Статья 261 тк рф в новой. Гарантии и льготы беременным сотрудницам

ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводитель по кадровым вопросам:

Путеводитель по трудовым спорам:

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

(см. текст в предыдущей редакции)

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Текст статьи 261 ТК РФ в новой редакции.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

N 197-ФЗ, ТК РФ действующая редакция.

Комментарий к ст. 261 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Статья 261 ТК в основном сохраняет ранее существовавшую гарантию при увольнении по ст. 170 КЗоТа о запрете увольнения беременных женщин и женщин-матерей по инициативе работодателя с некоторыми ее изменениями.

§ 2. Часть 1 этой статьи запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, кроме случая ликвидации организации на производствах всех форм собственности либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

§ 3. Увольнение по инициативе работодателя беременных женщин запрещено по всем как общим, так и дополнительным основаниям (ст. 81 ТК). Закон делает исключение только при ликвидации организации, но не требует при таком увольнении беременной обязательного трудоустройства, как это предусматривалось в ст. 170 КЗоТа РФ.

За уволенными беременными женщинами в связи с ликвидацией организации сохраняется при последующем их нетрудоустройстве непрерывный трудовой стаж до достижения ребенком возраста трех лет.

§ 4. Часть 2 ст. 261 ТК предусмотрела дополнительную гарантию права на труд для беременных женщин по окончании их срочного трудового договора, указав, что если срок трудового договора истекает в период беременности, то работодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок ее трудового договора до окончания беременности. Эта норма направлена на то, чтобы не лишать беременную женщину оплачиваемого отпуска по беременности и родам. Данное продление срочного трудового договора не преобразует его в договор с неопределенным сроком.

Однако работодатель, продляя срок договора до окончания беременности, вправе потребовать, а женщина-работница обязана представить медицинскую справку о состоянии беременности. Такая справка представляется по запросу работодателя не чаще чем один раз в три месяца.

Часть 2 ст. 261 предусматривает также право работодателя в определенных случаях расторгнуть продленный трудовой договор: когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

§ 5. Часть 3 ст. 261 ТК сохраняет запрет увольнения по инициативе работодателя (ст. 170 КЗоТа) и для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких родителей, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет, ребенка-инвалида до восемнадцати лет, других работников, воспитывающих детей в этом возрасте (опекунов, попечителей). Исключение из этого запрета сделано для увольнения: по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса, т.е. в случае ликвидации организации, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по несоответствию вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также по виновным основаниям, т.е. увольнение их возможно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 6 - за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по всем его пяти подпунктам, пп. 7 - 8 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК - за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей и п. 11 ч. 1 ст. 81 - за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при приеме на работу (см. ч. 1 ст. 81 и комментарий к ней).

Таким образом, в отличие от запрета по ст. 170 КЗоТа по всем основаниям по инициативе работодателя, ст. 261 ТК запрещает увольнения женщин-матерей и лиц с семейными обязанностями по инициативе работодателя лишь по основаниям, в которых нет вины работника, а по виновным основаниям (а таких в ст. 81 ТК абсолютное большинство) работодатель может их уволить, соблюдая правила увольнения по каждому из предусмотренных оснований.

Часть 3 этой статьи в ее новой редакции предусматривает возможность увольнения женщины в связи с истечением срока трудового договора в случаях, когда трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Расторжение трудового договора допускается в этом случае, если невозможно перевести беременную женщину (с ее письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Однако в этом случае работодатель должен соблюдать правила, указанные в этой же части ст. 261.

§ 6. По данным Минтруда России, среди безработных большинство составляют женщины, и в ближайшие два года улучшения положения женщин в этой области не произойдет. Наиболее слабозащищенные категории женщин - имеющие малолетних детей или детей-инвалидов, одинокие матери, выпускницы образовательных учреждений, не имеющие опыта работы, женщины предпенсионного возраста, жены военнослужащих, проживающие в военных городках. Они оказываются в наиболее сложном положении в связи с низкой конкурентоспособностью. Увеличивается также продолжительность периода безработицы женщин.

Безработица затронула в большинстве случаев не работниц неквалифицированного ручного труда, а женщин - специалистов и служащих. В составе безработных число женщин с высшим образованием составляет 69%, а со средним специальным образованием - 74%. Почти 40% всех безработных женщин - это специалисты и служащие. Среди безработных одиноких родителей женщины составляют 90%, а среди многодетных родителей - 77% (Проблемы женской безработицы в России. Материал Федеральной службы занятости. С. 2, 3). В этих условиях безработная мать будет согласна на любую работу вплоть до запрещенных для женщин. Поэтому необходимо усиление контроля за правильным трудоустройством женщин и за тем, на каких работах применяется женский труд, а также за соблюдением установленных гарантий для женщин-матерей при их увольнении.

Следует отметить, что неучастие ныне профсоюзного органа в решении вопросов увольнения женщин, имеющих маленьких детей и детей-инвалидов, по инициативе работодателя по основаниям, в которых есть вина работника, и снятие запрета на такое увольнение женщины-матери ставит ее и ее ребенка в положение полной незащищенности. Ведь и вина такой женщины часто бывает связана с ребенком, особенно когда в семье ей больше некому помочь. Поэтому профсоюзы должны энергичнее добиваться установления больших гарантий женщине-матери по коллективным договорам, соглашениям.

Следующий комментарий к статье 261 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 261 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. Гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора заключаются в запрете их увольнения по инициативе работодателя и в специальном порядке увольнения в случае истечения срочного трудового договора. Как указано в Постановлении КС РФ от 15 декабря 2011 г. N 28-П, такого рода повышенная защита предоставляется беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, она обусловлена необходимостью предотвращения возможных дискриминационных действий недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем предоставления установленных законодательством в связи с материнством гарантий и льгот, а также трудностями поиска работы, с которыми сталкивается беременная женщина.

2. Часть 1 комментируемой статьи запрещает увольнять беременных женщин по инициативе работодателя. Запрет на увольнение беременных женщин распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя, как указанные в ст. 81 ТК, так и содержащиеся в иных статьях ТК или других федеральных законах (см. комментарий к ст. 81 ТК). Например, в силу ТК невозможно увольнение беременной женщины в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71), по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (ст. 278), при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288), по основаниям, связанным с инициативой работодателя, установленным для педагогических работников (ст. 336) и для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации (ст. 341), по дополнительным основаниям, связанным с инициативой работодателя и указанным в трудовом договоре с работодателем - физическим лицом (ст. 307), при надомной работе (ст. 312) и работе в религиозной организации (ст. 347).

По сложившейся практике увольнение беременной женщин по инициативе работодателя невозможно независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности. Восстановлению на работе подлежит также и женщина, бывшая беременной в момент увольнения, если к моменту рассмотрения спора о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

В соответствии со ст. 6 Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" женщины, уволенные в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их безработными, имеют право на пособие по беременности и родам (см. ст. 256 ТК и комментарий к ней).

Увольнение беременной женщины по иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (ст. 83 ТК), и при нарушении правил приема на работу (ст. 84 ТК) производится в общем порядке.

3. При истечении срочного трудового договора в период беременности по письменному заявлению женщины срок действия трудового договора должен быть продлен до окончания беременности. Продленный таким образом трудовой договор в силу прямого указания закона не перестает быть срочным. Женщине при этом предоставляются все те льготы, на которые она имеет право в связи с беременностью, в том числе и право на перевод на другую работу и на освобождение от работы с сохранением среднего заработка при невозможности такого перевода (см. ст. 254 ТК и комментарий к ней).

При подаче письменного заявления о продлении срока действия трудового договора женщина должна представить медицинскую справку, подтверждающую ее беременность. В дальнейшем подобная справка должна предоставляться по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца. Форма справки не установлена и может быть произвольной.

В случае если женщина после окончания беременности продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Основанием прекращения трудового договора в этом случае будет п. 2 ст. 77 ТК. Следует признать, что этот порядок отличается от общего порядка прекращения срочного трудового договора, установленного п. 2 ст. 77 ТК, в соответствии с которым трудовой договор в связи с истечением его срока не может быть прекращен в том случае, если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Прекращение срочного трудового договора в связи с этим правилом должно было иметь место в момент истечения срока его действия. В данном же случае срок действия трудового договора истек с прекращением беременности. Вместе с тем норму ч. 2 ст. 261 ТК следует считать правомерной, рассматривая ее как частный случай прекращения срочного трудового договора.

Продление срочного трудового договора с беременной женщиной по ее заявлению оформляется приказом. При отсутствии заявления срочный трудовой договор не продлевается, однако целесообразно разъяснить беременной женщине ее права.

4. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает правило о возможности увольнения беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину с ее согласия на другую работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Порядок увольнения в этом случае связан с соблюдением следующих правил:

а) женщине должна предлагаться не только работа или вакантная должность, соответствующая ее квалификации, но и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

б) должны быть предложены все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям состояния здоровья;

в) должны быть предложены вакансии и работы, имеющиеся у работодателя в данной местности; вакансии и работы, имеющиеся в другой местности, должны быть предложены в тех случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

5. Часть 4 комментируемой статьи была существенно расширена на основании Постановления КС РФ от 15 декабря 2011 г. N 28-П, признавшего, что при определении мер государственной поддержки семьи, направленных на обеспечение ее материального благополучия, отцам в многодетных семьях, воспитывающих малолетних детей, также должна предоставляться повышенная защита, поскольку в таких семьях мать зачастую не может осуществлять трудовую деятельность в силу необходимости выполнять уход за детьми и их воспитание и единственным кормильцем является отец.

В силу этого Федеральным законом от 12 ноября 2012 г. N 188-ФЗ в ч. 4 ст. 261 ТК внесены изменения, распространившие гарантии при расторжении трудового договора:

а) на женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

б) одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет;

в) одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

г) других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

д) родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

е) родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающих трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

6. Использование законодателем различных формулировок ("имеющим ребенка" и "воспитывающим ребенка") означает, что указанными гарантиями пользуются все женщины, имеющие (т.е. родившие или усыновившие) ребенка в возрасте до трех лет, либо только те женщины и иные лица, которые воспитывают, т.е. осуществляют постоянный уход и содержание ребенка в возрасте до 14 (18) лет. Следовательно, если ребенок в возрасте до трех лет проживает отдельно от матери, но мать не лишена родительских прав, она будет пользоваться гарантиями при увольнении. Если же ребенку больше трех лет, то гарантии будут предоставлены только при условии фактического воспитания ребенка.

Одинокой матерью является женщина, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце или запись об отце ребенка произведена в установленном порядке по указанию матери. Органы записи актов гражданского состояния выдают в этом случае справку об основаниях внесения записи об отце ребенка, которая является основанием для предоставления всех льгот, связанных с одиноким материнством.

О понятии ребенка-инвалида см. ст. 262 ТК и комментарий к ней.

Иные лица, воспитывающие ребенка без матери, - это отцы, другие родственники, одинокие усыновители, а также опекуны и попечители.

7. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицами, указанными в ч. 4 комментируемой статьи, как правило, не допускается. Возможно лишь увольнение по основаниям, связанным с виновным поведением работника либо исключающим продолжение работы. При этом увольнение по иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, возможно (см. также Определение ВС РФ от 15 марта 2013 г. N 46-КГ12-21).

При увольнении по всем указанным основаниям должны быть соблюдены правила процедуры увольнения (см. ст. ст. 81, 82, 178, 180 ТК и комментарий к ним).

8. Увольнение с работы беременной женщины по мотивам беременности или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по мотивам, связанным с наличием ребенка, влечет уголовную ответственность, предусмотренную ст. 145 УК .

9. Лицам, воспитывающим детей, помимо указанных в комментируемой статье, при расторжении трудового договора предоставляются и иные гарантии.

Так, в соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников организации при равной производительности труда и квалификации преимущественное право оставления на работе предоставляется семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев и единственным кормильцам в семье. Как правило, в качестве иждивенцев таких лиц выступают именно их несовершеннолетние дети.

(наименование статьи в ред. Федерального закона от 12 ноября 2012 г. N 188-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 47, ст. 6399)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (в ред. Федерального закона от 12 ноября 2012 г. N 188-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 47, ст. 6399).

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой

С комментариями. Этот пункт указывает на важный момент - расторжение договора с женщинами, которые или воспитывают несовершеннолетнего ребенка до полутора лет, или находятся в "интересном положении". Дело все в том, что с такими сотрудницами не слишком любят иметь дело. проблем у работодателя возникает немало. И большинство особенностей прописаны в статье 261. Какие права есть у беременных? К чему готовиться работодателю? Обо всех особенностях расторжения рабочего соглашения с женщинами, находящимися в "интересном положении", читайте далее!

Инициатива работодателя

Статья 261 Трудового кодекса РФ с комментариями (и без них) первым делом указывает на случай, который очень часто применяется работодателями. Но не в отношении подчиненных с беременностью. Дело все в том, что, по установленным законам, начальник имеет право по собственной инициативе прекратить отношения с любым сотрудником по тем или иным причинам.

Но только не в отношении беременных сотрудниц. Ст. 261 ТК РФ (с комментариями) диктует невозможность увольнения женщины в период ее беременности. То есть даже если гражданка плохо справляется с работой, нельзя отстранить от выполнения должностных обязанностей ее по собственной инициативе. Правда, бывают исключения.

Ликвидация

Например, прекращение деятельности в качестве ИП. В ст. 261 ТК РФ (с комментариями и без них - это не так важно) прописан всего лишь две возможности расторжения договора с беременной по инициативе работодателя. Первый случай - когда начальник являлся предпринимателем, а теперь он прекращает свою деятельность. В данной ситуации возможно прекращение трудовых отношений. Ведь фактически работодатель просто устраняется, он не будет существовать.

Также статья 261 Трудового кодекса РФ (с комментариями и без них) регламентирует то, что между начальником и беременной женщиной в случае ликвидирования компании заключенный ранее договор о выполнении должностных обязанностей может быть расторгнут. Смысл данного действия аналогичен упразднению ИП - корпорация прекращает свою деятельность. Соответственно, работники ей не нужны.

Истечение срока договора

На какие еще особенности следует обратить внимание? Законодательство России защищает права беременных женщин. Получается, никто не может просто так уволить такую сотрудницу. Как быть, если с подчиненной был заключен срочный договор?

Данная ситуация неоднозначна. Ст. 261 ТК РФ с комментариями указывает на то, что если соглашение, заключенное между работодателем и сотрудницей подходит к концу, первый может уволить гражданку. Но он не вправе отказывать в продлении данного соглашения, если беременная подчиненная сама захочет этого.

Как выразить данный пункт простыми словами? Когда срочный трудовой договор подходит к концу при беременности работницы, последняя имеет право написать по собственной инициативе сответствующее заявление, которое покажет желание продлить действие договора вплоть до окончания "интересного положения".

Довольно часто работодатель предоставляет отпуск по беременности и родам. Если речь идет о в связи с наступлением даты его расторжения, в данном случае срок продления отношений между работницей и начальником должен быть продлен до конца "законного отдыха".

Беременные должны в обязательном порядке предоставлять медицинские заключения о состоянии здоровья (по факту - о течении беременности). Делается это по требованию работодателя, но не чаще раза в триместр (раз в 3 месяца).

Срочный договор и фактическая работа

Но и здесь существуют некие особенности. Какие именно? Уже понятно, что если подходит к концу, сотрудница может продлить его или до конца беременности, или до окончания отпуска, связанного с уходом за малышом. Все зависит от ситуации. Только это не отменяет возможного увольнения.

Почему? Статья 261 ТК РФ (с комментариями) указывает на то, что если подчиненная выполняет свои должностные обязанности даже после беременности, работодатель может расторгнуть с ней деловые отношения по причине окончания срока действия соглашения о труде.

Существуют некоторые ограничения по времени. У начальника будет всего неделя со дня, когда он должен был узнать или фактически узнал об окончании беременности подчиненной. Именно такие правила на данный момент действуют в России.

Вместо других

Нередко бывает так, что срочный договор заключается с сотрудницей, которая будет работать вместо временно отсутствующего работника. Этот факт следует учитывать. Особенно если речь идет о беременной подчиненной.

Ведь в данном случае начальник имеет полное право на расторжение соглашения. Только не следует радоваться так быстро - если беременная написала письменное согласие на перевод на менее оплачиваемую должность, прекращать запрещено.

При всем этом, ст. 261 ТК РФ (с комментариями и без них) принуждает работодателя предлагать вакансии работницам в обязательном порядке. Правда, женщина должна справляться с должностными обязанностями по состоянию здоровья. Например, нельзя беременной предлагать работу грузчика.

Отпуск и кормилец

На что еще следует обратить внимание? Ст. 261 ТК РФ с комментариями (часть 3) указывает на особенности увольнения беременной, нанятой на чье-то место временно. Получается, что работодатель способен отстранить от должностных обязанностей подчиненную, но перед этим он обязан предложить работнице менее высокопоставленную или менее оплачиваемую должность. При ее отказе появляется официальная возможность расторжения соглашения о труде.

А как быть, если женщина - это единственный кормилец в семье? При условии, что у нее есть ребенок до 3-х лет или ребенок-инвалид. Либо если мать осуществляет уход за малолетним малышом (гражданин до 14 лет). В данной ситуации работодатель снова получает ограничения по действиям. Дело все в том, что если второй родитель ребенка не имеет трудовых отношений, то мать-кормилицу нельзя уволить по собственной инициативе. За исключением случаев, предусмотренных ранее.

Собственное желание

Тем не менее комментарии к статье 261 Трудового кодекса РФ указывают на то, что не всегда работодателю приходится мириться с беременными на работе. Дело все в том, что начальник по собственной инициативе не может расторгнуть трудовые отношения с подчиненной, находящейся в "интересном положении". Это понятно - девушек в России стараются защитить. В период беременности и ухода за ребенком данная категория граждан находится в уязвимом положении.

Но как быть, если женщина самостоятельно решает покинуть место работы? Весь в изучаемой статье нет никаких упоминаний о случаях, при которых предлагается расторгнуть трудовые отношения по инициативе беременной.

Все просто - у гражданок в данном случае есть право на оставление должности. То есть, если сотрудница, находящаяся в "интересном положении" решит уволиться, она имеет право сделать это. Главное, чтобы работодатель получил соответствующее заявление, в котором будет написано Других простых решений поставленного вопроса нет.

О заработке

Некоторые интересуются о заработке. Ведь во время беременности граждане нередко утрачивают свою полную работоспособность. А значит, работают они хуже. В Трудовом кодексе даже есть нормы, указывающие на права беременных на легкий труд и Фактически гражданки начинают работать хуже и меньше по продолжительности. Логично предположить, что их заработок должен упасть.

Но все не так просто. Что предусматривает статья 261 ТК РФ (комментарии)? Размер индексируемой заработной платы может снижаться. Но только по личному согласованию с сотрудницей. И в исключительных случаях.

Что это значит? Работодатель обязан сохранить за беременной прежний заработок. Исключение составляют только случаи, когда начальник предложил сотруднице перейти на иную должность с меньшим заработком в случае окончания действия срочного договора, заключенного на период отсутствия одного из прежних кадров. Только с письменного согласия у работодателя появляется право на снижение заработка. На практике такое получается крайне редко.

Не для всех

На что еще указывают комментарии к статье 261 ТК РФ? С комментариями раскрываются некоторые особенности тех или иных законов, действующих в стране. Уже было сказано, что если мать ухаживает за малолетним ребенком или малышом-инвалидом, а также если у нее есть дети до 3-х лет, то никто не может уволить такого работника. Именно так регламентирует статья.

В то же время она нарушает равноправие всех сотрудников. Почему? В Трудовом кодексе указывается, что единственный кормилец, представленный в лице женщины с детьми, не может быть уволен по инициативе работодателя. И одновременно ничего не говорится об отце, который тоже может одновременно и осуществлять уход за несовершеннолетними, и работать, и являться единственным добытчиком денежных средств. Получается, что у женщин больше прав.

Приятные исключения

А работодатель вовсе становится фактически бесправным. Он не способен по закону уволить беременную, если та самостоятельно не изъявила желание прекратить выполнение должностных обязанностей. Только не следует огорчаться. Ведь комментарии к статье 261 ТК РФ имеют несколько пунктов при которых можно обойти на законных основания установленные правила. О чем идет речь?

Дело все в том, что можно уволить любого подчиненного при Причем это правило действует даже на беременных. Об этом уже было сказано. Что дальше? В комментариях к изучаемой статье Трудового кодекса РФ указываются еще несколько пунктов, позволяющих отстранить даже женщину в "интересном положении". Какие именно? Это:

Неоднократное невыполнение должностных обязанностей без уважительных причин.
Совершенные несколько раз деяния, нарушающие установленные трудовым договором распорядки.
Если сотрудник, работающий в сфере воспитания, совершит аморальный поступок.
Применение насилия (физического или психологического) работникам воспитательных и образовательных учреждений в отношении учеников.

По всем вышеперечисленным причинам можно уволить любого кадра. Даже беременную женщину. Главное иметь доказательства совершенных нарушений. Основная задача работодателя в данном случае - доказать противоправные действия со стороны подчиненной.

Не только для беременных

Что еще следует знать в отношении изучаемого вопроса? Ст. 261 ТК РФ с комментариями - гарант защиты прав женщин при увольнении в тех или иных случаях. Законодательством страны вышеперечисленные особенности предусматриваются не только для девушек, находящихся в "интересном положении". Кто еще попадает под действие статьи? Это:

Во-первых, это гражданки, у которых есть дети, не достигшие возраста 3-х лет. Особенно если второй родитель не работает официально.
Во-вторых, девушки, которые осуществляют уход за новорожденным до 1,5 лет.
В-третьих, сотрудницы, которые ухаживают за детьми-инвалидами или имеют на попечении несовершеннолетних малолетних детей.

Соответственно, все остальные граждане не могут пользоваться данными привилегиями. На что еще указывают комментарии к статье 261 Трудового кодекса РФ? Имеются некоторые особенности, ранее не рассмотренные, но крайне важные для работодателя.

СТ 261 ТК РФ .

Комментарий к Ст. 261 Трудового кодекса РФ

2. Часть 1 комментируемой статьи запрещает увольнять беременных женщин по инициативе работодателя. Запрет на увольнение беременных женщин распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя, как указанные в , так и содержащиеся в иных статьях ТК РФ или других федеральных законах (см. комментарий к ст. 81 ТК РФ). Например, в силу ТК РФ невозможно увольнение беременной женщины в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71), по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (ст. 278), при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288), по основаниям, связанным с инициативой работодателя, установленным для педагогических работников (ст. 336) и для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации (ст. 341), по дополнительным основаниям, связанным с инициативой работодателя и указанным в трудовом договоре с работодателем - физическим лицом (ст. 307), при надомной работе (ст. 312) и работе в религиозной организации (ст. 347).

Увольнение беременной женщины по иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (ст. 83 ТК РФ), и при нарушении правил приема на работу (ст. 84 ТК РФ) производится в общем порядке.

В случае если женщина после окончания беременности продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Основанием прекращения трудового договора в этом случае будет п. 2 ст. 77 ТК РФ. Следует признать, что этот порядок отличается от общего порядка прекращения срочного трудового договора, установленного п. 2 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор в связи с истечением его срока не может быть прекращен в том случае, если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Прекращение срочного трудового договора в связи с этим правилом должно было иметь место в момент истечения срока его действия. В данном же случае срок действия трудового договора истек с прекращением беременности. Вместе с тем норму ч. 2 ст. 261 ТК РФ следует считать правомерной, рассматривая ее как частный случай прекращения срочного трудового договора.

Порядок увольнения в этом случае связан с соблюдением следующих правил:

б) должны быть предложены все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям состояния здоровья;

В силу этого Федеральным законом от 12 ноября 2012 г. N 188-ФЗ в ч. 4 ст. 261 ТК РФ внесены изменения, распространившие гарантии при расторжении трудового договора:

а) на женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

б) одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет;

в) одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

г) других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

О понятии ребенка-инвалида см. ст. 262 ТК РФ и комментарий к ней.

При увольнении по всем указанным основаниям должны быть соблюдены правила процедуры увольнения (см. ст. ст. 81, 82, 178, 180 ТК РФ и комментарий к ним).

Так, в соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации при равной производительности труда и квалификации преимущественное право оставления на работе предоставляется семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев и единственным кормильцам в семье. Как правило, в качестве иждивенцев таких лиц выступают именно их несовершеннолетние дети.