодателя (установление порядка индексации заработной платы работников);
- является доказательством соблюдения работодателем трудового законодательства (установление фиксированного размера тарифной ставки (оклада), районного коэффициента).

3.5. Положение о защите персональных данных работников - ЛНА работодателя, который определяет основные требования к порядку получения, хранения, комбинирования, передачи или любого другого использования персональных данных работника в связи с трудовыми отношениями у данного работодателя. Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ч.1 ст. 85 ТК РФ). Под информацией о работниках понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника, позволяющие идентифицировать его личность.

Указанный ЛНА:
- является доказательством соблюдения работодателем трудового законодательства;
- исключает возможность привлечения работодателя к ответственности (уголовной, административной);
- защищает персональные данные работников от несанкционированного доступа к ним, от неправомерного их использования или утраты;
- устанавливает порядок получения работодателем информации от работника, необходимой для реализации прав и исполнения обязанностей в трудовых правоотношениях.

4. Часть 2 ст. 8 ТК РФ устанавливает процедуру принятия ЛНА, а именно указывает на учет мнения представительного органа работников. Помимо данной процедуры ТК РФ предоставляет работодателю возможность разработать и принять ЛНА единолично, а также по согласованию с представительным органом работников.

Часть 3 ст. 8 ТК РФ предоставляет возможность сторонам предусмотреть иную, по сравнению с законом, процедуру принятия ЛНА: согласование с представительным органом работников, что направлено, прежде всего, на улучшение правового положения работников.

При разработке и принятии ЛНА работодателям необходимо иметь в виду, что закон связывает порядок принятия документа не с наименованием ЛНА, а с его содержанием.

Формулировка "учет мнения" означает, что работодатель обязан запросить мнение представительного органа работников, но в дальнейшем может поступить по-своему, даже вопреки полученному мнению. При согласовании, в отличие от учета мнения, ЛНА, не одобренный представительным органом, не может быть принят работодателем.

В качестве примера из судебной практики можно привести апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 13 августа 2013 года по делу N 33-4249/13, которым установлено, что иск в части признания незаконным уведомления о снижении должностного оклада, возложении обязанности произвести перерасчет заработной платы удовлетворен правомерно, поскольку ответчиком при принятии локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда, не было учтено мнение представительного органа, а уведомление об изменении должностного оклада подписано лицом, не имеющим на это полномочий.

5. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии ЛНА установлен в ст. 372 ТК РФ. Следует обратить внимание, что ч.1 ст. 372 ТК РФ обязывает работодателя направить проект ЛНА и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Если у работодателя работники объединены в два и более профсоюза, то необходимо учесть мнение того выборного представительного органа, который подпадает под требование ч.1 ст. 372 ТК РФ. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя, то при принятии ЛНА работодатель, согласно логике ст. 372 ТК РФ, может не учитывать их мнение. Однако ТК РФ в ст. 31 предусмотрел для подобной ситуации возможность избрания на общем собрании (конференции) работников иного представителя (представительного органа) для осуществления им полномочий по представлению интересов всех работников. Во избежание признания не применяющимся в таком случае в одностороннем порядке принятого ЛНА можно рекомендовать работодателю направить проекты ЛНА в имеющиеся у него первичные профсоюзные организации с предложением избрать иного представителя (представительного органа).

Необходимо иметь в виду, что ТК РФ в некоторых случаях устанавливает процедуру принятия ЛНА:
- правила внутреннего трудового распорядка - с учетом мнения представительного органа работников организации (ч.1 ст. 190 ТК РФ) или по соглашению сторон (представителей работников и представителей работодателя), если правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору (ч.2 ст. 190 ТК РФ);
- положение об аттестации - с учетом мнения представительного органа работников (ч.2 ст. 81 ТК РФ);
- график отпусков - с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ч.1 ст. 123 ТК РФ);
- правила и инструкции по охране труда - с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа (ч.2 ст. 212 ТК РФ);
- график сменности - с учетом мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 103 ТК РФ);
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем - с учетом мнения представительного органа работников или по соглашению сторон (представителей работников и представителей работодателя), если указанный перечень должностей работников устанавливается коллективным договором (ст. 101 ТК РФ);
- ЛНА, устанавливающие системы оплаты труда, - с учетом мнения представительного органа работников (ч.4 ст. 135 ТК РФ);
- конкретные размеры повышения оплаты труда для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в выходной или нерабочий праздничный день, за работу в ночное время - с учетом мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 147, ч.3 ст. 154 ТК РФ);
- ЛНА, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, - с учетом мнения представительного органа работников (ч.1 ст. 162 ТК РФ);
- ЛНА, устанавливающие формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей, - с учетом мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 196 ТК РФ).

Как видно из приведенного перечня ЛНА, в одних случаях ТК РФ требует учитывать мнение именно выборного органа первичной профсоюзной организации, а в других - представительного органа работников.

Если в законодательстве отсутствует указание на процедуру принятия ЛНА или ТК РФ не содержит указание на необходимость наличия того или иного ЛНА (Положение о персонале), то работодатель вправе разработать и принять его самостоятельно. В качестве примера можно привести должностные инструкции, которые работодатель вправе разработать самостоятельно, если они не являются приложением к трудовому договору, заключенному с работником; Положение о передаче персональных данных; Положение о коммерческой тайне.

Положение об оплате труда и/или о материальном стимулировании также может разрабатываться работодателем в одностороннем порядке, но если правовое регулирование вопросов оплаты труда, выплат стимулирующего и компенсационного характера осуществляется в правилах внутреннего трудового распорядка или является приложением к ним, то процедура принятия данных правил должна соответствовать процедуре разработки правил внутреннего трудового распорядка. Если же Положение об оплате и/или материальном стимулировании является приложением к Коллективному договору, то процедура принятия этого Положения должна соответствовать процедуре принятия Коллективного договора (согласие представителей работников и представителей работодателей).

6. На практике могут возникнуть проблемы определения процедуры принятия ЛНА в случае отсутствия представительного органа работников у работодателя, когда законом установлен порядок принятия ЛНА с учетом его мнения. В связи с этим возникают вопросы относительно того, может ли работодатель вообще разработать и принять соответствующий ЛНА, будет ли он считаться легитимным?
Представляется, что в случае отсутствия представительного органа работников работодатель может в одностороннем порядке, единолично разработать и принять ЛНА, содержащий указание на соблюдение работодателем определенной процедуры, т.к. буквальное толкование ч.2 ст. 8 ТК РФ позволяет сделать вывод, что только при наличии представительного органа работников работодатель должен учитывать его мнение.

7. ТК РФ, устанавливая процедуру принятия ЛНА, не прописывает процедуру внесения в них изменений и дополнений. Представляется, что в данном случае изменение ЛНА должно осуществляться с соблюдением процедуры принятия ЛНА и в соответствии с требованиями трудового законодательства (например, предварительное уведомление работников о предстоящих изменениях и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений ()). При этом необходимо иметь в виду, что изменение одного ЛНА осуществляются ЛНА того же вида: приказ изменяется приказом, распоряжение - распоряжением, положение - положением и т.д.

С новыми редакциями ЛНА работники должны быть ознакомлены под роспись. Отказ работников от ознакомления с ЛНА может повлечь для них неблагоприятные последствия: привлечение к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и, как следствие, расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Обоснование данной позиции видится в следующем: согласно ст. 21 ТК РФ работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; ст. 15 и 56 ТК РФ также устанавливают обязанность подчинения/соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка. Если в правилах внутреннего трудового распорядка указана обязанность работников знакомиться с изменениями и дополнениями к принятым ЛНА, то отказ работников от исполнения данной обязанности может быть расценен как дисциплинарный проступок. Постановление Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ указывает, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

8. Комментируемая статья устанавливает требования к содержанию ЛНА и правовые последствия несоблюдения работодателем формы и содержания принятых ЛНА.

Требования к содержанию ЛНА заключаются в том, что нормы ЛНА должны быть направлены только на улучшение положения работников по сравнению с правовым положением работников, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Как указывает Ю.П.Орловский, "это соответствует иерархии правовых актов. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может ухудшать его. Следовательно, из перечисленных в ст. 8 ТК РФ видов нормативных правовых актов максимальный уровень гарантий устанавливается в локальных нормативных актах".

Общее представление о нормативных актах трудового законодательства

Характерные признаки нормативного акта трудового законодательства:

• властно-волевой характер;
• является общеобязательным;
• регулирует трудовые и связанные с ними правоотношения;
• имеет четкую структуру;
• отражают специфику отрасли;
• его действие обеспечивается государством;
• в создании могут принимать участие работодатели и работники;
• нарушение нормативного акта влечет за собой юридическую ответственность.

Нормативные акты трудового законодательства представлены законами, указами, постановлениями, приказами, распоряжениями, инструкциями, соглашениями, договорами.

Нормотворческая деятельность осуществляется федерльными органами законодательной и исполнительной власти, региональными органами власти, ведомственными структурами, муниципалитетами, работодателями.

Все нормативные акты трудового законодательства взаимосвязаны и образуют систему трудового законодательства, для которой характерны такие признаки, как наличие нескольких уровней, большое количество нормативных актов подзаконного характера.

Виды нормативных актов трудового законодательства

Среди нормативных актов трудового законодательства могут быть выделены:

• законодательные акты,
• подзаконные нормативные акты;
• коллективные оговоры и соглашения;
• локальные нормативные акты.

Основным видом трудового законодательства являются законы. Конституция РФ является основным законом страны, имеющим прямое действие . В ней предусмотрены нормы, регулирующие права граждан России в области труда.

Высшей юридической силой в рамках трудового законодательства наделен Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Определение 2

Трудовой Кодекс РФ – кодифицированный правовой акт, систематизирующий нормы трудового права, целью которого является регулирование трудовых правоотношений и отношений, непосредственно с ними связанных.

Замечание 1

Все прочие правовые акты, входящие в состав трудового законодательства, не должны противоречить положениям ТК РФ.

Важное место в структуре трудового законодательства РФ занимают федеральные законы. Например, «О занятости населения в Российской Федерации». Действие этих законов распространяется на всю территорию Российской Федерации.

Регионы России наделены правом принимать законы, регулирующие трудовые отношения на территории субъекта РФ. Содержание этих законов не должно противоречить федеральному законодательству.

К подзаконным актам, входящим в состав трудового законодательства относятся Указы Президента РФ, Постановления Правительства России и правовые акты муниципальных органов управления. Среди подзаконных актов высшей силой обладают президентские указы. Постановления Правительства и различных ведомств (министерств и служб) в области трудового права издаются в соответствии с их компетенцией. Постановления Правительства, как правило распространяются на всю страну, а правовые акты министерств и ведомств имеют отраслевой характер.

Правовые акты в сфере трудовых отношений, принимаемые муниципалитетами, действуют только на территории конкретных муниципальных образований.

Специфика трудового законодательства заключается в наличии такого уровня регулирования, как конкретная организация.

Определение 3

Локальные нормативные акты – это вид трудового законодательства, направленный на регулирование трудовых отношений в рамках одной конкретной организации.

Их значение заключается в том, что регулирование трудовых отношений на уровне одного отдельного предприятия, позволяет конкретизировать нормы трудового законодательства и тем самым повысить уровень правовой защиты работников.