Модель современной системы материальной мотивации

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда, один из лучших вариантов которой может быть графически отражен как (Рис. 1):

Рисунок 1 Схема начисления ФОТ (материального стимулирования).

Согласно принятым системам мотивации на отечественных предприятиях работник получает:

• Базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;
• Премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;
• Премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);
• Премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы);

Опционы, актуальные, в основном, для западных стран не рассматриваются в этой модели, хотя несут в себе как материальные, так и моральные стимулы. Россия, к сожалению еще не готова к адекватному восприятию концепции “народного предприятия”, пока еще слишком авторизованы в сознании риски и прибыли предпринимательской и управленческой деятельности.

Кроме того, на схеме Рис.1 не отражены составляющие “компенсационного пакета”, пришедшие к нам с западными компаниями. В целом, “компенсационный пакет” представляет собой систему материального стимулирования Рис.1 плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) Рис.2 и дополнительные поощрения работников Рис.3.

Рисунок 2 Состав льгот, применяемых российскими компаниями (в %%).

Рисунок 3 Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими компаниями (в%%)

Справедливости ради, надо отметить, что %% российских компаний на Рис.2 и Рис.3, применяющих те или иные льготы и поощрения работников, были определены в ходе опроса компаний, заявивших о применении “компенсационного пакета”. Выборка вряд ли может считаться репрезентативной, ее характер, скорее, качественный. Большинство же предприятий России применяют систему мотивации, аналогичную отраженной на Рис.1. Такая схема (Рис.1) мотивации достаточно эффективна в силу низкого уровня жизни, и, для большинства предприятий, сохраняет свою актуальность. Тем не менее, например, на московском рынке, несмотря на внешнюю логичность и взвешенность схемы Рис.1, она постепенно теряет свою эффективность.

Связано это со следующими факторами: Во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий, ценность и мотивирующее воздействие резко снижается – работник привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое снижение таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя.

Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Но, на практике, активное творчество работодателем практически никогда не требуется. Творчество воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе. Творчество, с точки зрения современного российского собственника-менеджера, может проявлять либо сам собственник, либо высший руководитель, ибо они и только они “лучше знают и несут ответственность”. Возникает конфликт на базе взаимного непонимания, мотивирующее воздействие компенсируется негативным отношением к творческим порывам.

Снижение эффективности мотивационных схем по Рис.1 вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования персонала. При этом, как правило, моральные “мотиваторы” не принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно – для чего их применять. Единственным моральным методом мотивации, традиционно применяемым в России, является метод личного общения. Указанные на Рис.3 “моральные поощрения” в 85% случаев сводятся к личной похвале и в 10% случаев – к похвале (грамоте, благодарности и проч.) перед лицом коллег. Опять-таки проценты указаны исходя из выборки, которая не может считаться репрезентативной. Таким образом основной моральный фактор – личное общение. Мотивирующих факторов в данном случае несколько (список может быть продолжен):

• Фактор внимания и защиты со стороны высшего руководителя - есть с кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть кому “поплакаться в жилетку” и попросить защиты;
• Фактор “своего парня” - с таким руководителем хочется работать, его хочется поддержать и неприлично обманывать;
• Фактор сопричастности – близость к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника;
• Фактор влияния – близкие контакты с центром принятия решений провоцируют “синдром советника”, при котором работник стремится оказать эмоциональное либо интеллектуальное воздействие на принимаемые решения. Если такое удается, работник начинает влиять на руководителя в целях укрепления своего статуса, придавая себе вес как лидеру неформальной группы, возможно даже еще не сформированной.

В общем, российские традиции морального стимулирования, метко отражены термином “доступ к телу”. Как показано выше, такие методы мотивации несут в себе серьезную угрозу бизнесу, поскольку влияние работников на руководителя не связано с эффективностью бизнес-системы в целом, а лишь отражают стремление тех или иных специалистов упрочить свой статус на предприятии.

Похвала перед лицом коллег – иначе говоря, призыв к общественному признанию заслуг работника, начинает пользоваться все большей популярностью отечественных менеджеров. Это связано с тем, что такой вид поощрения несет в себе несколько факторов, которые могут быть использованы в управлении:

• Фактор статуса – если работника публично похвалили, то значит, что этот работник как бы становится ближе к руководителю, получает моральное право на некую лидирующую позицию;
• Фактор команды – тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом “команды”, у него появляется чувство ответственности за общий результат;
• Фактор выделения – похвалив кого-либо, руководитель разрушает неформальные связи такого работника, особенно, если работник был выделен на фоне негативного отношения к остальным членам группы;
• Фактор целеполагания – публичная похвала, фактически, является отражением целей руководителя, показывает работникам “линию партии и правительства”.

Этот список также может быть продолжен, что для опытного управленца не составит труда.

Остальные методы морального мотивирования и стимулирования труда, кстати, неплохо себя зарекомендовавшие в советское время, к сожалению, не рассматриваются отечественными предпринимателями и менеджерами в силу непонимания их применимости и неуверенности в их эффективности. Рассмотрению роли и места, но не практики применения, нематериальных методов мотивации персонала и посвящены дальнейшие разделы.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, иногда называемой “пирамидой” или “лестницей” Маслоу, является фундаментальной теорией, признанной специалистами по менеджменту во всем мире. В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому (Рис.4).

Рисунок 4 Иерархия потребностей (пирамида Маслоу).

Несмотря на очевидную красоту и логичность теории иерархии потребностей, сам А.Маслоу в своих письмах отмечал, что теория, сделавшая его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума.

Тем не менее, несмотря на уверенность автора в неприменимости его теории к реальным людям, теория иерархии потребностей Маслоу пережила уже тысячи (а может быть – десятки тысяч) попыток применить ее к реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда. Ни одна из этих попыток не увенчалась успехом в силу индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека. Действительно, голодный художник, испытывающий голод, т.е. “физиологическую потребность низшего уровня”, не перестанет рисовать свои картины, т.е. удовлетворять “потребность высшего уровня”. Таким образом, потребность высшего уровня не всегда является логическим (иерархическим) продолжением потребностей более низкого уровня.

Для разрешения “проблемы голодного художника” многие исследователи применяли различное выделение потребностей (мотивирующих факторов) в обособленные группы. К известным базовым теориям можно отнести:

• “Теорию СВР” Алдерфера, разделившего потребности на потребности в существовании “С”, потребности взаимосвязей “В” и потребности роста “Р”. Движение между потребностями может происходить как “вверх”, так и “вниз”. Таким образом может быть описан “голодный художник”, но для построения единой системы, применимой к реальной группе людей следует описать ценности каждого из них, что очень трудоемко. Кроме того, система ценностей человека в течение жизни меняется, и такие описания следует повторять;
• “Теорию приобретенных потребностей” МакКелланда, выделившего три группы потребностей, приобретенных человеком с опытом – потребность в причастности, потребность в успехе и потребность во власти. Это – потребности высшего уровня, существующие параллельно и независимо друг от друга. За счет их параллельности и независимости достигается “отстройка” от иерархии, т.е. последовательности, но недостатком этой теории является ее применимость исключительно к высшему управленческому звену организации;
• “Мотивационно - гигиеническую теорию” Герцберга, выделившего две группы факторов – “гигиенических” и “мотивирующих”, что, практически, повторяет иерархичность потребностей. Кроме того, результаты воздействия гигиенических и мотивирующих факторов различны для разных индивидуумов, границы между ними размываются. Несмотря на существенный вклад в понимание мотивации, “гигиеническая теория” так и осталась чисто теоретическим вкладом в понимание специалистами основ менеджмента. Справедливости ради надо отметить, что теория Герцберга стала основой для большого количества других мотивационных теорий, которые можно обобщить термином “гигиенические”.

Список теорий может быть продолжен, но, так или иначе, подавляющее большинство авторов (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гриффин, Хакмен, Олдхэм и др.) приходит к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно, не противореча друг другу, а являясь взаимным дополнением, причем для каждого индивидуума сочетание факторов мотивации и потребностей уникально. Исследователям, заинтересованным в более тщательном изучении этих теорий, следует в первую очередь обратить внимание на школу Л.С. Выготского – незаслуженно забытого крупнейшего русского психолога начала века (почему и забыт – после переворота 1917г. теории мотивации рассматривались другие), впервые выдвинувшего предположение о параллельности и независимости мотивирующих факторов. Школа Выготского продолжается его современными последователями в России, что дает надежду на развитие национальных теорий мотивации, отражающих менталитет отечественного работника.

Особенностью всех указанных выше, неуказанных и новых подходов к моделированию системы мотивации и стимулирования труда является попытка связать мотивирующие факторы, которые могут быть инициированы как моральными, так и материальными стимулами.

Необходимо отметить, что эта задача может быть решена в рамках применения модели Маслоу.

Трансформация “пирамиды Маслоу”

Для взаимосогласования идей, развивавших и дополнявших иерархическую теорию потребностей, в том числе теорию Выготского о параллельности и независимости мотивирующих факторов, и одновременного рассмотрения воздействия моральных и материальных систем стимулирования, предлагается рассмотреть типичное состояние систем мотивации на предприятиях.

Обилие теорий и подходов, имеющих некую общность, может быть интегрировано в некую единую понятийную систему только путем моделирования существующего состояния неких реальных объектов, что позволит выявить общую для всех теорий и подходов сущность, “отфильтровав” разногласия и разночтения. Для этого удобно использовать “пирамиду Маслоу”, как наиболее полную с точки зрения концептуального или обобщенного описания потребностей.

В целях такого моделирования, позволяющего определить место и роль моральных и материальных стимуляторов, удобно применять “пирамиду Маслоу”, повернутую на 90° (Рис.5).

При такой трансформации “пирамиды Маслоу” мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой (Рис.1) системой оплаты труда. Обоснованием корректности такого подхода является то, что любая организация – суть отражение общества, для которого “пирамида Маслоу” справедлива, императив.

Рисунок 5 Трансформация "пирамиды Маслоу"

Рис.5 дает нам принципиально иное понимание задач систем мотивации персонала организации. Справедливость и непротиворечивость теорий Выготского, Врума, Портера, Герцберга, Адамса и других, говорит нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов – от высших до низших (по Маслоу).

Применение “пирамиды Маслоу”

Параллельное мотивирование предусматривает придание системе управления таких характеристик, которые позволили бы любому работнику получать удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным в теории Маслоу. Таким образом, противоречия между иерархическими теориями и теориями параллельности потребностей снимаются.

Несомненно, каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации в организации должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

Такой подход обычно сталкивается с недоумением менеджеров – “что же, вкладывать деньги и ресурсы в превращение организации в собес, или кружок Умелые руки?”. Отнюдь нет. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям предприятия во-первых (и, если потребуется предприятию, должен быть создан кружок кройки и шитья), и во-вторых, должны предусматривать обеспечение функций, процессов и процедур деятельности предприятия необходимыми и достаточными компетенциями. А в рамках привлечения и удержания компетенций необходимо предусматривать наиболее комфортные для работника условия труда – как с точки зрения удовлетворения потребностей “физиологических”, так и по всему спектру пирамиды Маслоу.

Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать превращение “треугольника” перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, - т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации (Рис.4).

Рисунок 6 Графическое отображение задач системы мотивации

При рассмотрении полученной модели (Рис.5 и Рис. 6), задачи различных мероприятий, составляющих объект управления системы мотивации и стимулирования труда, проявляются со всей очевидностью. Более того, место и роль организационных, моральных и материальных факторов стимулирования труда может быть отражена графически (Рис.7).

Рисунок 7 Место и роль факторов стимулирования труда.

Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т.ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по разному. Соотношение морального и материального стимулирования для бухгалтерии и отдела продаж должно быть принципиально различным. Определение этого соотношения лежит в тщательной формулировке целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих целей компании. Поскольку работников – много, и целеполагание для каждого из них должно быть в русле общих целей организации, то логично предположить существование некой общей системы мотивации, применимой к каждому работнику. Факторы стимулирования и мотивации труда могут быть классифицированы по формулировкам потребностей в иерархии по Маслоу:

• Потребность в самовыражении. Одна из наиболее критичных потребностей. Известно, что творчество является “метамотиватором” наравне с “поиском истины”, “служением другим” и “опекой”. Такие “метамотиваторы” необходимо держать под контролем, а еще лучше – управлять ими. Для решения этой задачи следует использовать:
  • Организационные рычаги (линия 1), такие как вменение в обязанности топ менеджеров и творческих специалистов работы (участия) в составе комиссий, советов, комитетов или рабочих групп, ведение проектной работы;
  • Нематериальные (линия 2) методы стимулирования персонала в части формирования клубов, кружков, команд, любительских театров и т.д. К сожалению, многие менеджеры не считают это эффективным вложением денег. Тем не менее, формирование общих целей (спортивных, соревновательных, созидательных, творческих и т.д.) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает и мотивирует его.
  • Материальные методы (линия 3) – стимулирование рационализации и изобретательства (блаженной памяти БРИЗ), кружков качества, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д. При справедливой оценке творческого вклада работника его лояльность и стремление работать для компании существенно повышается.
• Потребность в уважении и признании. В основном такая потребность существует у менеджмента компании, для которого движущей силой является статус. Характерно то, что основное мотивирующее (или демотивирующее) воздействие оказывает, в основном, сравнение с работниками соседнего предприятия. В рамках управления этой потребностью следует применять:
  • Организационные рычаги (линия 1), показывающие менеджеру возможность профессионального роста и достижения более высокого общественного положения (статуса), что является основным при стимуляции менеджеров;
  • Нематериальные рычаги (линия 2), такие как название должности (статус), почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;
  • Материальные методы (линия 3) – стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д.
  • Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий имидж компании, бюрократические аксессуары с наименованием либо знаком компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж.
• Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым они хотели бы принадлежать. В рамках управления этим фактором применимы:
  • Нематериальные рычаги (линия 2), такие как участие в управлении (пусть только видимое), система обратной связи с управленцами, встречи с руководством, участие в любительских или общественных движениях, творческих коллективах или коллективах по интересам, почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;
  • Материальные методы (линия 3) – стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.
  • Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий имидж компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж работы, корпоративные мероприятия и праздники.
  • Организационные рычаги (линия 5) – информирование общественности о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.
• Потребность в безопасности и защите. Важный фактор, существенно влияющий на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в критические периоды. Для управления этой потребностью требуется применять:
  • Материальные методы (линия 3) – конкурентный уровень оплаты труда, позволяющий делать страховые материальные сбережения, “белая” зарплата (позволяющая привлекать долгосрочные кредиты – но это отдельная тема), поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.
  • Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий узнаваемый общественностью имидж сильной и динамичной компании, прижизненный почетный общественный статус работника успешного современного предприятия и его поддержка, корпоративные мероприятия и праздники.
  • Организационные рычаги (линия 5) – информирование общественности и коллектива о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.
• Физиологические потребности. Основа для заключения трудовых соглашений. При этом необходимо понимать, что под термином “физиологические потребности” должно пониматься нечто большее, чем условия концлагеря или ИТУ. Цивилизация существенно увеличила те потребности, которые у Маслоу получили наименование “физиологических”. Более того, существует разделение таких потребностей по странам и регионам. Для современного определения таких потребностей следует использовать понятие “социального статуса” работника определенной квалификации с учетом исторически сложившихся условий на конкретном рынке труда. Но это уже другая история, не входящая в круг рассматриваемых вопросов. Для управления этой потребностью следует:
  • Формировать материальное стимулирование (линия 3) таким образом, чтобы средняя материальная оценка труда работника не была ниже существующей на рынке для специалиста его квалификации. Есть и иной подход, связанный с рыночным определением материальной составляющей мотивации. Если взять объем работ, требуемый компанией за 100%, то исполнение 75% должно оплачиваться в пределах среднерыночной стоимости специалиста. Иначе говоря, среднее исполнение (по объему и качеству) работ, должно соответствовать среднему уровню зарплаты такого специалиста. Резерв по объему работ, и, соответственно, оплаты труда позволит, создать здоровую конкуренцию и привлекать тех, кто готов выполнять 100 и более %%, зарабатывая, при этом, больше, чем аналогичный специалист в другой компании.

Несомненно, приведенные выше роли и задачи моральных и материальных факторов стимулирования и мотивации труда являются лишь гипотезой, основанной на изучении успешного применения различных мотивационных схем. Очевидно, что в рамках системы мотивации организационные, “имиджевые” моральные и материальные рычаги пересекаются, что затрудняет их “чистое” выделение. Тем не менее, их обозначение имеет принципиальное значение для проектирования сочетания моральных и материальных методов стимулирования.

Недостатком предлагаемого подхода является неучет такого важного фактора поведения работника как свобода выбора. Тем не менее, очевидно, что работник на свободном рынке занятости скорее выберет предприятие, использующее как материальные, так и моральные методы мотивации и стимулирования труда, чем предприятие, дающее смутную и расплывчатую информацию о применяемой системе мотивации. Но это – также тема для отдельного рассмотрения.

Размышление и мысли касательно потребностей человека излагал еще Демокрит Абдерский (древнегреческий философ, 400 г. до н.э.). Он считал потребности лежат в основе всего, что у нас есть: ум, сила, развитие. Лишь много столетий спустя Маслоу решил более детально разобраться что за чем стоит. Почему мы делаем то, что делаем. Что нами движет и к чему мы стремимся.

1. Что такое пирамида потребностей Маслоу

Пирамида потребностей Маслоу - это теория, которая описывает потребности человека в виде уровней иерархии (от примитивных до духовных). Главная идея в том, что человек не может испытывать потребности более высокого уровня, пока не удовлетворит основные (физические). Изначально эта иерархия называлась "теория мотивации" или "теория иерархии" (англ. hierarchy theory)

Американский психолог Абрахам Маслоу (1908-1970) разработал свою теорию в 1950 году (последняя версия была написана в книге "Мотивация и личность", 1954 год). Но в широких массах о ней заговорили лишь в 1970-ых годах. При этом сам автор не излагал свою теорию в виде "пирамиды".

В дальнейшем многие публикации по маркетингу ссылались на исследования Маслоу.

Маслоу разработал иерархию потребностей, чтобы разобраться с разными мотивам человеческих поступков. При чем эти объяснения носят скорее философский характер, чем практический. На основе теории Маслоу мало, что удалось реализовать практического в бизнесе (хотя он разрабатывал свое объяснение не для этого направления).

Сама пирамида Маслоу имеет ступенчатую структуру тем самым отражая иерархию. После удовлетворения очередной ступени у человека появляются новые потребности и задачи. При это невозможно перепрыгнуть с одного уровня на другой. Однако в обратную сторону можно резко спустится с высоких на низкие.

Примечание

Есть исключение, когда люди готовые заниматься творчеством, когда у них отсутствуют другие потребности. Таких крайне мало.

Практическое применение эта теория так и не приобрела. Лишь некоторые выводы можно сделать, но не более того.

2. Уровни потребностей пирамиды Маслоу

1 Физиологические потребности . Сюда относят: еду, сон, секс, кислород, воду, туалет, здоровье. Все, что необходимо для существования человека. Считается, что пока не будут обеспечены эти базовые потребности человек не в состоянии думать о чем-то еще.

2 Безопасность . Человек много чего боится: холод, диких зверей, огня. Поэтому мы должны чувствовать себя защищенными, чтобы нормально жить. Примеры могут быть: грудной ребенок, который после кормления хочет прижаться к матери, поскольку ему страшно в этом новом мире.

3 Любовь, общество . Каждый стремится быть любимым для кого-то. Также мы должны находится в обществе, иначе наше психическое состояние будет на грани срыва. Все люди социальны. Поэтому мы должны примкнуть к какому-то сообществу, группе людей.

4 Признание . Следующей ступенью является признание в обществе его важности. Каждый занимает свою роль и соблюдает определенные правила общества, чтобы не быть изгнанным. Кто-то лидер, кто-то исполнитель, кто-то революционер, кто-то просто стоит в стороне и движется по инерции "толпы".

5 Самосовершенствование, самоактуализации . Когда человек понимает зачем пришел на этот свет и в чем его предназначение. Также сюда можно отнести какие-то выдающиеся достижения, открытия.

Последнюю ступень достигают лишь 2% населения (данные Маслоу).

3. Более полная версия пирамиды Маслоу

Позже появилась вторая версия пирамиду Маслоу, в которой на два уровня больше. Ее автор неизвестен. Модифицированная пирамида более четко отражает стадии потребностей.

1. Физиологические потребности (пища, вода, сон, секс)
2. Потребность в безопасности (защищенность, уверенность, комфорт)
3. Социальные принадлежности (общение, внимание, забота, поддержка)
4. Потребности в уважении и признании (нужность, значимость, признание, самоуважение)
5. Творческие потребности (творчество, созидание, открытие)
6. Эстетические потребности (любовь, радость, красота)
7. Духовные (развитие личности, самоактуализация)

4. Критика пирамиды Маслоу

Рассмотренная иерархия представляет лишь теоретическую основу стремлений большинства из нас. В каждой теории можно сделать исключения и пирамида Маслоу не исключение.

Наверняка Вы сами встречали людей, которые очень преуспевают в карьерном росте, успешны, богаты, но одиноки. Все дело в том, что для них ценность представляет личностный рост, чем любовь и внимание. Они перешли эту ступень, хотя теория не предусматривала такую ситуацию.

Потребность человека перестает ей быть, как только он насыщается ей. К примеру, если мы сыты, то вряд ли мы будем хотеть есть снова. Аналогично с общением, заботой, любовью, безопасностью. Человек жалуется на то, чего у него нет не замечая то, что уже есть.

Немало споров и критиков этой теории было. Практического применения в широких массах она так и не нашла. Да и сам Маслоу в последних своих трудах отказался от своей же теории.

Ученый Джон Бертон (1915-2010) говорил, что для человека все потребности важны в одинаковой мере. Такое мнение также имеет место быть и для определённых граждан такой подход даже более точно описывает их стремления и ценности.

5. Плюсы и минусы иерархии потребностей

• Помогает разобраться в своих мыслях, ценностях, понять на каком этапе сейчас находишься
• Расстановка ценностей в жизни
• Выбор направления деятельности
• Лучшее понимание других людей в обществе

• Это лишь теория, которая сложно превращается в практику
• Всегда есть исключения
• Есть другие виденья пирамиды ценностей

Смотрите также видео про пирамиду потребностей Маслоу:

Похожие записи:

В сегодняшней публикации я решил объединить известную Пирамиду Маслоу и личные финансы . Я спроецирую иерархию человеческих потребностей по Маслоу на финансовую сферу, расскажу, какие финансовые моменты и характеристики соответствуют каждой ее ступени, как правильно строить свою финансовую пирамиду потребностей и почему. Думаю, что это должно быть интересно, а главное, полезно.

Итак, если кто-то еще не знает, что такое пирамида Маслоу вообще, то я кратко напомню. Это ступенчатое представление человеческих потребностей по иерархии: от низших к высшим, которое разработал и доказал американский психолог Абрахам Маслоу. Схематически пирамиду Маслоу изображают следующим образом:

Согласно теории Маслоу, иерархия потребностей человека выглядит следующим образом:

1. Первый уровень (нижний) – физиологические потребности.
2. Второй уровень – потребности в безопасности.
3. Третий уровень – потребности в общении, причастности к обществу, социальным группам.
4. Четвертый уровень – потребности в уважении и общественном признании.
5. Пятый уровень (высший) – потребности в самореализации.

Маслоу доказал, что в подавляющем большинстве случаев человек удовлетворяет свои потребности именно в таком порядке, придерживаясь этой иерархии. То есть, например, пока у него не удовлетворены физические потребности, он не думает о безопасности, пока он не находится в безопасности, он не думает о причастности к обществу, и т.д. Хотя, в отдельных случаях, как и в любом правиле, здесь могут быть исключения, но в общем и целом так.

Как спроецировать все это на личные финансы? Очень просто! Любая из ступеней пирамиды Маслоу в той или иной степени зависит от , и часто эта зависимость вообще практически стопроцентная. Давайте рассмотрим подробнее.

Чтобы удовлетворить свои физиологические потребности, человеку нужны деньги. За деньги он покупает еду, воду, одежду, жилье (собственное или арендованное). Обращаю внимание, что это низшая потребность, не удовлетворив которую, невозможно думать об удовлетворении следующих в иерархии потребностей. Поэтому, первоначально, первым в , человек должен направлять свои финансовые ресурсы именно сюда – на достаточное и адекватное удовлетворение физиологических потребностей. Иначе он просто не сможет полноценно удовлетворить более высокие потребности.

Далее в пирамиде Маслоу следуют потребности в безопасности. Как сюда относятся личные финансы? Тоже все просто: чтобы чувствовать себя в безопасности, человек в современном мире должен иметь какой-то финансовый запас. Потому что если его не будет, то при любом форс-мажоре он не сможет найти необходимые деньги и окажется в финансовой яме, а значит, даже удовлетворение низших физиологических потребностей будет под угрозой. Поэтому, следуя иерархии потребностей Маслоу, во вторую очередь, человек должен заботиться о создании финансовых и , чтобы чувствовать себя в относительной безопасности.

Следующий уровень пирамиды Маслоу – причастность к обществу, дружба, любовь, семья. Нужны ли здесь личные финансы? Да, тоже нужны! Круг общения человека очень тесно зависит от его финансового состояния. И чем он выше, качественнее, тем больше открывается путь к удовлетворению последующих, высших ступеней пирамиды. Можно ли строить отношения, семью, не имея денег? Даже если и да, в отдельных случаях, то это, скорее всего, будут недолговечные отношения. Потому что деньги в семье играют все же очень немаловажную роль. Как-то писал статью – там описывал эту взаимосвязь. Таким образом, когда финансовое состояние человека позволяет ему удовлетворить свои физиологические потребности и потребности в безопасности, он начинает “вкладывать” финансы в построение взаимоотношений с обществом, отношения, создание семьи.

Когда и эти потребности удовлетворены, у человека возникает потребность в уважении и признании со стороны общества. Другими словами – в своей деятельности любого рода – работа, бизнес, хобби и т.д. Нужны ли тут личные финансы? Безусловно! Любая сфера деятельности требует какого-то финансового участия, без денег никуда. Но человек должен думать об этом лишь тогда, когда удовлетворены его низшие по пирамиде Маслоу потребности.

И, наконец, высший уровень пирамиды – потребность в самореализации. Это приобретение новых , эстетические потребности, создание благоприятного для себя окружения, новые и новые успехи, достижения, укрепление моральных качеств. Все это можно объединить в два слова: личностный рост. Имеет ли связь личностный рост и личные финансы? Да, тоже имеет. Все это в разной степени требует финансовых затрат. И человек начинает расходовать средства в этом направлении тогда, когда уже полностью удовлетворены все предыдущие ступени пирамиды Маслоу.

Для чего я вообще привел это сравнение: пирамида Маслоу и личные финансы? Для того, чтобы теперь вы посмотрели по сторонам, а возможно и на себя, и увидели, что многие люди живут, скажем так, неправильно в финансовом плане (этот пример – лишь один из немногих, которые на это указывают).

В чем заключается эта “неправильность”? В том, что они ошибочно расставляют приоритеты в списке своих потребностей и часто “прыгают через ступени” пирамиды Маслоу. То есть, стремятся удовлетворить наивысшие потребности (причем, в весьма сомнительном виде), в тот момент, когда у них даже не удовлетворены наинизшие.

Чтобы было понятно, приведу несколько примеров.

Пример 1 . Человек зарабатывает очень мало, ему не хватает денег для полноценного питания и покупки качественной одежды, у него нет своего жилья (низшие физиологические потребности), и при этом он покупает айфон последней модели, вероятнее всего – еще и в кредит (стремится удовлетворить потребность в уважении и общественном признании – есть айфон, значит, он крут).

Пример 2 . Молодые люди не имеют стабильного и хорошего заработка, не имеют жилья и даже возможности его арендовать (физиологические потребности), не имеют никаких финансовых активов (потребности в безопасности), и при этом создают семью (социальные потребности).

Пример 3 . Человек, не имеющий “гроша за душой”, семьи, друзей, работы, доходов, общественного признания (4 низших ступени пирамиды Маслоу), мечтает стать, допустим, эстрадной звездой, великим художником или поэтом (высшая ступень – самореализация).

Думаю, с примерами будет понятнее. Конечно же, я повторюсь, что исключения бывают в любом правиле. И возможно у кого то, кто подобным образом нарушал или нарушает иерархию потребностей пирамиды Маслоу, все сложится хорошо. Но это единичные исключения, на которые не стоит сильно рассчитывать.

Поэтому в заключение я призываю всех адекватно оценивать свои потребности и возможности, следовать доказанной учеными иерархии и развиваться так, как заложено природой. Именно это и отображает пирамида Маслоу. Поэтому учитесь правильно видеть и понимать свои потребности, и направляйте личные финансы в удовлетворение этих потребностей продуманно и в порядке приоритета, а не спонтанно и хаотично. Тогда у вас будет полный порядок и в саморазвитии, и в финансах.

В свою очередь, сайт всегда поможет развитию вашей финансовой грамотности. Оставайтесь с нами и следите за обновлениями. Увидимся в других публикациях!

Пирамида потребностей по Маслоу

Пирамида потребностей - общеупотребительное название иерархической модели потребностей человека, представляющей собой упрощенное изложение идей американского психолога А. Маслоу . Пирамида потребностей отражает одну из самых популярных и известных теорий мотивации - теорию иерархии потребностей. Эта теория известна также как теория потребностей (need theory) или теория иерархии (hierarchy theory) . Наиболее подробно его идеи изложены в книге 1954 года «Мотивация и Личность» (Motivation and Personality) .

Анализ человеческих потребностей и расположение их в виде иерархической лестницы - весьма известная работа Абрахама Маслоу, знаменита больше под названием «Пирамида потребностей Маслоу». Хотя сам автор никаких пирамид никогда не рисовал. Тем не менее, иерархия потребностей, изображенная в виде пирамиды, стала весьма популярной моделью мотивации личности в США, Европе и России. В большей степени её используют менеджеры и маркетологи.

Теория иерархии потребностей

Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании - физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.). Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней - потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая ступень - потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая,- стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью - достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень.

«Я совершенно убежден, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет,- разъяснял Маслоу.- Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон? Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более и более высокие. Так постепенно, шаг за шагом человек приходит к потребности в саморазвитии - наивысшей из них». Маслоу прекрасно осознавал, что удовлетворение примитивных физиологических потребностей - основа основ. В его представлении идеальное счастливое общество - это в первую очередь общество сытых людей, не имеющих повода для страха или тревоги. Если человек, например, постоянно испытывает недостаток в еде, вряд ли он будет остро нуждаться в любви. Однако человек, переполненный любовными переживаниями, все равно нуждается в пище, причем регулярно (даже если дамские романы и утверждают обратное). Под сытостью Маслоу подразумевал не только отсутствие перебоев с питанием, но и достаточное количество воды, кислорода, сна и секса. Формы, в которых проявляются потребности, могут быть разными, здесь нет единого стандарта. У каждого из нас свои мотивации и способности. Поэтому, например, потребность в уважении и признании у разных людей может проявляться неодинаково: одному необходимо стать выдающимся политиком и завоевать одобрение большинства своих сограждан, а другому вполне достаточно, чтобы собственные дети признавали его авторитет. Такой же широчайший диапазон в рамках одной и той же потребности можно наблюдать на любой ступени пирамиды, даже на первой (физиологические потребности).

Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.
Ступени (снизу вверх):
1. Физиологические
2. Безопасность
3. Любовь/Принадлежность к чему-либо
4. Уважение
5. Познание
6. Эстетические
7. Самоактуализация
Причем последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в самовыражении» (Потребность в личностном росте)

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но также полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
2. Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни.
3. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

Существует также более подробная классификация. В системе выделяется семь основных уровней (приоритетов):

1. (низший) Физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение и т. д.
2. Потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач.
3. Потребность в принадлежности и любви.
4. Потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание.
5. Познавательные потребности: знать, уметь, исследовать.
6. Эстетические потребности: гармония, порядок, красота.
7. (высший) Потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как это показано на схеме. Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.

Критика теории иерархии потребностей

Теория иерархии потребностей, несмотря на свою популярность, не подтверждается и имеет низкую валидность (Hall and Nougaim, 1968; lawler and Suttle, 1972) .

Когда Холл и Ноугейм (Hall и Nougaim) проводили своё исследование, Маслоу написал им письмо, в котором отметил, что важно учитывать удовлетворение потребностей в зависимости от возрастной группы испытуемых. «Счастливчики» с точки зрения Маслоу удовлетворяют потребности в безопасности и физиологии в детстве, потребности в принадлежности и любви - в подростковом возрасте и т. д. Потребность же в самоактуализации удовлетворяется к годам 50-ти у «счастливчиков». Именно поэтому нужно учитывать возрастную структуру .

Литература

• Maslow A.H Motivation and Personality. - New York: Harpaer & Row, 1954.
• Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация: Практическое руководство для менеджеров / Пер с англ.- ООО "Пароль". - М .: ГИППО, 2008. - ISBN 978-5-98293-087-3
• Макклелланд Д. Мотивация человека / Пер с англ.- ООО "Питер Пресс"; научн.ред. проф. Е.П. Ильина. - СПб. : Питер, 2007. - ISBN 978-5-469-00449-3

Примечания

См. также

Ссылки

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Пирамида потребностей по Маслоу" в других словарях:

В Википедии есть статьи о других людях с такой фамилией, см. Маслов. Абрахам Маслоу (Авраам Маслов) Abraham Maslow … Википедия

Абрахам Маслоу Abraham Maslow американский психолог Дата рождения: 1 апреля 1908 … Википедия

Абрахам Маслоу Abraham Maslow американский психолог Дата рождения: 1 апреля 1908 … Википедия

Абрахам Маслоу Abraham Maslow американский психолог Дата рождения: 1 апреля 1908 … Википедия

Пирамида потребностей иерархическая система потребностей человека, составленная американским психологом А. Маслоу. Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу. Ступени (снизу вверх): 1. Физиологические 2. Безопасность 3.… … Википедия

Пирамида: В Викисловаре есть статья «пирамида» Пирамида тип многогранников. Пирамида … Википедия

МАСЛОУ - (Maslow) Абрахам Харольд (1908 1970) американский психолог, специалист в области психологии личности, мотивации, абнормальной психологии (патопсихологи). Один из основателей гуманистической психологии. Образование получил в Висконском ун те… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

«Пирамида Маслоу» — неофициальное название теории мотивации, разработанной в 1950-е годы ХХ века выдающимся американским психологом (1908-1970).

В основе теории мотивации (пирамиды) Маслоу лежит тезис о том, что поведение человека детерминировано рядом базовых потребностей, которые можно выстроить в определенной иерархии. С точки зрения Маслоу, эти потребности являются универсальными, т.е. объединяют всех людей независимо от цвета кожи, национальности, стиля жизни, привычек, манеры держаться и прочих внешних проявлений. Иерархия потребностей у Маслоу выстроена по принципу насущности их удолетворения для человека.

1. Физиологические потребности

Самые насущные, самые мощные из всех потребностей. Человек, живущий в крайней нужде, обделенный всеми радостями жизни, согласно теории мотивации Маслоу , будет движим, прежде всего, потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, в первую очередь он будет стремиться утолить свой физический, а не эмоциональный голод. По мнению Маслоу, если в организме доминируют физиологические позывы, то все остальные потребности могут даже не ощущаться человеком. Желание писать стихи, приобрести автомобиль, интерес к родной истории, страсть к желтым ботинкам — на фоне физиологических потребностей все эти интересы и желания либо блекнут, либо пропадают вовсе, т.к. человека, чувствующего смертельный голод, не заинтересует ничего, кроме еды.

2. Потребность в безопасности

После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности (потребность в стабильности, защите, свободе от страха, тревоги и хаоса, в порядке, законе, ограничениях). Согласно теории мотивации Маслоу , эти желания также могут доминировать в организме и узурпировать право на организацию человеческого поведения. Как отмечает Маслоу, потребность в безопасности здорового и удачливого представителя нашей культуры, как правило, удовлетворена. В нормальном обществе, у здоровых людей потребность в безопасности проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в компанию, которая предоставляет своим работникам социальные гарантии и т.п.В самом общем виде потребность в безопасности и стабильности обнаруживает себя и в консервативном поведении (большинство людей склонно отдавать предпочтение знакомым и привычным вещам). В свою очередь, как указывает Маслоу, неожиданно возникшая угроза хаоса у большинства людей вызывает регресс мотивации с высших ее уровней к уровню безопасности. Естественной и предсказуемой реакцией общества на такие ситуации бывают призывы навести порядок, причем любой ценой, даже ценой диктатуры и насилия.

3. Потребность в принадлежности и любви

После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности удовлетворены, согласно теории мотивации Маслоу, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности. Человек как никогда остро начинает ощущать нехватку друзей, отсутствие любимого, жены или детей, жаждет теплых, дружеских отношений. Ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями. Именно эта цель становится самой значимой и самой важной для человека. Стремительное развитие в современном мире разнообразных групп личностного роста, а также клубов по интересам, по мнению Маслоу, в какой-то мере продиктовано неутоленной жаждой общения, потребностью в близости, в принадлежности, стремлением преодолеть чувство одиночества. Невозможность удовлетворить потребность в любви и принадлежности, с точки зрения Маслоу, как правило, приводит к дезадаптации, а порой и к более серьезной патологии.

4. Потребность в признании

Каждый человек, по мнению Маслоу, (за редкими исключениями, связанными с патологией), постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств. Каждому из нас необходимы как уважение окружающих нас людей, так и возможность уважать самого себя. Потребности этого уровня Маслоу разделил на два класса. В первый класс входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей автор включил потребность в репутации или престиже, т.е. в завоевании статуса, внимания, признания, славы. Удовлетворение всех этих потребностей, согласно теории мотивации Маслоу , порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, собственной значимости и силы. Неудовлетворенная потребность, напротив, вызывает чувство униженности, слабости, беспомощности, которые, в свою очередь, служат почвой для уныния, запускают компенсаторные и невротические механизмы.

5. Потребность в самоактуализации (самореализации)

Даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности удовлетворены, по мнению Маслоу, человек вскоре вновь почувствует неудовлетворенность — оттого, что он занимается не тем, к чему предрасположен. Если человек хочет жить в мире с собой, он обязан быть тем, кем он может быть. Эту потребность Маслоу назвал потребностью в самоактуализации. В понимании Маслоу самоактуализация — это стремление человека к самовоплощению, к актуализации заложенных в нем потенций. Это стремление можно назвать стремлением к идиосинкразии, к идентичности. Это наивысшая потребность человека, согласно иерархии потребностей Маслоу . Как правило, человек начинает ощущать потребность в самоактуализации только после того, как удовлетворит потребности всех нижележащих уровней.

В своих более поздних работах, изданных в 1960-70-е годы, Маслоу относит потребность в самоактуализации не к базовым потребностям, а к более высокой категории потребностей, которые он описал как «потребности (личностного) роста» (их также называют «ценностными» или «бытийными потребностями», либо «метапотребностями»). В этот список вошли также потребность в понимании и познании (когнитивная потребность) и потребность в прекрасном (эстетическая потребность), которые ранее упоминались вне основной иерархии, а также потребность в игре.

Предпосылки удовлетворения потребносте й

Маслоу выделяет ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей: свобода слова и самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком. Эти условия, по его мнению, нельзя отнести к разряду конечных целей, но люди часто ставят их в один ряд с базовыми потребностями. Как пишет Маслоу, люди ожесточенно борются за эти права и свободы именно потому, что, лишившись их, они рискуют лишиться и возможности удовлетворения своих базовых потребностей.

Мера жесткости иерархии

Маслоу отмечает, что иерархия потребностей вовсе не так стабильна, как это может показаться на первый взгляд. Базовые потребности большинства людей, в общем виде, подчиняются описанному порядку, но встречаются и исключения. У некоторых людей, например, потребность в самоутверждении проявляет себя как более насущная, чем потребность в любви. Это самый распространенный случай реверсии.

Мера удовлетворенности потребности

Ошибочно думать, что возникновение новой потребности возможно только после стопроцентного удовлетворения нижележащей. Как пишет Маслоу, процесс актуализации потребностей не внезапный, не взрывной, скорее следует говорить о постепенной актуализации более высоких потребностей, об их медленном пробуждении и активизации. Например, если нижележащая потребность А удовлетворена только на 10 %, то потребность более высокого уровня В может не обнаруживаться вовсе. Однако, если потребность А удовлетворена на 25 %, то потребность В «пробуждается» на 5 %, а когда потребность А получает 75 %-ое удовлетворение, то потребность В может обнаружить себя на все 50 % и так далее.

Замечания и комментарии FORMATTA

А была ли пирамида?

Образ пирамиды, широко распространенный во всем мире для иллюстрации теории мотивации Маслоу , в действительности является далеко не бесспорным. Сам Маслоу в своих работах о пирамиде не упоминает (ни в словесной, ни в изобразительной форме).

Напротив, в трудах Маслоу встречается иной визуальный образ — спираль (Маслоу так пишет о переходе индивида к потребностям более высокого уровня: «мотивационная спираль начинает новый виток»). Образ спирали, несомненно, лучше отражает основные постулаты теории мотивации Маслоу: динамичность, развитие, плавное «перетекание» одного уровня в другой (в противовес статичности и строгой иерархичности пирамиды).

Статья является реферативным изложением книги Abraham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.) 
N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999, терминологическая правка В.Данченко, Киев: PSYLIB, 2004. Цитаты приводятся без кавычек, максимально близко к оригиналу.