Судебная практика по трудовым делам. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам

9. Выплата работнику выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства в случае прекращения деятельности его работодателя - индивидуального предпринимателя действующим законодательством не предусмотрены.

Такие гарантии могут быть определены условиями трудового договора, заключенного между работником и индивидуальным предпринимателем (работодателем).

Р. обратилась в суд с иском к Ф. о признании увольнения незаконным, взыскании выходного пособия, заработной платы, оплаты за дни временной нетрудоспособности, возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора с указанием статьи, на основании которой с ней прекращены трудовые отношения, компенсации морального вреда.

Судом установлено, что Р. состояла в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем Ф., работала в должности продавца в магазине.

С Р. был заключен трудовой договор от 1 января 2012 г., предусматривающий обязанность работодателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудового договора; предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором; осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральными законами; исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

31 августа 2015 г. Р. была уволена с работы в связи с прекращением деятельности Ф. в качестве индивидуального предпринимателя.

9 сентября 2015 г. Ф. снята с учета в налоговом органе в качестве индивидуального предпринимателя.

Разрешая спор и отказывая Р. в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства в связи с увольнением, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. 20 , 22 , ч. 1 ст. 178 , ч. 2 ст. 307 ТК РФ и исходил из того, что условиями трудового договора, заключенного между Р. как работником и индивидуальным предпринимателем Ф. как работодателем, таких гарантий при увольнении, как выплата выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, не предусмотрено. При этом суд указал, что регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, к категории которых относится Ф., имеет установленные гл. 48 ТК РФ особенности, в том числе определение трудовым договором случаев и размеров выплачиваемых таким работникам выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора. Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работникам данной категории гарантий в виде сохранения заработка на период трудоустройства, как это предусмотрено ч. 1 ст. 178 ТК РФ для лиц, работающих в организациях.

Отменяя решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований Р. о взыскании выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о нарушении ответчиком при увольнении истца требований ст. 318 ТК РФ и с учетом установленного судом первой инстанции размера заработной платы истца в месяц, взыскал с Ф. в пользу Р. выходное пособие в размере среднего заработка за три месяца.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции основанными на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Согласно ч. 1 ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

По смыслу ч. 5 ст. 20 ТК РФ к работодателям - физическим лицам относятся в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1 , 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Так, ч. 1 ст. 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Разделом XII Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, к числу которых отнесены работники, работающие у работодателей - физических лиц (гл. 48 ТК РФ), и лица, работающие в районах Крайнего Севера (гл. 50 ТК РФ).

Согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 названного кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 данного кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных чч. 1 и 2 данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 178 и ст. 318 ТК РФ сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации.

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные гл. 48 ТК РФ.

По смыслу ч. 2 ст. 303 ТК РФ в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - ст. 307 ТК РФ, содержащей отличное от установленного ч. 1 ст. 178 данного кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.

Как установлено судом и следует из материалов дела, условиями трудового договора, заключенного между Р. (работником) и индивидуальным предпринимателем Ф. (работодателем), такие гарантии в случае увольнения в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, как выплата выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства, не предусмотрены.

С учетом установленных обстоятельств суд первой инстанции правильно отказал Р. в удовлетворении исковых требований о взыскании с Ф. выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, применив к спорным отношениям подлежащие применению в данном случае положения ст. 303 , 307 гл. 48 ТК РФ, устанавливающие особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц.

Отменяя в указанной части решение суда первой инстанции и возлагая на ответчика обязанность по выплате истцу выходного пособия, суд апелляционной инстанции неправильно истолковал положения ч. 1 ст. 178 , ст. 318 ТК РФ и распространил их действие на правоотношения между работниками и работодателями - физическими лицами, которые ими не регулируются.

Таким образом, у суда апелляционной инстанции отсутствовали предусмотренные законом основания для отмены решения суда первой инстанции об отказе Р. в удовлетворении исковых требований о взыскании выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, и удовлетворения данных требований Р. с возложением на ответчика обязанности по выплате истцу указанных сумм на основании не подлежащих применению к спорным правоотношениям положений ст. 178 , 318 ТК РФ.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила апелляционное определение в части отмены решения суда об отказе Р. в удовлетворении исковых требований к Ф. о взыскании выходного пособия и принятия в указанной части нового решения о взыскании с Ф. в пользу Р. выходного пособия, оставив в отмененной части в силе решение суда первой инстанции.

Определение N 74-КГ16-23

10. При разрешении споров работников с организациями-работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в таких организациях.

Л. обратилась 14 декабря 2015 г. в суд с иском к Банку (работодатель) о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику денежных сумм, компенсации морального вреда, расходов на нотариальное удостоверение доверенности представителя.

Судом по делу установлено, что 17 февраля 2014 г. между Банком и Л. был заключен трудовой договор, в соответствии с которым Л. принята на работу в Банк на должность главного юрисконсульта в судебно-претензионный отдел юридического управления.

4 марта 2014 г. президентом Банка издан приказ об индексации заработной платы. В п. 1 приказа было предусмотрено, что в случае достижения Банком экономических показателей деятельности по итогам работы Банка в 2014 году, указанных в приложении 1 к приказу, провести индексацию заработной платы сотрудникам Банка путем увеличения должностных окладов на 8% начиная с 1 января 2015 г. Исходя из п. 2 названного приказа в случае недостижения Банком показателей, указанных в п. 1 приказа, индексация заработной платы сотрудникам Банка не проводится.

17 сентября 2015 г. между сторонами по делу было заключено соглашение о расторжении трудового договора и в тот же день Л. была уволена с работы по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Судом также установлено, что в связи с недостижением Банком экономических показателей деятельности по итогам работы в 2014 году индексация заработной платы работников Банка проведена не была, приказ президента Банка от 4 марта 2014 г. был отменен приказом от 20 января 2016 г., а приказом от 21 января 2016 г. был установлен иной механизм индексации заработной платы работников Банка за 2013 - 2015 годы и на 2016 год.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции сослался на положения ст. 392 ТК РФ (в редакции, действующей до 3 октября 2016 г.) и пришел к выводу о пропуске Л. установленного данной нормой трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой сумм индексации заработной платы, о чем было заявлено в ходе судебного разбирательства ответчиком. Суд первой инстанции исходил из того, что Л., получая с февраля 2014 года ежемесячно заработную плату без индексации, не могла не знать с этого времени о нарушении ее трудовых прав, однако в суд с иском о взыскании задолженности по индексации заработной платы за период с февраля 2014 года по сентябрь 2015 года обратилась только 14 декабря 2015 г. Учитывая заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд и принимая во внимание, что Л. не представлено доказательств уважительности причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока на обращение в суд с данными требованиями, суд первой инстанции принял решение об отказе Л. в удовлетворении иска.

Кроме того, суд первой инстанции в обоснование отказа Л. в иске указал на то, что непроведение Банком индексации заработной платы работников в связи с недостижением экономических показателей деятельности по итогам работы в 2014 году полностью соответствует приказу президента Банка от 4 марта 2014 г. и установленному работодателем механизму такой индексации.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального спора и отменил решение суда первой инстанции. Суд апелляционной инстанции полагал, что нарушение работодателем права Л. на своевременную индексацию заработной платы имело место вплоть до ее увольнения, в связи с чем установленный ст. 392 ТК РФ на тот момент трехмесячный срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора следует исчислять с даты увольнения истца - 17 сентября 2015 г. Поскольку исковое заявление в суд подано Л. 14 декабря 2015 г., то, по мнению суда апелляционной инстанции, предусмотренный законом срок на обращение в суд истцом не пропущен.

Удовлетворяя требования Л. о возложении на Банк обязанности произвести индексацию заработной платы истца согласно индексу потребительских цен за период работы с 17 февраля 2014 г. по 17 сентября 2015 г. и о взыскании с ответчика в пользу Л. задолженности по заработной плате, суд апелляционной инстанции со ссылкой на нормы ст. 134 ТК РФ, Положения об оплате труда работников банка, утвержденного правлением Банка 23 января 2014 г. (далее - Положение об оплате труда работников банка), исходил из того, что проведение индексации заработной платы является не правом, а обязанностью любого работодателя независимо от его организационно-правовой формы. Однако Банк в период с 17 февраля 2014 г. по 17 сентября 2015 г., вопреки требованиям ст. 134 ТК РФ, не осуществлял индексацию заработной платы Л. в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. С учетом того, что конкретные сроки проведения индексации в Положении об оплате труда работников банка не установлены, работодатель был обязан произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения.

Суд апелляционной инстанции признал вывод суда первой инстанции о том, что заработная плата не была проиндексирована Л. в связи с недостижением Банком финансово-экономических показателей, противоречащим Положению об оплате труда работников банка, не содержащему норм о том, что проведение индексации заработной платы зависит от достижения Банком каких-либо результатов. Ссылка суда первой инстанции на недостижение Банком финансово-экономических показателей, по мнению суда апелляционной инстанции, не может являться основанием для отказа в удовлетворении иска Л., так как отсутствие достаточных денежных средств не освобождает работодателя от соблюдения трудовых прав работников.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции не соответствующими требованиям закона.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ (в редакции, действовавшей до 3 октября 2016 г.) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1) . Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2) . При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй данной статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 3) .

Из приведенных положений ст. 392 ТК РФ, действовавших в период работы Л. в Банке и на момент ее увольнения 17 сентября 2015 г., следует, что срок на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе касающегося невыплаты или неполной выплаты заработной платы, составлял три месяца. Течение этого срока начинается со дня, когда работник узнал или должен был узнать о том, что его право нарушено.

Следовательно, при рассмотрении заявления ответчика о пропуске Л. предусмотренного законом трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой сумм индексации заработной платы, подлежало установлению такое юридически значимое обстоятельство, как определение даты, с которой истец узнала или должна была узнать о том, что ее право на индексацию заработной платы нарушено.

Суд апелляционной инстанции сделал вывод о том, что истцом не пропущен срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, так как нарушение работодателем права Л. на своевременную индексацию заработной платы имело место вплоть до ее увольнения, соответственно, работодатель был обязан произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения, и именно с даты увольнения истца (17 сентября 2015 г.) следует исчислять трехмесячный срок на обращение ее в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате.

В п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Суд апелляционной инстанции не принял во внимание данные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, согласно которым для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Суд апелляционной инстанции не учел, что с 1 января 2015 г., то есть в срок, установленный приказом президента Банка от 4 марта 2014 г., индексация заработной платы работников Банка проведена не была и, как следствие, начисление заработной платы с учетом индексации работникам Банка, в том числе и Л., не производилось.

Кроме того, делая вывод об обязанности работодателя произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения, суд апелляционной инстанции исходил из данного им толкования положений ст. 134 ТК РФ, полагая, что этой нормой установлена безусловная обязанность любого работодателя независимо от его организационно-правовой формы проводить индексацию заработной платы своих работников.

Между тем согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В силу чч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Согласно имеющемуся в материалах дела Положению об оплате труда работников банка заработная плата и иные причитающиеся работнику денежные средства выплачиваются в денежной форме с учетом фактически отработанного времени два раза в месяц. Работодатель в письменной форме (электронная рассылка по внутрибанковской почте) извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Индексация заработной платы производится всем работникам ежегодно в пределах утвержденного Советом директоров бюджета на соответствующий финансовый год. Индексация может проводиться в несколько этапов. Размер индексации определяется президентом Банка. Основанием для проведения индексации является издание соответствующего приказа по основной деятельности, утвержденного президентом Банка. Данный приказ доводится до сведения всех работников Банка путем рассылки по внутрибанковской электронной почте (раздел 2 Положения об оплате труда работников банка).

Данным локальным нормативным актом Банка установлен механизм индексации заработной платы работников Банка, в том числе определена ее периодичность (ежегодно), основание проведения (издание соответствующего приказа по основной деятельности), размер индексации (определяется президентом Банка), способ ознакомления всех работников Банка с приказом о проведении индексации (путем рассылки по внутрибанковской электронной почте).

Суд апелляционной инстанции, в нарушение ст. 134 ТК РФ, не применил при рассмотрении дела положения локального нормативного акта и изданного в соответствии с ним приказа президента Банка от 4 марта 2014 г., установившего срок проведения очередной индексации заработной платы работников Банка (начиная с 1 января 2015 г.), величину индексации (путем увеличения должностных окладов на 8%) и условия ее осуществления (в случае достижения банком экономических показателей по итогам работы в 2014 году).

Вследствие этого судом апелляционной инстанции не установлены имеющие значение для правильного разрешения спора обстоятельства, в том числе касающиеся момента, когда Л., исходя из действовавшего в Банке в период ее работы механизма индексации заработной платы работников Банка и с учетом занимаемой ею должности главного юрисконсульта судебно-претензионного отдела юридического управления, должна была узнать о нарушении своего права.

Не были предметом исследования суда апелляционной инстанции и не получили правовой оценки при принятии решения об удовлетворении исковых требований Л. доводы представителя Банка, которые приводились им в ходе судебного разбирательства в судах первой и апелляционной инстанций, о том, что Банк фактически обеспечивал повышение уровня реального содержания заработной платы своих работников, в том числе и истца, а также о том, что индексация заработной платы работников Банка по итогам деятельности за 2014 год не проводилась в связи с недостижением Банком экономических показателей деятельности, что соответствовало механизму индексации, установленному работодателем в локальном нормативном акте с соблюдением положений трудового законодательства. Эти доводы, содержащиеся в кассационной жалобе Банка, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала обоснованными и подлежащими проверке судом апелляционной инстанции при новом рассмотрении дела.

Определение N 18-КГ17-10

Обобщение по делам, возникающим из трудовых правоотношений (подготовлено судьей Московского областного суда Т.А. Петровой)

В приведенном ниже Обобщении судебной практики сделаны следующие выводы:

Защита трудовых прав иностранного работника

Нарушение работодателем трудового законодательства при заключении трудового договора с иностранным работником (привлечение к трудовой деятельности при отсутствии разрешения на работу) не может служить основанием для отказа в защите трудовых прав этого работника, поскольку факт наличия между сторонами трудовых отношений установлен судом; Р. фактически была допущена к исполнению трудовых обязанностей по вакантной должности диспетчера, исполняла эти обязанности, подчиняясь правилам трудового распорядка, действующим в ООО, получала плату за свой труд

Учет тяжести проступка работника

Работодатель не представил в суд доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Поскольку такие доказательства при рассмотрении дела суду не были представлены, Президиум посчитал, руководствуясь ч. 5 ст. 192 ТК РФ, что наложение дисциплинарного взыскания законным признано быть не может

Изменение судом формулировки увольнения

Поскольку истец в связи с подачей заявления о досрочном расторжении договора на основании ст. 280 ТК РФ подлежал увольнению, однако не на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ, которое признано незаконным, а на основании ст. 280 ТК РФ, суд должен был в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменить формулировку основания увольнения и указать в решении основание и причины увольнения в точном соответствии с обстоятельствами, которые имели место в действительности, и со ссылкой на соответствующую статью Кодекса

Взыскание среднего заработка из-за неправильной формулировки увольнения

Средний заработок за период с момента увольнения по день вынесения решения подлежал взысканию в том случае, если было бы доказано, что неправильная формулировка основания и/или причины увольнения препятствовали поступлению гражданина на другую работу, что предусматривают положения ч. 8 ст. 394 ТК РФ

Нет препятствий для отпуска при наличия листка нетрудоспособности

Наличие листка нетрудоспособности, сокращение должности истицы не являются препятствием для предоставления отпуска, поскольку на момент обращения истица не была уволена и вправе была подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, даже имея листок нетрудоспособности, и в этом случае не подлежала увольнению в силу ст. 81 ТК РФ.

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики: Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя

ОБОБЩЕНИЕ
ПО ДЕЛАМ, ВОЗНИКАЮЩИМ ИЗ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

Так, Президиумом МОС была удовлетворена надзорная жалоба ООО "Энергоинжмаш" на решение Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2008 года, которым было признано незаконным увольнение гражданина К. - генерального директора общества "Энергоинжмаш" по п. 9 ст. 81 ТК РФ .

С ООО в пользу К. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2008 года по 14 июля 2008 года в размере 958303,32 руб. и компенсация морального вреда 5000 рублей.

Разрешая спор, суд пришел к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных п. 9 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), для увольнения гражданина К.

С данным выводом суда согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда.

Президиум Московского областного суда также нашел указанные выводы суда правильными.

Вместе с тем Президиум указал, что суд не учел, что 11 февраля 2008 года на внеочередном собрании участников ООО было принято решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора К. и расторжении с ним трудового договора.

11 марта 2008 года на внеочередном общем собрании участников решение от 11 февраля 2008 года было пересмотрено и принято новое - о расторжении договора с К. по п. 9 ст. 81 ТК РФ . Решение общего собрания от 11 марта 2008 года принято в период болезни истца.

Вместе с тем еще 12 февраля 2008 года К. подал заявление о досрочном расторжении трудового договора на основании ст. 280 ТК РФ .

24 марта 2008 года истец получил трудовую книжку с записью об увольнении по п. 9 ст. 81 ТК РФ .

Поскольку истец в связи с подачей заявления о досрочном расторжении договора на основании ст. 280 ТК РФ подлежал увольнению, однако не на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ , которое признано незаконным, а на основании ст. 280 ТК РФ , суд должен был в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменить формулировку основания увольнения и указать в решении основание и причины увольнения в точном соответствии с обстоятельствами, которые имели место в действительности, и со ссылкой на соответствующую статью Кодекса, указав дату увольнения с 24 марта 2008 года.

Однако суд, признав увольнение незаконным, руководствуясь ч. 7 ст. 394 ТК РФ , изменил формулировку основания увольнения, а также дату увольнения с 24 марта 2008 года на дату вынесения решения судом - 14 июля 2008 года.

Вывод суда об изменении даты увольнения Президиум признал не соответствующим ч. 5 ст. 394 ТК РФ , поскольку суд установил, что истец подлежал увольнению с работы, однако основания увольнения закону не соответствовали, в этой связи дата увольнения не подлежала изменению.

Поскольку дата увольнения К. не подлежала изменению, суд был также не вправе взыскивать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2008 года по день вынесения решения - 14 июля 2008 года.

Принимая во внимание отсутствие в материалах дела данных о том, что неправильная формулировка основания или причины увольнения препятствовали поступлению К. на работу, а также то, что требования о взыскании заработной платы по данным основаниям К. не заявлялись, Президиум признал вывод суда об удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 24 марта 2008 года по день вынесения судом решения - 14 июля 2008 года в размере 958303,32 рубля не соответствующим требованиям ст. 394 ТК РФ , а поэтому во взыскании указанных сумм отказал.

Таким образом, при рассмотрении данного дела суд, применив ч. 7 ст. 394 ТК РФ вместо ч. 5 ст. 394 ТК РФ к возникшим правоотношениям, неправильно осуществил выбор нормы права, подлежащей применению.

Допущенные судом нарушения норм материального права являются существенными и привели к отмене состоявшихся по делу судебных постановлений в части и принятию нового решения об отказе в удовлетворении требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 38 (ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации материнство и детство, семья находятся под защитой государства; забота о детях, их воспитание - равное право и обязанность родителей. Конституционное право на воспитание детей одним из родителей реализуется при предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Таким образом, приведенный пример позволяет констатировать, что судебная коллегия ограничила права истицы условиями, которые не были предусмотрены законом как основания для отказа в предоставлении отпуска, в этой связи истица была незаконно лишена гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Подготовлено судьей
Московского областного суда
Т.А. Петровой

Что индивидуальные трудовые споры рассматриваются в том числе судами. Иногда в суд обращаются в случае несогласия с результатом досудебного урегулирования трудовых споров. А в отдельных случаях только суд и является единственным органом, уполномоченным на разрешение трудового спора. А какой суд рассматривает трудовые споры?

В каком суде рассматриваются трудовые споры?

Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции (пп. 1 п. 1 ст. 22 ГПК РФ). При этом, к примеру, какова подсудность трудовых споров о взыскании заработной платы? Иски о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику зарплаты и иных сумм рассматриваются мировым судьей (ст. 23 , ГПК РФ). Остальные же трудовые иски в качестве суда первой инстанции рассматривает районный суд (ст. 24 ГПК РФ).

В общем случае рассмотрение трудовых споров в суде производится по месту жительства ответчика. Для организации это место ее нахождения, т. е. юридический адрес (ст. 28 ГПК РФ). А в какой суд обращаться по трудовым спорам, если юрадрес работодателя не совпадает с указанным в трудовом договоре местом непосредственной работы сотрудника? В таком случае трудовой спор может разрешаться в суде по фактическому адресу работы (п. 9 ст. 29 ГПК РФ).

Иск о восстановлении трудовых прав может предъявляться в суд по месту жительства истца (п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

О размере госпошлины по трудовым спорам мы рассказывали в отдельной .

Обзор судебной практики по трудовым спорам выпускается периодически Верховным судом как в составе обзора общей судебной практики, так и в виде обзора, касающегося исключительно трудовых споров. Так, к примеру, 02.06.2015 вышло Постановление Пленума Верховного Суда № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации», а 08.07.2015 Президиумом Верховного Суда был утвержден «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров».

Что касается судебной практики по трудовым разногласиям, представляемой в Обзорах лишь как один из разделов, то, в частности, 12.07.2017 Президиумом Верховного Суда был утвержден «Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2017)», в котором некоторые вопросы трудовых споров рассматриваются только в составе раздела «Разрешение споров, связанных с трудовыми и пенсионными отношениями» (Определение № 42-КГ16-2).

Действующая в России романо-германская (континентальная) правовая система в качестве основного источника права признает исключительно нормативный правовой акт, законодательство. Судебное решение, даже вынесенное по делу, рассматриваемому впервые (прецедент), официальным источником трудового права не будет. И все же роль судебной практики в регулировании трудовых отношений достаточно велика. Влияет она и на внесение изменений в ядро трудового права – Трудовой кодекс.

По дополнительным вопросам обращайтесь к нашим юристам через бесплатную онлайн форму или по телефонам указанным на сайте.

Позиция Верховного суда по вопросам правоприменения

Хотя судебная практика как источник трудового законодательства в России не рассматривается, она все же оказывает влияние на рассмотрение споров в дальнейшем. По результатам обобщения рассмотренных дел и вынесенных по ним решений, а также для придания правоприменению единообразия, Пленум Верховного суда регулярно издает собственные акты – Постановления. Исполнение изложенных в нем правил обязательно для всех судов общей юрисдикции.

Постановления ПВС не создают новые нормы права. Они рекомендуют применять уже действующие нормы при рассмотрении трудовых споров. При этом суд имеет право ссылаться на подобный документ, как на основу для разрешения того или иного дела. С этой точки зрения судебный опыт как источник трудового права вполне может рассматриваться.

Имеет значение и толкование Верховным судом некоторых понятий, которые используются в Трудовом кодексе и не имеют четких определений. Например, что следует понимать под деловыми качествами сотрудника, где находится другая местность и кто является представителем работодателя при допущении к к трудовой деятельности нового подчиненного. В данной стать мы постараемся ответит на заданные выше вопросы.

Наиболее значимыми из документов ПВС, обещающим материалы судебной практики, являются Постановление № 2 от 17.03.2004 г. и ряд других. В них рассмотрено наибольшее количество проблемных мест Трудового кодекса и его применения в разрешении споров между работниками и работодателями. Впоследствии этот документ неоднократно дорабатывался. Поэтому, для того, чтобы ссылаться на сделанное в нем обобщение судебной практики, следует найти последнюю редакцию.

Заключение трудового договора

Нередко причинами обращения в суд являются отказ работодателя в приеме на работу или даже в приглашении на собеседование. Кандидат, который его получил, считает себя подвергнутым дискриминации. И не находит ничего лучшего, чем потребовать заключить с ним договор и уплатить компенсацию за доставленные моральные страдания. А между тем, как отмечает ПВС, заключение трудового договора не является обязательной процедурой.

Вместе с тем, Трудовой кодекс называет примерный перечень причин, которые делают отказ действительно дискриминационным. Это беременность или наличие детей у женщины, пол, возраст, раса, место регистрации и т.д. Единственная причина, по которой отказ возможен и правомерен – это деловые качества соискателя. Для того, чтобы судебная практика по трудовым спорам приобрела единообразие, верховный суд сформулировал, что же следует понимать под этим термином.

Деловые качества – это способность выполнять некоторую деятельность, трудовую функцию, определяемую:

наличием определенного уровня квалификации, профессии, образования;
состоянием здоровья;
необходимым опытом работы и т.д.

Еще один спорный момент при трудоустройстве – это срок трудового договора. По общему правилу он не устанавливается. Все случаи, когда возможно заключение договора с конечным сроком его действия, регламентированы ст. 59 ТК РФ. Однако, даже без наличия указанных в статье оснований, срочные договоры могут заключаться и являются правомерными, если стороны пришли к этому решению добровольно и трудового спора между ними не возникло.

Немало дел, рассматриваемых в судах, связаны с определением природы существующих отношений. Дело в том, что трудовой договор имеет сходство с рядом гражданско-правовых соглашений, таких как, например, подряд или возмездное оказание услуг.

Главным отличием для гражданина, в случае заключения с ним договора ГПХ, будет являться отсутствие соцпакета.

А для работодателя, соответственно, отсутствие обязанности вносить обязательные платежи и взносы в страховые фонды. Не удивительно, что инициируют подобный трудовой спор преимущественно фискальные органы.

Увольнение работников и их восстановление

Наибольшее число трудовых споров в судах связано с увольнением. Точнее с увольнением по инициативе работодателя. В силу очевидных причин у бывшего работника есть только одна возможность добиться справедливости – суд. Самыми распространенными в данной категории являются иски о нарушении порядка сокращения. Верховный суд напоминает, что работодатель обязан:

составить новое штатное расписание с учетом оптимизации;
рассмотреть возможность преимущественного оставления каждого работника;
заблаговременно письменно предупредить всех, кто подпал под сокращение;
выплатить положенное выходное пособие.

При нарушении хотя бы одного из этих условий или сроков проведения процедур, сокращение может быть оспорено, а сотрудник восстановлен на работе. Особенно в тех случаях, когда под видом сокращения происходит увольнение «неудобных работников».

Вторая по частоте причина обращения за судебной защитой – применение увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Трудовое право предусматривает два случая такого наказания за нарушение дисциплины труда (ст. 81 ТК РФ):

за неоднократно допущенные проступки (п.5);
за однократное, но грубое нарушение (п.6.).

При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания в виде увольнения, доказывать свою правоту предстоит ответчику, то есть работодателю. Ему потребуется представить документальные свидетельства того, что:

правонарушение со стороны работника действительно было допущено;
проступок является поводом для применения норм ст. ст. 192 и 81 ТК РФ;
все сроки и порядок, предусмотренные ст. 193 ТК РФ были работодателем соблюдены.

Если суд признает свершившееся увольнение неправомерным, то это будет иметь ряд последствия для работодателя. Прежде всего, он будет обязан отменить свой приказ о прекращении трудовых отношений и тем самым восстановить сотрудника на прежнем месте и в той же должности, что и до увольнения. Время отсутствия работника будет считаться вынужденным прогулом. А поскольку произошел он по вине работодателя, то его придется оплатить. А возможно и компенсировать моральный вред, если сотрудник об этом заявит и сможет представить доказательства.

Вопросы оплаты труда

В своих постановлениях, которыми унифицируется сложившаяся судебная практика по трудовому праву, ПВС не обошел и вопросы заработной платы. Точнее таких аспектов, как ее выплата в натуральной форме и возникновение у работодателя задолженности перед работниками. Выдача зарплаты не в денежной форме в трудовом праве предусмотрена. Но только при соблюдении следующих условий:

это происходит по желанию работника;
размер ограничен 20% заработка;
такие формы выдачи зарплаты являются стандартными для данной отрасли (как правило, в сельском хозяйстве);
полученные вместо зарплаты товары приносят работнику пользу;
на выдаваемые в счет зарплаты товары установлена разумная цена (не выше рыночной).

Что же касается задержки зарплаты, то Верховный суд подчеркивает, что обязанность выплатить компенсацию за доставленные работнику неудобства, остается у работодателя независимо от причины несвоевременного начисления денежных средств. У работника также есть право требовать индексации суммы долга, с учетом величины инфляции.

Трудовые споры имеют свою специфику. Для защиты своих интересов, работнику следует не только ориентироваться среди норм трудового права, но и знать особенности рассмотрения дел, связанных со спорами с работодателем.

На нашем сайте можно получить необходимую консультацию по вопросам применения судом тех или иных норм права в разрешении возникшей спорной ситуации.

Своевременно полученный правильный юридический совет в ряде случаев поможет решит проблему без обращения в суд.

Валерий Исаев

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Во всех странах, и наша не является исключением, встречаются случаи, когда начальство принимает неправомерное решение уволить сотрудника или перевести его на другую должность. А работнику совсем не хочется покидать уютное место. Работа ему очень нравилась, тем более что находилась она невдалеке от дома. Да и осталась страшная обида от несправедливого отношения со стороны начальства. Незаконное увольнение нужно в обязательном порядке оспаривать.

Право на восстановление на работе имеет каждый уволенный человек, считающий, что с ним обошлись несправедливо. Знать свои права очень важно, и за них нужно бороться, пусть даже и в суде. Ознакомиться с правилами увольнения и с тем, какие основания для этого существуют, можно в главе 13 Трудового кодекса РФ.

Когда увольнение можно считать незаконным

В том случае, если работник добросовестно выполнял свою работу, не прогуливал, не приходил на работу в нетрезвом виде, ничего не похищал и не нарушал технику безопасности, его увольнение будет считаться незаконным. Также считается незаконным увольнение, если:

работник не был заранее предупрежден, например, о сокращении на предприятии штата;
в случае если указанная причина увольнения не соответствует действительности и указан в приказе совсем другой повод;
при увольнении сотрудника за то, что он не соответствует занимаемой должности и не справляется со своими обязанностями, не была проведена надлежащая аттестация работника;
увольняют сотрудника по причине плохого самочувствия, он часто болеет и не справляется со своей работой, не проведена медицинская комиссия, которая это может подтвердить;
сотрудника уволили якобы по сокращению штата, а на самом деле никакого сокращения нет;
не выплачена работнику причитающаяся ему заработная плата.

В случае совершения работником должностного преступления или какого-то серьезного проступка начальник может предложить ему самостоятельно уволиться. В таком случае он делает вам одолжение и нужно обязательно соглашаться. Но если увольнение незаконное, и предлагает начальник написать заявление по своему собственному желанию, то вы должны знать: его писать нельзя, так как суд потом ваш иск к рассмотрению не примет.

Однако если будет доказано, что такое заявление было написано под давлением и принуждением, судья должен принять во внимание и попытаться разобраться в истинных причинах увольнения. В большинстве своем работодатели совершают ошибки в составлении подобных документов.

Их неграмотность в юридических тонкостях и нежелание воспользоваться услугами профессиональных юристов, приводит к тому, что грамотному адвокату легко доказать нарушение прав работника и потребовать значительную компенсацию в виде выплат задолженности за период вынужденного простоя сотрудника, также потребовать выплату за моральный ущерб и за оплату услуг адвокатской конторы.

Жалоба в государственную инспекцию труда

При увольнении работника он пишет заявление. Часто работодатели просят написать заявление на увольнение по собственному желанию. Если вы считаете, что увольнение незаконное, то ни в коем случае не нужно его писать. После того как выйдет приказ об увольнении, можно обращаться в инспекцию труда. Делается это просто. Пишется заявление, в котором четко указываются все обстоятельства дела, без домыслов и ваших суждений.

Ваша заявка должна быть рассмотрена в течение 15 дней. Решение будет принято в срок, если работодатель слишком очевидно нарушил трудовое законодательство. В случае возникших сложностей при рассмотрении жалобы, дело может затянуться, а этого допускать нельзя. По истечении месячного срока подать иск в суд уже невозможно. Так что выбор за вами. Или обратиться сразу в суд, а это будет дольше и дороже, но больше шансов вернуть свою должность и восстановиться на рабочем месте, или сначала попробовать действовать через государственную инспекцию труда. Это будет намного дешевле, но существуют свои нюансы. Дело могут затянуть или отклонить, да и инспекторы службы не настолько профессиональны, как судьи.

Они имеют право провести административную проверку инцидента на предприятии, пересмотреть все документы и договора, ознакомиться с приказами. В остальном, а именно, восстановлении на рабочем месте, выплаты каких-либо денежных средств и компенсаций, инспектор все равно посоветует обратиться в районный суд. Если по истечении положенного срока не вынесено решения, то ждать больше нет времени, нужно срочно подавать иск в суд за незаконное увольнение.

От приказа об увольнении до подачи иска о восстановлении на работе должно быть меньше месяца. Позже рассматривается судом вопрос только в случае чрезвычайных причин задержки. Длительное рассмотрение дела инспекцией за такую причину не считается. Можно сначала обратиться в инспекцию труда, а после 15 дней сразу же подавать исковое обращение в суд, одновременно. Вопросы по восстановлению на работу в судебной практике рассматриваются в течение месяца.

Плюсы обращения в суд

Рассмотрение трудовых споров в суде имеет ряд преимуществ. Их необходимо знать, чтобы принять правильное решение, обращаться за помощью или нет. Подается иск о восстановлении на работе в суд по месту нахождения предприятия. После подачи заявления назначается исполнительный судья, который выслушивает ваши претензии и рассматривает доказательную базу. Разбирательство происходит с тщательным изучением всех спорных моментов, с вызовом и допросом всех сторон трудового спора.

Судья рассматривает основание для Только в суде можно подробно рассказать о процедуре увольнения, обо всех нарушениях, совершенных работодателем во время этого периода.

Еще один положительный момент, чтобы подать иск в суд. Незаконное увольнение работника предполагает, что соответствующие расходы несет работодатель. Исходя из статьи 393 ТК РФ, уволенный работник полностью освобождается от уплаты госпошлины и судебных расходов. Также приятным моментом будет возможность через суд потребовать от работодателя компенсацию за моральный ущерб и возмещение потери заработной платы за весь тот период, что истец не работал.

Минусы судебного разбирательства

Единственным минусом будет длительность рассмотрения жалобы. Особенно если спорный вопрос имеет мало доказательств. При грубом нарушении трудового законодательства, восстановление на работу в судебной практике, происходит легче, меньше времени затрачивается на выяснение обстоятельств дела. Если же нет действительных письменных подтверждений нарушения работодателем прав его работника, тогда рассмотрение дела может затянуться.

Но в последнее время судьи стараются такие споры о восстановлении на работе решать быстрее, в течение месяца. Затянуться процесс может только в случае очень спорных вопросов. Если очевидность незаконности увольнения сотрудника велика, то дело по восстановлению на работу в судебной практике рассматривается намного быстрее.

Подготовка к обращению в суд

Перед тем как обратиться за восстановлением на работе решением суда, сотрудник должен тщательно подготовиться заранее. Обычно увольняют не резко, а человек чувствует и понимает, что все к этому ведет. В момент увольнения работодатель вряд ли захочет идти вам навстречу и выдать все необходимые документы, которые потребует иметь в наличии судья. При подписании трудового договора один экземпляр должен находиться на руках работника.

В договоре должна быть указана заработная плата, которую вы будете получать. Если там денежные выплаты не оговорены, но надо взять справку с места работы о зарплате за полгода. Это понадобится судье в том случае, если работник захочет выплаты задолженности.

Желательно перед подачей заявления в суд последний раз попробовать поговорить с руководителем, объяснить свои причины нежелания покидать рабочее место. Также нужно предупредить его о вашем желании обратиться в суд за восстановлением на работе по ТК РФ. В практике трудовых споров бывали случаи, когда руководитель не желал проверки своего предприятия и изучения документации судебными помощниками, и принимал полюбовное соглашение на восстановление работника на прежнее рабочее место. Даже в таких случаях решался вопрос о выплатах задолженности.

Какие документы требуются для обращения в суд?

Если же договориться с руководителем и решить проблему возвращения на прежнее место работы не удалось, тогда нужно обращаться с иском в судебные органы по месту прописки предприятия. Иногда дело могут направить в суд по месту жительства истца. При подаче иска кроме заявления нужно представить следующие документы:

трудовую книжку (в ней должна быть сделана запись о числе принятия на работу и увольнения, с номерами приказов);
копия трудового договора, заключенного при поступлении на данное место работы;
копии приказов с номерами (о принятии на работу, об увольнении, о выговорах или взысканиях, если такие имели место);
справка о получении заработной плате за последние полгода.

Также можно представить любые документы, которые подтверждают, что вы работали на данном предприятии. Каждый имеющийся на руках документ должен быть подшит к делу. Это очень важно, так как работодатель может спокойно заявить, что видит вас первый раз, и вы у него не работали.

Индивидуальные трудовые споры

Согласно в суд может обратиться любой работник, который считает свое увольнение и перевод на нижеоплачиваемую должность, незаконным. Он может через суд потребовать выплаты компенсации за тот период, что он вынужден был не работать или получал зарплату меньше. Могут предъявлять иск работники, которые не согласны с формулировкой причин их увольнения в трудовой книжке.

Также сотрудник предприятия может пожаловаться через суд на начальника, который не соблюдал конфиденциальность при обработке данных работника. Рассматриваются вопросы о неправомерном отказе человеку в приеме на работу, дискриминации его прав по признаку национальности, беременности или того, что женщина имеет маленького ребенка.

Суд при ведении дела выслушивает разные стороны, просматривает все документы, на предприятие отправляются для проверки всей документации судебные помощники. Также могут в случае надобности быть привлечены различные профессиональные эксперты, разные свидетели, удостоверяющие вашу рабочую деятельность на данном предприятии. Работник в данном процессе называется истцом, так как он подал иск, а руководитель или частный предприниматель считается ответчиком.

Вынесение решения судом

При подаче работник планирует, что решение восстановления на работе по суду удовлетворит его требования. После внимательного изучения материалов дела судья выносит аргументированное решение, подтвержденное трудовым законодательством, с указанием глав и статей данного кодекса.

В том случае, если истец выдвигает требования о возмещении ему материального ущерба или другой компенсации, в судебном решении должна четко указываться сумма положенной выплаты. Так как суд может длиться долго, по законодательству решено, что компенсация уволенному работнику не должна превышать зарплату за полгода. В случае требования истцом дополнительных выплат, например, оплаты адвоката или компенсации за моральный ущерб, то судьей также определяется и четко указывается данная сумма. Так как при индивидуальном трудовом споре госпошлина с работника не взимается, то от дополнительных выплат по требованию истца взимается 50% налог.

При восстановлении на работе по суду человек вправе потребовать компенсацию не только за оплату работникам адвокатуры, но и за причиненные ему страдания, физические и психологические. Также учитывается и степень вины ответчика. Но обычно такая компенсация небольшого размера.

Порядок восстановления на работе

Если рассмотрение трудовых споров в суде заканчиваются вынесением решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, то работодатель обязан в тот же день его восстановить в той же должности. При этом работником подается решение суда и пишется заявление о восстановлении на работе.

Издается приказ о восстановлении на работе решением суда и дается на подпись работнику. После этого необходимо в трудовой книжке сделать соответствующую запись: запись под № (ставится номер записи, именно в данной трудовой книжке) недействительна, восстановлен на прежней работе. Но если работник не хочет портить свою безупречную репутацию такой записью в книжке, он имеет полное право потребовать, чтобы ему выдали дубликат без исправлений.

В том случае, если работник переведен был на более низкооплачиваемую должность, то при положительном решении судьи он должен вернуться на свое прежнее место работы. При неправильном указании причины увольнения работника с работы человек пострадал и не смог из-за этого устроиться на другую работу? Ему через суд положена также денежная компенсация в размере его жалованья за полгода. Также суд обяжет руководителя изменить неугодную формулировку в трудовой книжке.

Но после решения суда по восстановлению на работу, судебная практика показывает, что не все проходит так гладко. Обычно человеку, таким образом добившемуся своих требований, на старом месте работы не очень рады. Моральная атмосфера настолько накаляется, и придирки начальника становятся настолько критичными, что человек часто потом самостоятельно приходит к решению уволиться и написать Работник должен это понимать, и после решения суда и получения денежной компенсации начинать искать другую работу.

Незаконное увольнение по сокращению

Когда на предприятии планируется сокращение штата, то руководитель, согласно законодательству, должен соблюдать все правила. Для начала необходимо заблаговременно, а именно за два месяца предупредить работника про изменения в его жизни. За это время также подается в службу занятости письмо о необходимости за этот срок предоставить человеку соответствующее место, согласно его опыту, стажу и образованию.

Также начальник может предложить должность другую, если, конечно, есть свободные вакансии. Работодатель должен выплатить компенсацию работнику, если вынужденное увольнение произошло раньше срока. В случае несоблюдения данных правил будет иметь место незаконное увольнение по сокращению.

Категории граждан, которых незаконно сокращать

Существует несколько категорий работников, которых по законодательству в любом случае не имеют права уволить, тем более сократить:

беременные женщины;
матери-одиночки с малолетним ребенком на руках (до 14 лет) или воспитывающих ребенка-инвалида (до 18 лет);
матери, у которых на содержании находится ребенок до 3 лет;
опекуны над инвалидами до 18 лет, которые считаются одним работающим в семье;

отец, у которого на воспитании находится малолетний ребенок, а матери нет;
отец, который является единственным добытчиком в семье, где трое малолетних детей;
люди, которые в момент сокращения находятся в плановом отпуске или в отпуске за свой счет;
люди, которые в момент сокращения находятся на больничном;
если работнику, с которым был подписан договор, еще не исполнилось 18 лет, то его могут уволить по соглашению с инспекцией труда или инспектором по делам несовершеннолетних.

В любом случае при увольнении работник должен знать свои права, уметь профессионально действовать, защищать себя, если понадобиться в суде. Если на производстве не соблюдается Трудовой кодекс и царит беспредел начальства, то наказание должно последовать обязательно.

Трудовой коллектив должен объединяться и защищать права сотрудников. К сожалению, в нашей стране профсоюзные организации не имеют такой силы, как в других государствах, и часто работники не могут получить необходимую поддержку. Для этого и существуют судебные органы. Всегда можно подать иск в суд. Незаконное увольнение должно быть наказано.

Многие переживают и боятся обращаться, и такие процессы очень редки, однако, как показывает практика в других странах, при желании всегда можно доказать свою правоту.