Правовое положение лиц наемного труда. Работник как субъект трудового правоотношения

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

сущность и основные характеристики рынка труда;
основные принципы функционирования организации;

уметь

прогнозировать и планировать потребность в персонале в соответствии со стратегическими планами организации и определять эффективные пути ее определения;
анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в персонале;

владеть

Методами планирования численности и профессионального состава работников в соответствии со стратегическими планами организации.

Наемный труд и его основные характеристики

Любая экономическая деятельность человека или семьи, результатом которой является доход в денежной форме, рассматривается как доходное занятие (рис. 3.1).

Рис. 3.1.

Если рассматривать труд не как категорию, присущую всем атомическим системам, а как категорию рыночной экономики, то интегральное место в системе экономических отношений занимает прежде всего наемный труд.

Статус наемного ставит работника под опеку и защиту закона и самой организации (табл. 3.1). Именно организация нанимает и увольняет работников, обеспечивает рост их карьеры. Статус наемного работника не позволяет использовать его в качестве рабочей силы сверх меры, его не могут уволить без достаточных на то оснований. Наемный работник заключает контракт и наделяется определенными правами и обязанностями.

Таблица 3.1. Кто считается наемным работником

Аспект рассмотрения	Наемный работник	Самостоятельная занятость
Налогообложение	Уплачивает налоги согласно Налоговому и Трудовому кодексам РФ	По Налоговому кодексу РФ для самостоятельной занятости
Может ли работать более чем в одной фирме	Обычно только в одной фирме	Число компаний, для которых может трудиться свободный работник, обычно не ограничивается
Инструменты, оборудование и средства транспорта	Предоставляются работодателем	Обычно свои
Ежедневный контроль	Работа, как правило, задана в установленных границах и нормах	Обычно сам организует работу в собственных рамках
Может ли отказаться работать	Очень серьезные последствия при отказе выполнять работу	Обычно может отказаться от выполнения работы без особых последствий

За свой труд наемный работник получает заработную плату (жалованье), зависящую от различных тарифов, условий оплаты (нормирования) труда, контрактов и т.п., выполнение (нарушение) которых может вызывать конфликтные отношения с работодателями.

В условиях централизованной плановой экономики безраздельно господствовал государственный наем рабочей силы, носивший тотальный характер, все работники (за очень малым исключением) зависели от государства как главного работодателя.

Начиная с 1992 г. впервые выпускники вузов и других учебных заведений оказались на свободном рынке рабочей силы.

В дореформенные времена работник не был полностью экономически свободен распоряжаться своей рабочей силой; существовала масса различных мер бюрократического контроля и принуждения к труду на всех уровнях экономической иерархии. Труд рассматривался как обязанность, а не право. Отсюда появилась возможность не всегда обоснованного расширения сферы наемного труда.

Добровольная незанятость рассматривалась как административно или даже уголовно наказуемое деяние. По существу, не существовало главного условия существования самого наемного труда – рынка труда, предполагающего ничем не ограниченное передвижение рабочей силы и перелив ее из одной сферы хозяйства в другую, не говоря о том, что цена рабочей силы должна была бы в основном определяться рынком труда, а не централизованной, единой для всей страны тарифной системой и массой посторонних внерыночных факторов.

Наемный труд можно рассматривать в качестве трудовой услуги, которую работник оказывает своему нанимателю и опосредованно – обществу в целом. Такая "услуга" приносит работнику деньги, она же является основой для обретения им некоего статуса и самоидентификации. По этой причине люди изо всех сил держатся за нее, измеряя ею свои успехи, связывая с ней все свои ожидания как в отношении себя, так и в отношении своей страны; не мысля без нее своего будущего.

Трудовые услуги приобретают на рынке труда. Их можно предоставить, самих же работников купить нельзя, но при этом, покупая на рынке труда не способности человека к труду, а личность как таковую, предприниматель берет на себя и обязанность относиться к человеку как к личности. Это проявляется не только в обеспечении человека достойным заработком и соответствующим уровнем жизни, достойным уровня его профессиональной квалификации (что само собой разумеется), но и в расчете работодателя на то, что более благоприятные условия, которые он предоставляет работнику, должны выразиться в дополнительной трудовой отдаче работника. Процесс приобретения проходит несколько этапов: сначала устанавливается контакт между покупателем и продавцом трудовых услуг; затем проходит обмен информацией о цене и качестве; далее – по достижению договоренности – вступает в силу определенный трудовой договор о гарантиях занятости, в котором отражаются вопросы оплаты труда, стабильности предполагаемой работы, срок, на который она рассчитана, и др., т.е. на рынке труд распределяется по фирмам, отраслям, профессиям и регионам в соответствии с принятыми соглашениями, детерминируемым соотношением "трудовые усилия – компенсация", но при этом работник и работодатель действуют как равные партнеры (рис. 3.2).

Однако трудовые услуги неотделимы от самих работников, поэтому условия, при которых происходит приобретение услуг, всегда существенным образом сказываются на сделке и цене приобретения. Такими условиями могут быть: состояние рыночной конъюнктуры, существующие представления о "справедливости", условия труда, ограничения со стороны спроса и др. Эти условия, при которых совершаются сделки, могут увеличивать или сокращать размеры трудовых усилий, увеличивать и сокращать доходность от сделок и, соответственно, порождать более или менее выгодные, эквивалентные или неэквивалентные обмены между трудом и результатом. В результате формируются секторы прибыльного и неприбыльного приложения труда, которые имеют формальные, ресурсные и временные ограничения для переливов рабочей силы.

В настоящее время отношения между работником и работодателем не сводятся к простому контракту по продаже рабочей силы за денежное вознаграждение.

Наемный труд сокращается в принудительном порядке, потому что стремительный технический прогресс освобождает больше рабочей силы, чем ее требуется. До недавнего времени экономисты и политики надеялись, что уволенные найдут себе применение в сфере обслуживания. Между тем там тоже начался процесс автоматизации. Многие зарубежные экономисты и политики связывают свои надежды с новыми рабочими местами, подключенными к компьютерным информационным

Рис. 3.2. Партнерские отношения в системе "работник – работодатель"

сетям. Однако их явно недостаточно, чтобы трудоустроить миллионы рабочих и служащих, которых вытесняют (замещают) новые технологии. Развитие новых технологий, прежде всего информационных, приводит не только к прямой ликвидации рабочих мест. Расчищая путь глобализации, происходят пересортировка и перераспределение сохраняющихся .

Сегодня на смену традиционным производственным организациям, которые гарантировали занятость и хорошую оплату своим работникам в течение длительного периода, приходят аморфность и расплывчатость предприятий. Крупные предприятия все чаще передают выполнение части своих функций подрядчикам, перемещают производства в регионы с дешевыми факторами производства, прибегают к заключению временных контрактов с персоналом, используют работников в тече-

Рис. 3.3.

ние части рабочего дня, практикуют лизинг персонала и другие формы найма работников. Применительно к наемному труду это ведет к тому, что хорошо оплачиваемые, обеспечивающие занятость работы теперь не гарантированы большинству работников. В будущем более значимую роль будут играть кратковременные работы, требующие от человека гибкости, прагматизма и разносторонности. Следствием таких изменений на рынке труда становится изменение системы образования, соответствие которой требованиям быстро меняющегося мира является важнейшей проблемой современности.

Таким образом, в современных условиях процесс формирования наемного труда рыночного типа носит двоякий характер. С точки зрения отдельных людей это прежде всего проблема, которая разрешается появлением новых работников или же переходом части прежних наемных работников в разряд пауперов или маргиналов с последующей утратой своего социальнопрофессионального и материального статуса. В обоих случаях меняется состав социума, трансформация которого в новое состояние имеет свой специфический механизм и подчиняется общеэкономическим законам. Таким механизмом, в частности, является развитый рынок труда, посредством которого постепенно формируется армия наемного труда (рис. 3.3).

Например, разрабатывая бизнес-план, предприниматель изучает рынок товаров, которые собирается выпускать, ищет источники сырья, определяет необходимые оборотные средства и производственные площади и даже определяет потребность в рабочей силе. Но рынок труда работников соответствующих профессий остается вне его внимания. Не производится оценка содержания и характера труда и их соответствия образовательному и профессиональному уровню работников. Затем предприниматель сталкивается с необъяснимым явлением: оборудование импортное, сырье тоже, а продукция – отечественная.

См.: Размышления о будущем труда // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 2. С. 40.

Как было сказано" выше, в условиях войны и вызванной ею убыли наиболее трудоспособного населения одним наличным составом членов колхозов нельзя было бы справиться с планом сельскохозяйственных работ.

Совершенно неизбежным было во время войны привлечение к сельскохозяйственному производству новых слоев населения. Однако это мероприятие столкнулось в условиях коллективизации деревни с принципом членства в колхозе как обязательным признаком для участия в общественном колхозном труде.

Вопрос о работе в колхозе лиц, не являвшихся его членами, следует рассматривать не только в разрезе организации труда в колхозах, но и с точки зрения разрешения основного вопроса колхозного права, вопроса о членстве.

Работа в колхозе, как правило, выполняется трудом его членов. В исключительных случаях ей может сопутствовать работа временна привлеченных лиц. Эти временные рабочие, подобно специалистам сельского хозяйства, постоянно работающим в колхозе, привлекаются к сельскохозяйственным работам в колхозном хозяйстве не в порядке уставной обязанности, а на основании договора найма (ст. 13 Примерного устава сельскохозяйственной артели).

Таким образом, Примерный устав знает две юридические формы приложения труда в колхозе: основную, когда труд осуществляется на основе членства, и субсидиарную, когда работа выполняется рабочими и служащими колхозов.

В условиях Отечественной войны и вызванной ею передвижки населения, а также необходимости привлечения в сельское хозяйство дополнительной рабочей силы выработался новый, совершенно особый вид взаимоотношений колхоза с нечленами колхоза уже не по найму и В! то же время не по" принципам членства: речь идет 1

о работе в колхозе 1) подростков - членов семей колхозников, 2) эвакуированных из временно оккупированных и прифронтовых районов, и 3) городского и сельского населения, мобилизованного на работу в колхозы.

Надо раньше всего подчеркнуть, что перечисленные категории нечленов колхозов работали в артелях на самых различных правовых основаниях. Однако их объединяла одна общая черта - труд их оплачивался в форме трудодней. Оплата трудоднями работы нечленов колхоза была впервые применена приказом Наркомзема СССР от 4 июля 1941 г. «О подготовке и проведении уборочных работ в колхозах», где говорилось, что «нечлены колхозов, привлеченные на работу, могут быть оплачиваемы как в трудоднях, так и иным путем по соглашению с правлением колхоза». В дальнейшем партией и правительством был утвержден и развит принцип оплаты труда нечленов колхозов, работающих в общественном хозяйстве артели, именно в форме трудодней.

Наиболее сложным является вопрос о правовом положении подростков - членов семей колхозников, работа которых в общественном хозяйстве была известна и в довоенных условиях. Поскольку члены единоличного двора, вступая в колхоз, обобществляли основное производственное имущество двора, принадлежавшее, согласно ст. 67 Земельного кодекса РСФСР, всему двору в целом, в том числе и несовершеннолетним, постольку и у несовершеннолетних возникало известное право на участие в общественных работах в колхозах, которое уже и до войны находило себе повсеместное применение. В этом сказывалась специфика членства в колхозах, которое, являясь строго личным, в то же время влекло за собой имущественные последствия для всего крестьянского двора в целом.

Право несовершеннолетнего на работу в общественном хозяйстве и в довоенное время основывалось отнюдь не на членстве, так как подросток не может обладать личными членскими правами, а на совершенно особых правовых основаниях. Однако целый ряд признаков резко отличает правовой режим работы подростков в колхозах до и во время Отечественной войны. Та,к, ранее труд подростков имел характер фактически допускаемой добровольной помощи в общественном колхозном хозяйстве, рассматривавшейся в то же время как помощь колхозному двору, поскольку труд подростков повышал общее количество трудодней, выработанных чле

нами двора в целом. Но обязательный минимум трудодней, установленный в 1939 г. для членов колхозов", на подростков не распространялся. В соответствии с таким характером труда подростков в колхозе выработанные ими трудодни заносились в трудовую книжку одного из родителей или какого-нибудь другого члена колхозного двора.

В условиях Отечественной войны неизмеримо повысился удельный вес труда подростков во всех отраслях народного хозяйства и в первую очередь в колхозах. Вследствие этого постановление СНК СССР и ЦК. ВКП(б) от 13 апреля 1942 г. «О повышении для колхозников обязательного минимума трудодней» устанавливало обязательный минимум трудодней для подростков - членов семей колхозников в возрасте от 12 до 16 лет в размере 50-ти в год. Самостоятельная обязанность подростков трудиться в колхозе нашла свое отражение в установленном тем же постановлением правиле, согласно которому подросткам должны были выдаваться отдельные трудовые книжки и отдельно учитывались выработанные ими трудодни.

Таким образом, основное уставное право и уставная обязанность членов колхоза - трудиться в общественном хозяйстве были распространены и на подростков. Постановление СНК СССР и ЦК ВКП(б) «Об уборке урожая и заготовке сельскохозяйственных продуктов в 1944 г.», продолжая ту же тенденцию военного времени в отношении подростков - членов семей колхозников, обязывало их, начиная с 14-летнего возраста, выходить на уборку независимо от выработанного ими минимума трудодней, "так же, как это имело место по отношению к членам колхоза.

Законодательство не говорит о каких-либо других правах и обязанностях подростков - членов семей колхозников в колхозах, но некоторые из них прямо вытекают из предыдущего. Так, само собой, разумеется, что труд подростков не только исчисляется трудоднями, но и оплачивается в форме трудодней.

Наряду с правами и обязанностями подростков", которые не отличаются от прав и обязанностей членов колхозов, существует ряд моментов, где это отличие выступает очень выпукло. Поскольку у подростков отсутствует право на вступление в члены колхоза, постольку подростки не могут ни избирать, ни быть избранными в органы правления колхозов, не могут требовать раздела двора и возбуждать перед колхозом вопроса о предоста- 232

влении им в пользование самостоятельного приусадебного участка.

В результате следует притти к выводу, что права и обязанности подростков в отношении колхоза существенно отличаются от членских прав и что, следовательно, нельзя думать, будто в: условиях войны просто был снижен начальный возраст для вступления в члены артели. Однако отношение подростков к колхозу ни в коем случае не может быть приравнено ни к договору трудового найма, ни к работе по мобилизации. По самому происхождению своему, по будущему субъектов этого права - в большинстве колхозников и, наконец, по типу своему этот созданный войной новый институт, не представляя собой членства, как бы создает для него предпосылки.

Таким образом, в правовом положении подростков - членов семей колхозников, созданном во время войны, можно уловить, наряду с мероприятиями временного характера (как, например, обязательнее участие в общественном хозяйстве, начиная с 12-летнего возраста), также и дальнейшее развитие сложного вопроса о праве подростков - членов семей колхозников на труд в колхозе.

Внешне сходно., но совершенно различно по существу правовое положение подростков - членов семей колхозников и лиц, мобилизованных на сельскохозяйственные работы в колхозы из трудоспособного на"селения городов и сельских местностей.

Труд мобилизованных, подобно труду подростков - членов семей колхозников, исчислялся и оплачивался в форме трудодней. Постановление СНК СССР и ЦК ВКП(б) от 13 апреля 1942 г. «О порядке мобилизации на сельскохозяйственные работы в колхозы, совхозы и МТС трудоспособного населения городов и сельских местностей» подчеркивало единый критерий при оплате труда лиц мобилизованных и членов колхозов. Однако авансирование труда мобилизованных весьма существенно отличалось от авансирования труда членов колхозов и подростков. Согласно постановлению от 13 апреля 1942 г. авансы мобилизованным выдавались в размере до 50% стоимости трудодней, предусмотренной производственным планок) колхоза, тогда как в отношении членов колхоза и их семей, как известно, предусмотрен совершенно другой порядок авансирования. По постановлению СНК СССР и ЦК В-КП(б) «Об уборке урожая и заготовках сельскохозяйственных продуктов в 1944 г.», мобилизованным, в отмену предыдущего, выдавалась впредь до окончатель-" ного расчета твердая норма аванса в размере одного килограмма зерна на трудодень с заменой 5 кг картофеля или другими сельскохозяйственными продуктами. Это- еще более резко’ отличало авансирование мобилизованных от общего порядка авансирования колхозников. Такое исключение из общего’ правила объяснялось тем, что мобилизованное население в колхозе являлось в основном пришлым, тогда как колхозники и подростки - члены их семей - это коренные жители данной местности. Поэтому для последних предусмотрен минимум трудодней, рассчитанный на работу в течение всего года, тогда как для мобилизованных до. 1944 г. минимум трудодней вообще не устанавливался, а в 1944 г. был введен применительно только к уиѵ- рочной кампании.

Дальнейшее отличие правового положения мобилизованных от правового положения колхозников и подростков - членов их семей можно было усмотреть в том, что последние направлялись на работу длительного характера, тогда как мобилизованным предоставлялись краткосрочные работы, чаще всего по уборке.

Далее, если труд подростков можно было поощрять, как и труд членов колхоза, помощью в подсобном хозяйстве, то у мобилизованного никакого подсобного хозяйства не предполагалось. Наконец, если из трудового участия подростков в жизни колхоза возникает целыйі ряд дальнейших взаимоотношений с колхозом, то взаимоотношения мобилизованных с колхозом ограничивались лишь их временной трудовой деятельностью.

Словом, если подросток - член семьи колхозника всей своей жизнью связан с колхозом еще до наступления момента членства, то мобилизованный - это временный работник, труд которого в силу особых условий военного времени оплачивался не в порядке гарантированной зарплаты, а в форме трудодней с возложением, следовательно, на него участия в производственном риске колхо"за.

В промежуточном положении между подростками - членами семей колхозников и мобилизованными оказались эвакуированные, размещенные - в колхозах тыла. Размещение их в колхозах преследовало двоякую цель: их трудовое устройство и пополнение рабочей силой колхозов. Эта двоякая задача и определила отличие правового положения эвакуированных от правового положения мобилизованных. Правительство и партия, проявляя особое внимание к этой группе населения, выбитой из привычных условий труда и быта, рекомендовали колхозам принимать эвакуированных в члены колхозов. Те эвакуированные, которые изъявляли согласие на вступление в колхоз и были общим собранием приняты, приобретали в связи с этим всю совокупность прав и обязанностей, присущих членам колхозов. Однако основная масса эвакуированных, размещенных в сельских местностях, была привлечена к участию в трудовой жизни колхозов без оформления членства, а вместе с тем и не по найму. Правительство и партия рекомендовали колхозам оплачивать труд не состоявших членами колхоза эвакуированных так же, как труд мобилизованных, т. е. в форме трудодней. Однако этим и исчерпывалось сходство правового" положения мобилизованных и эвакуированных. По постановлению СНК СССР и ЦК ВКП(б), от 7 апреля 1942 г. «О выделении земель для подсобных хозяйств под огороды рабочих и служащих» эвакуированным, работавшим в колхозах, выделялись приусадебные участки в размере до 0,15 га, что, наряду с получением основных дохсдов ОТ общественного" хозяйства, сближало положение эвакуированных с положением членов колхозов. Необходимо отметить, что в ряде ведомственных постановлений колхозам рекомендовалось" оказывать эвакуированным помощь из внутрикОлхозного 2%-фонда помощи нуждающимся колхозникам, а также принимать детей эвакуированных в колхозные ясли и на колхозные площадки. Само собой разумеется, что эта мера не распространялась на мобилизованных.

Как видно, эвакуированные, не состоявшие членами колхозов, тем не менее обладали рядом правомочий, сближавших их с правами членов колхозов. В результате приходится признать, что эта группа нечленов колхоза стояла ближе к колхозу, чем мобилизованные.

Таким образом, в условиях военного" времени возникла определенная категория правоотношений между колхозами и отдельными группами работающих в них лиц, правоотношений, основанных не на членстве и не на найме. Возникновению этого института способствовало в первую

очередь исчисление оплаты в трудоднях работы лиц, не являвшихся членами колхозов. Следует всячески подчеркнуть, что эти правоотношения являлись лишь исключением, имевшим строго ограниченный характер. Поэтому возникавшие на практике случаи замены трудового договора в отношении специалистов и чаще всего счетоводов, не являвшихся эвакуированными, оплатою по трудодням были противозаконными, нарушавшими самый принцип членства в колхозе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного с^да СССР по иску кузнеца Огарева к колхозу «Красный“путь» об оплате его работы трудоднями установила, что «применение принципа оплаты по трудодням к лицам, не состоящим членами сельхозартели, возможно лишь в случаях, специально предусмотренных законом». .

Таким образом, в годы войны сохранился незыблемым принцип членства в колхозах как основа всей системы внутриколхозных правоотношений.

В отличие от новых форм поощрения труда, которыми военное время обогатило трудовые отношения колхозников, только что проанализированные нормы представляют собой временное отступление от общего правила. Так, теперь, после окончания войны, когда Основная масса ранее эвакуированного населения вернулась в освобожденные районы, можно говорить о нормах, регулировавших правоотношения эвакуированных с колхозами, уже в прошедшем времени. Однако сугубо временный характер этих норм, конечно, не умаляет той исторической роли, которую они сыграли при разрешении одного из основных вопросов тыла военного времени - организации труда в колхозах в условиях военного времени.

Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать определенными правами и обязанностями и реализовывать их.

Каждый субъект трудового права наделен правовым статусом (правосубъектностью ) , который представляет собой основу правового положения субъекта конкретных правовых отношений.

Трудовая правоспособность, т.е. способность иметь трудовые права;

Трудовая дееспособность – способность по законодательству осуществлять трудовые права и обязанности.

Субъекты трудового права можно классифицировать на основные группы:

1. работники

2. наниматели– юридические и физические лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками;

3. органы службы занятости;

4. трудовые коллективы

5. профсоюзные комитеты или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве;

6. социальные партнеры на республиканском, отраслевом и местном уровнях, в лице соответствующих профсоюзов (их объединений), нанимателей (их объединений) и органов государственного управления;

7. правоохранительные органы – КТС, суды, примирительные комиссии, трудовые арбитражи, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством.

Работники – лица, состоящие в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора В лице работника является не каждый трудящийся любой организации независимо от формы собственности, а лишь с кем заключается трудовой договор. Гражданин как субъект трудового права должен обладать трудовой правосубъектностью, т.е. иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права (правоспособность) и исполнять обязанности (дееспособность).

Трудовую правосубъектность работника характеризуют возрастной и волевой критерии.

Возрастной критерий правосубъектности проявляется в том, что гражданин становится субъектом трудового права не с момента фактической способности к труду, а с момента, когда он становится способным к систематическом, регламентированному нормами права труду без ущерба для своего умственного и физического развития. Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности имеют императивный характер, их нарушение влечет ответственность нанимателей. В соответствии со ст.272 ТК трудовая правосубъектность устанавливается при достижениями гражданами 16-летнего возраста. При наличии письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 летнего возраста, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы.

Волевой критерий правосубъектности работников учитывает состояние их волевой способности к труду.

Правосубъектность у граждан отсутствует, даже если они обладают фактической способностью к труду, при признании этих граждан судом недееспособными вследствие психического заболевания.

Государство гарантирует (ст.14 ТК) всем гражданам равную правосубъектность независимо от расы, пола, национальности и иных естественных и социальных свойств. Она может быть ограничена лишь частично и только в случаях, предусмотренных законом (ст.ст. 424, 425, 426, 428, 430, 431, 432, 433 УК РБ - занимать определенные должности).

Трудовое законодательство учитывает и конкретные возможности гражданина к тому или иному виду труда, его не только общую, но и специальную (по определенной специальности, квалификации), трудовую правосубъектность, а также состояние здоровья (например, при приеме на вредные и тяжелые условия труда или при приеме инвалида). Это оценивает не сам гражданин, а наниматель с учетом законодательства.

Специальную правосубъектность , т.е. степень его профессиональной подготовки, обученности к специальному труду, надо отличать от специальной трудоспособности к некоторым видам работ, определяемому состоянием здоровья, например грузчика, летчика, водителя.

Основные статутные права гражданина закреплены в ст.41 Конституции РБ.

С момента принятия гражданина на работу, т.е. заключения трудового договора с конкретным нанимателем, у него возникает правовой статус работника.

Правовой статус работника - это его правовое положение в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Правовой статус работников имеет разновидности в зависимости от видов их трудовых договоров, видов их трудовых правоотношений. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.

Основные статутные права и обязанности работника закреплены соответственно ст. 11 и ст.53 ТК РБ.

Ст.11 ТК устанавливает права работника : право на труд; на защиту экономических и социальных прав и интересов; участие в собраниях; участие в управлении организацией; гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд; ежедневный и еженедельный отдых; социальное страхование; пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности, потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; судебную и иную защиту трудовых прав.

Ст.53 ТК РБ определяет круг обязанностей работников : добросовестно трудиться; подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда; выполнять письменные и устные приказы нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ; соблюдать установленные нормативными актами требования по охране труда; бережно относиться к имуществу нанимателя и т.п.

Наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст.1 ТК).

В качестве нанимателей – субъектов трудового права могут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах , указанных в ст. 46 ГК РБ, те или иные органы государства, граждане.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:

· пользуются правом найма и увольнения работника;

· организуют, управляют процессом труда;

· имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Филиалы и представительства организаций (ст.51 ГК РБ) могут самостоятельно, если это право закреплено положением о филиале: принимать и увольнять работников; предоставлять отпуска; налагать дисциплинарные взыскания; оплачивать труд.

Истцами и ответчиками в суде по трудовому спору выступает не филиал (представительство), а само предприятие как юридическое лицо, поскольку филиал и представительство не могут быть субъектом рассмотрения трудового спора.

Некоммерческие организации, государственные и частные предприятия обладают целевой правосубъектностью, соответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач.

Полномочия нанимателя, как субъекта трудового права, осуществляют специальные органы управления (правления, дирекции, советы) и уполномоченные должностные лица (наиболее развернутый перечень таких лиц содержится в абзаце седьмом ст.1 ТК РБ. Обычно в качестве лиц, выступающих от имени нанимателя, являются руководители организаций.

ГражданеРеспублики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства могут выступать субъектами трудового права в качестве нанимателей, индивидуальных нанимателей, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору. Они могут воспользоваться трудом других лиц:

Для выполнения работ в домашнем хозяйстве;

Для оказания технической помощи в творческой деятельности;

При осуществлении предпринимательской деятельности при условии обязательной регистрации в установленном порядке.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь ст.12 закреплены права нанимателей, а ст.ст.54 и 55 – обязанности нанимателей как при приеме на работу работников, так и при организации их труда.

Профессиональный союз - добровольная общественная организация, объединяющая граждан, связанных общими интересами по роду деятельности как в производственной, так и непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально - экономических прав и интересов, вытекающих из общепризнанных принципов международного права.

Субъектом трудового права является не сама организация, а ее органы на всех уровнях – от первичного (профкома организации) до республиканского (Совета ФПБ).

В настоящее время деятельность профсоюзов регулируется Законом Республики Беларусь ""О профессиональных союзах"", принятым Верховным Советом РБ от 22.04.1992. (в редакции Закона от 14 января 2001 года). Он устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, нанимателями, их объединениями, другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.

Правоспособность профсоюза как юридического лица возникает с момента его государственной регистрации.

Все профсоюзы пользуются равными правами. Характерными критериями правосубъектности профсоюза являются: добровольность; наличие органа управления (профкомы).

Исходя из цели создания профсоюзов, следует вывод, что их права и обязанности двуедины, так как обязанность защищать нарушенные права работников закреплена правом в законе.

К основным правам профсоюзов относится:

Права профсоюзов по защите трудовых прав граждан;

Права профсоюзов по социальной защите граждан;

Участие профсоюзов в решении вопросов разгосударствления и приватизации государственной собственности;

Права профсоюзов в области охраны труда и окружающей среды;

Права профсоюзов на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров (соглашений);

Полномочия профсоюзов в области социального обеспечения и социального страхования;

Полномочия профсоюзов в области охраны здоровья;

Права профсоюзов на осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде и профсоюзах;

Право профсоюзов на информацию;

Право профсоюзов на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных и других кадров;

Право профсоюзов на объявление забастовок.

Трудовые коллективы организаций составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием.

Аннотация: В статье анализируется употребление и содержание понятия «наемный работник» в действующем российском законодательстве, раскрывает сущность наемного труда и правовое положение (статус) наемных работников в России.

Ключевые слова: наемный труд, наемный работник, работник, трудовое отношение, трудовой договор.

Понятия «наемный труд» и «наемный работник» давно упрочнились как в советской, так и в современной науке трудового права, несмотря на то, что основные источники отрасли трудового права, как в советский период, так и сегодня, не содержали и не содержат легального определения указанным дефинициям.

Отечественный законодатель в современной редакции Трудового кодекса РФ также предпочел не употреблять понятие «наемный работник» - нормативный правовой акт не только не раскрывает определение названного понятия, но и не содержит ни одного указания на него.

Предшественник Трудового кодекса РФ Кодекс законов о труде Российской Федерации лишь единожды употребил понятие «труд наемных работников», регламентируя в статье 236 обязанность работодателей, использующих такой труд, уплачивать взносы на государственное социальное страхование наемных работников.

Между тем некоторые действующие нормативные правовые акты разной юридической силы используют термин «наемный работник» и его синонимы. Так, синонимичные понятия содержит часть вторая Налогового кодекса РФ, регламентируя в статье 227.1. особенности исчисления суммы налога и подачи налоговой декларации некоторыми категориями иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность по найму в Российской Федерации.Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" в статье 88 определяет условия найма, служебные обязанности и права служащих Банка России.

Попытка дать определение наемным работникам для целей статистического обследования рабочей силы была предпринята Федеральной службой государственной статистики в приказе от 30.06.2017 N 445 "Об утверждении Основных методологических и организационных положений по проведению выборочного обследования рабочей силы", который предлагает понимать под работающими по найму или наемными работниками лиц, которые выполняют работу, определенную как "работа по найму".

Работа по найму согласно этому же Приказу - это работа, при которой лицо заключает явный (письменный или устный) или подразумеваемый трудовой договор, гарантирующий ему базовое вознаграждение (деньгами или натурой).

Указанное определение не противоречит понятиям «работник» и «трудовое отношение», содержащимися в действующем трудовом законодательстве.

Под первым Трудовой кодекс РФ понимает физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.Трудовыми же отношениями признаются отношения, возникающие между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Отсюда можно сделать вывод о равнозначности понятий наемного работника и работника как лица, заключающего трудовой договор с работодателем в контексте современного Трудового кодекса.

Аналогичной, на наш взгляд, позиции придерживается и современная наука трудового права, определяющая, что наемный или несамостоятельный труди является объектом трудовых отношений в силу того, что выступает предметом трудового договор.

Наемный труд, порождающий трудовые отношения, отличается от иных видов труда, которые либо вовсе не выносятся на рынок труда и в силу этого не порождают трудовых отношений, либо выносятся на рынок услуг и реализуются в рамках не трудовых, отношений. К первому виду относится индивидуальный или семейный труд, применяемый в своих собственных интересах без вступления по поводу его осуществления в какие-либо внешние отношения с другими людьми, например труд на приусадебном, дачном или садовом участке; труд самостоятельно хозяйствующих фермеров и членов их семей.

Второй вид труда, который выносится на рынок платных услуг и является объектом гражданско- правовых отношений, относится самостоятельный труд, осуществляемый в ходе выполнения договорных обязанностей. Такие отношения возникают при реализации обязанностей, вытекающих из гражданско- правовых сделок, и являются предметом правового регулирования иной отрасли права – гражданского.

Таким образом, в предмет правового регулирования норм трудового права и включены исключительно трудовые отношения, которые возникают по поводу использования наемного труда, применяемого в силу заключенного трудового договора.

Другое дело, что само понятие «наем», употребляемое в качестве приема работников на работу, звучит сегодня изрядно устаревшим, что, возможно, и является причиной отказа от употребления термина «наемный работник» отечественным законодателем.

Дмитриева И.К., исследовавшая правовую природу наемного труда, также считает, что правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, а понятие «наемный работник» полностью поглощается термином «работник», используемым Трудовым кодексом РФ, правовой статус которого определяется в статье 21, приводящей основные (статутные) права и обязанности работника, среди которых право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором, право на выплату заработной платы, право на рабочее место, соответствующее нормам охраны труда, обязанность добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину и иное.

Разделяя названную позицию, мы все же должны признать, что отсутствие легального определения понятия «наемный работник» в трудовом законодательстве с одновременным его употреблением в законодательстве иных отраслей права не придает системе действующего российского законодательства гармонизации, в целом.

Выходом из указанной ситуации видится нам в применении отечественным законодателем в законодательстве разных отраслей права единообразных понятий. Более удачным, на наш взгляд, представляется употребляемое в Трудовом кодексе РФ понятие «работник», вступивший в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, а, значит, понятие «наемный труд» вполне может быть заменено на понятие «трудовое отношение», через призму которого наиболее полно характеризуется правовой статус работника.

1 "Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // "Ведомости ВС РСФСР", 1971, N 50, ст. 1007 / Утратил силу с 1 февраля 2002 года

2 "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340

3 Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ (ред. от 18.07.2017) "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.09.2017) // "Собрание законодательства РФ", 15.07.2002, N 28, ст. 2790.

4 Приказ Росстата от 30.06.2017 N 445 "Об утверждении Основных методологических и организационных положений по проведению выборочного обследования рабочей силы" // [Электронный ресурс]: режим доступа:http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=219641&fld=134&dst=1000000001,0 &rnd=0.6153006721536072#0

6 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001

7 Дмитриева И.К. Наемный труд по И.С. Войтинскому и проблема наемных работников // Актуальные вопросы трудового права и права социального обеспечения /материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 130-летию со дня рождения профессора И.С. Войтинского. Под общей редакцией Сапфировой А.А.. 2014 Издательство: АНО "Научно-исследовательский институт истории, экономики и права" (Москва). – С. 70

8 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001

Список литературы

1. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340.

2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001.

3. Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ (ред. от 18.07.2017) "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.09.2017) // "Собрание законодательства РФ", 15.07.2002, N 28, ст. 2790.

4. Приказ Росстата от 30.06.2017 N 445 "Об утверждении Основных методологических и организационных положений по проведению выборочного обследования рабочей силы" // [Электронный ресурс]: режим доступа:http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=219641&fld=134&dst=10 00000001,0&rnd=0.6153006721536072#0

5. "Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // "Ведомости ВС РСФСР", 1971, N 50, ст. 1007 / Утратил силу с 1 февраля 2002 года.

6.Дмитриева И.К. Наемный труд по И.С. Войтинскому и проблема наемных работников // Актуальные вопросы трудового права и права социального обеспечения /материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 130-летию со дня рождения профессора И.С. Войтинского. Под общей редакцией Сапфировой А.А.. 2014 Издательство: АНО "Научно- исследовательский институт истории, экономики и права" (Москва). – С. 70-76.

Цель лекции: дать общую характеристику и классификацию субъектам трудового права.

Ключевые слова: работник, работодатель, профессиональный союз, трудовой коллектив, представитель, государство.

Трудовое право как самостоятельная отрасль права характеризуется своим кругом субъектов. Характеристика участников трудовых отношений в сочетании с предметом, методом и принципами трудового права раскрывает специфические особенности этой отрасли в общей системе национального права РК. В соответствии с действующим законодательством субъектами трудового права являются физические и юридические лица, принимающие участие в организации общественного труда, его правовой регламентации, осуществлении надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Субъекты трудового права наделяются законом особым юридическим свойством – правовым статусом, позволяющим им быть участниками конкретных трудовых правоотношений. Содержание и характеристика правового статуса в данном случае охватывает трудовую правосубъектность сторон, гарантии реализации их субъективных прав и юридических обязанностей, а также ответственность за исполнение обязательств. Совокупность этих элементов дает целостное представление о понятии субъекта трудового права.

Трудовая правосубъектность означает способность субъектов трудового права иметь права и нести юридические обязанности, т.е. обладать способностью (возможностью) быть участником правоотношений в сфере общественного труда (трудовая способность). Наряду с этим трудовая правоспособность означает способность субъектов трудового права своими действиями приобретать субъективные права и нести юридические обязанности в трудовых правоотношениях (трудовая дееспособность). Причем для субъектов трудового права характерным является присутствие у них трудовой правоспособности и дееспособности одновременно. Иначе говоря, трудовая право- дееспособность есть специфическое свойство, которым обладают согласно закону только субъекты трудового права.

В зависимости от объема и характера, субъективных прав и юридических обязанностей субъектов трудового права различаются общий и специальный правовой статус. Общий правовой статус включает субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из Конституции и законодательных актов о труде РК и являющиеся одинаковым для каждого вида субъектов трудового права.

Субъективные права и обязанности, вытекающие из закона, приято называть статутными, ибо они составляют основу правового статуса субъекта трудового права.

Специальный правовой статус отражает особенности отдельных видом субъектов трудового права. Общие субъективные права и обязанности статутного уровня находят свое проявление и конкретизацию в специальном правовом статусе граждан, предприятий, гос. органов, общественных объединений и других субъектов трудового права. Субъективные права и обязанности, зафиксированные в специальном законодательстве о труде, являются необходимой предпосылкой для участия субъектов трудового права в конкретных правоотношениях, возникающих в сфере общественной организации труда. Единство и соотношение общего и специального правового статуса есть проявление принципа единства и дифференциации трудового права.

Согласно Конституции РК (ст. 13) каждый имеет право на признание его правосубъектности и вправе защищать свои права и свободы не противоречащими закону способами.

Юридические гарантии различаются по целевому назначению, содержанию и способам обеспечения субъективных прав и обязанностей субъектов трудового права. Важной стороной характеристики юридических гарантий является непосредственное участие представителей работников (в том числе профсоюзов) в установлении условий труда, защите законных права и интересов работников.

Участниками общественных отношений, регулируемых нормами трудового права, могут быть различные субъекты. С учетом особенностей правового статуса их можно классифицировать на следующие основные группы:

Граждане (работники)

Работодатели

Профессиональные союзы или иные уполномоченные лица

Государственные органы

Каждая их этих групп в свою очередь, может подразделяться на виды. Так, граждане как субъекты трудового права могут выступать в качестве работников (лиц наемного труда) и работодателей (индивидуальных предпринимателей). Особое положение занимают иностранные граждане и лица без гражданства в трудовых отношениях.

Работодатели – юридические лица по виду собственности могут быть государственными и частными, по организационно-правовой форме деятельности – коммерческими организациями (государственные предприятия, хозяйственные товарищества, АО, производственные кооперативы) и некоммерческими организациями (в форме учреждения, общественного общества, религиозной организации и в иной форме, предусмотренной законодательными актами). Трудовая правосубъектность указанных организаций определяется их уставными документами.

В трудовом праве существует понятие специальной трудовой правоспособности, содержание которой составляет совокупность юридических возможностей вступления в определенные виды (группы) трудовых правоотношений может быть лишь гражданин, отвечающий специальным квалификационным требованиям, установленным в законодательстве для работников определенных должностей, профессий, специальностей. На работников как субъектов трудового права распространяются общие критерии трудовой правосубъектности: возрастной, волевой, социальной. В данном случае имеется в виду реальная способность человека к труду, т.е. способность к систематическому, регламентированному труду в условиях определенного режима, установленного законодательством и соглашении сторон.

Согласно официальной трактовке работодатель – это юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях (ст. 1 Трудового кодекса РК). В соответствии с этим работодателем являются предприятия, учреждения, организации, хозяйства, кооперативы, фермеры и другие юридические и физические лица, которые предоставляют работу на основе найма по трудовому договору. Трудовая правосубъектность работодателей возникает с момента их государственной регистрации. Именно с этой процедурой (регистрацией) связана характеристика работодателя как субъекта трудового права.

Согласно нормам Трудового кодекса РК не только гражданин, выбирающий работу и работодателя, свободен в своем выборе, но и работодатель вправе отбирать из числа кандидатов подходящего по деловым качествам для занятия вакантной должности, выполнения работы. Так, работодатель имеет право на свободу выбора при приеме на работу, которое закреплено в пп. 1) п. 1 ст. 23 Трудового кодекса РК.

Приоритетное значение деловых качеств, профессиональных способностей, мастерства и иных квалификационных требований при отборе кандидата в работники для юридического лица – организации, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (по ст. 34 ГК РК (Общая часть) – коммерческая организация), вытекает из заинтересованности организации в получении прибыли, которая во многом зависит от оказания высококачественных услуг клиентам и заказчикам.

Отбор работников не менее важен и для некоммерческих организаций, не имеющих основной целью извлечение прибыли, а осуществляющих функции в рамках предмета и цели своей деятельности. Так, например, в соответствии со статьями 105 – 110 ГК РК (Общая часть) создаются:

– учреждение – для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера;

– общественное объединение, возникшее в результате добровольного объединения граждан, - для достижения ими общих целей, не противоречащих законодательству;

– общественный фонд – для преследования социальных, благотворительных, культурных, образовательных и иных общественно- полезных целей;

– потребительский кооператив – для удовлетворения материальных и иных потребностей участников;

– религиозное объединение – для удовлетворения духовных потребностей;

– объединение юридических лиц в форме ассоциации (союза) – для координации предпринимательской деятельности, а также представления и защиты общих имущественных интересов.

Государственное предприятие наделяется трудовой правосубъектностью и выступает в качестве работодателя с момента его регистрации. Уставом предусматривается полномочия предприятия по приему на работу и увольнение с работы наемного персонала, организации труда работника, определяются взаимоотношения между предприятием и учредителем (уполномоченным органом, администрацией предприятия).

Важным элементом трудовой правосубъектности государственного предприятия является его способность производить оплату труда работников. Размер фонда оплаты труда (фонда потребителя) предприятия ежегодно устанавливается уполномоченным органом. Формы оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных окладов, система премирования и иного вознаграждения определяются предприятием самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда.

Предприятие вправе самостоятельно устанавливать и другие условия труда (сокращенный рабочий день для отдельных категорий работников, дополнительные отпуска, льготы и т.д.). В то же время на предприятие возлагается обязанность обеспечить безопасные условия труда, гарантированный законом минимум размера заработной платы, меры социальной защиты и др. Предприятие несет ответственность за вред, причиненный работникам увечьем либо иным повреждением здоровья связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.

Профессиональные союзы- это самостоятельные, с фиксированным индивидуальным членством общественные объединения, добровольно создаваемые гражданами на основе общности их профессиональных интересов. Основной задачей профсоюзов является представление и защита трудовых, а также других социально-экономических прав и интересов своих членов, охрана и улучшение условий труда. Правовой статус профсоюзов определяется Конституцией РК (ст. 5, 23), Законом РК от 09.04.1993 г. «О профессиональных союзов» и другими законодательными актами.

Профсоюзы являются специфическим субъектом трудового права. С одной стороны, общий правовой режим создания и деятельности профсоюзов, их правосубъектности, основные права и обязанности, а также гарантии их реализации вытекают из общих положений законодательства об общественных объединениях в РК, а с другой – определяются структура, статус и полномочия отдельных звеньев системы органов профсоюзов, в частности полномочия профсоюзных комитетов первичных профсоюзных организаций, отраслей, территориальных и других органов профсоюзов. Непосредственная связь задач и функций профсоюзов с проблемами общественной организации труда очевидна. В условиях экономической реформы и становления рыночных отношений возрастает роль профсоюзов как субъектов трудового права, поскольку именно данная отрасль права связана с регулированием условий и организации труда, защитой трудовых прав и законных интересов работников наемного труда.

Одной из сторон характеристики правового статуса профсоюзов является демократический порядок их образования и деятельности. Граждане имеют право объединятся в профсоюзы. Количество профсоюзов, создаваемых в рамках одной или групп профессий, не ограничивается. Всем профсоюзам предоставляются равные правовые возможности. Профсоюзы создаются по производственно-отраслевому принципу. Внутренняя структура профсоюзов определяется его уставом. Правоспособность профсоюзов как юридического лица возникает с момента регистрации его устава. Профсоюзы могут на добровольных началах создавать свои объединения по производственному, отраслевому, территориальному и иным принципам, заключать друг с другом временные и постоянные договоры и соглашения, проводить совместные акции и мероприятия.

Законодательство о профсоюзах распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, проживающих и работающих в РК, работающих в порядке командирования за пределами республики.

В то же время в законодательстве имеются случаи, когда запрещается создание профсоюзов. Так, согласно Конституции РК (ст. 5) не допускается деятельность профсоюзов других государств и их финансирование иностранными юридическими лицами и гражданами, иностранными государственными и международными организациями. Ядром правового статуса профессиональных союзов являются их правомочия и гарантии, закрепленные в законодательных актах.

Государственные органы по своему правовому статусу являются своеобразными субъектами трудового права. По действующему законодательству государственными органами являются государственные учреждения, уполномоченные на выполнение функций государственного управления и контроля, создаваемые в установленном порядке.

В зависимости от уровня государственный орган может быть республиканским, региональным и местным. К республиканскому относится государственный орган, деятельность которого осуществляется и его полномочия распространяются на территории всей республики. К региональному относится государственный орган, деятельность которого осуществляется и его полномочия распространяются на территории двух и более областей. К местному (областной, города республиканского значения или столицы, городского и.пр.) относится государственный орган, деятельность которого осуществляется и его полномочия распространяются на территорию соответствующей административно- территориальной единицы. Учредительными документами государственного органа является акт о создании этого органа и Положения о нем.

Среди государственных органов как субъектов трудового права особо следует выделить Министерство труда и социальной защиты населения РК. Оно обозначается в законодательстве как уполномоченный государственный орган по труду – центральный исполнительный орган, осуществляющий свои полномочия в сфере трудовых отношений в соответствии с действующим законодательством. Основными задачами министерства являются: реализация государственной стратегии в области труда, занятости населения, эффективного исполнения трудовых ресурсов, адресной поддержки населения, реализации пенсионной реформы, разработки и реализации основных направлений социальной политики, координационно-методическое обеспечение ее выполнения, разработка и реализация мер по снижению бедности, повышения уровня жизни и доходов населения, по организации нормирования и совершенствования оплаты труда, осуществление государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, пенсионном обеспечении, охране труда и занятости населения и др.

В соответствии с возложенными задачами министерства осуществляет подготовку и реализацию предложений по регулированию системы социального партнерства в области социально-экономических и трудовых отношений, участие в разрешении трудовых конфликтов, анализ прогнозирование спроса и предложений на рабочую силу на основе создания республиканской базы данных по рынку труда и вакансиям и информирование населения, местных исполнительных органов. Правительства РК о состоянии рынка труда, разработку программ занятости населения, включающих вопросы создания рабочих мест, организации общественных работ, профессиональной подготовки и переподготовки безработных, содействия безработным в трудоустройстве, создание и поддержки информационной базы данных по вопросам занятости.

Министерство труда и социальной защиты принимает участие в формировании государственного заказа на подготовку кадров в соответствии с потребностями рынка и в условиях развития рыночных отношений; в разработке региональных программ по социально-трудовым вопросам. При рассмотрении предложений по инвестиционным программам министерства разрабатывает и вносит предложение о необходимости создания дополнительных рабочих мест с учетом ситуации на рынке труда.

Вопросы для самоконтроля: