Полный текст ст. 64 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2019 год. Консультации юристов по статье 64 ТК РФ.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования..

Комментарий к статье 64 ТК РФ

1. Комментируемая статья направлена на закрепление гарантий занятости при осуществлении трудовой деятельности.

Согласно ч.1 комментируемой статьи необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Необоснованный отказ является понятием оценочным, однако его можно определить следующим образом: необоснованный отказ - это отказ в заключении трудового договора по мотивам, не связанным с трудовыми качествами работника и общими требованиями к нему, предъявляемыми трудовым законодательством.

Нарушение запрета, предусмотренного ч.1 комментируемой статьи, влечет за собой административную или уголовную ответственность.

Так, уголовная ответственность предусмотрена в случае необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения женщины по мотивам ее беременности, а также необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам. Согласно статье 145 УК РФ данное преступление влечет наложение штрафа в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательные работы на срок до трехсот шестидесяти часов.

Меры административной ответственности зависят от квалификации состава правонарушения. В общем случае согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

2. Часть 2 комментируемой статьи направлена на конкретизацию положений Конституции РФ и положений ч.1 комментируемой статьи. Так, согласно ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. В связи с этим ст. 2 комментируемой статьи устанавливает требование о недопущении прямого либо косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ по вышеуказанным мотивам.

Следует отметить, что в соответствии с Федеральным законом от 2 июля 2013 года N 162-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации" перечень признаков, исходя из которых не допускается установление преимуществ при заключении трудового договора, дополнен семейным положением, отношением к религии, убеждениями, принадлежностью или непринадлежностью к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Под прямыми либо косвенными ограничениями следует понимать непредставление каких-либо гарантий работнику, в том числе и отказ в заключении трудового договора с указанием на наличие у него признаков (обстоятельств), перечисленных выше (прямое ограничение), либо с обоснованием того, что наличие у него этих признаков (обстоятельств) при определенных условиях может повлечь за собой ненадлежащее исполнение трудовых функций и причинение вреда работодателю (косвенное ограничение). Под прямыми либо косвенными преимуществами, полагаем, необходимо понимать предоставление каких-либо привилегий или гарантий, связанных с трудовой деятельностью и предусмотренных трудовым законодательством, со ссылкой на вышеуказанные мотивы.

При этом ч.2 комментируемой статьи содержит исключение из этого правила со ссылкой на федеральный закон. Это исключение связано с нормой ст. 55 Конституции РФ, согласно которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В информации Минтруда России от 24 июля 2013 года "Работодатели, редакции СМИ, владельцы сайтов, расклейщики объявлений могут быть привлечены к ответственности за распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера" указано, что лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности. В соответствии со ст. 13.11.1 КоАП РФ указанное административное правонарушение влечет наложение административного штрафа на граждан - от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц - от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей. При этом под информацией, содержащей ограничения дискриминационного характера, следует понимать информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

3. Часть 3 комментируемой статьи конкретизирует недопустимость ограничения прав на заключение трудового договора по мотивам половой принадлежности и устанавливает, что запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Из этого следует вывод о том, что отказать женщине в заключении трудового договора по общему правилу можно (несоответствие квалификации), но такой отказ не должен быть связан с мотивами, связанными с беременностью и наличием детей (дискриминационные основания). За нарушение указанной нормы предусмотрена уголовная ответственность (см. п.1 комментария к рассматриваемой статье).

4. В ч.4 комментируемой статьи содержится гарантия работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. Эта гарантия заключается в том, что отказ в заключении трудового договора с такими работниками запрещен в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. С одной стороны, данная норма закрепляет права работника на заключение трудового договора с новым работодателем, с другой - работодателя, ограничивая срок, в течение которого тот обязан заключить договор с приглашенным работником.

Часть 5 комментируемой статьи направлена на установление гарантий лицу, которому отказали в заключении трудового договора, на получение информации о причинах отказа в заключении с ним трудового договора. Гарантии заключаются в том, что такое лицо имеет право потребовать от работодателя объяснения причин отказа в письменной форме с целью подтверждения обоснованности причин отказа в заключении трудового договора. Лицо, которому отказали в заключении трудового договора, может предъявить требование как в устной, так и в письменной форме, но ответить на это требование работодатель обязан только письменно.

В ч.6 комментируемой статьи содержится еще одна гарантия лицу, которому отказали в заключении трудового договора, - право на судебную защиту. Обеспечению этого права способствует установленная в ч.5 комментируемой статьи возможность предварительного получения таким лицом объяснения причин отказа в письменной форме.

Следует отметить, что в Постановлении Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ указано, что поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Другой комментарий к ст. 64 ТК РФ

1. Недопущение дискриминации является одним из важнейших принципов правовой организации труда (см. ст. 3 ТК и комментарий к ней).

Общее определение понятия "дискриминация" дается Конвенцией N 111 МОТ "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.). Часть 2 комментируемой статьи полностью воспроизводит положения указанной Конвенции. Одновременно ТК определяет дополнительные гарантии при заключении трудового договора с некоторыми категориями работников, а также уточняет те организационно-правовые формы, в рамках которых заинтересованное лицо может защитить свое право.

В ТК особо оговаривается запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 комментируемой статьи). Данная норма вытекает из конституционных норм, определяющих Россию в качестве социального государства, которое принимает на себя государственную поддержку и защиту семьи, материнства и детства (ст. ст. 7, 38 Конституции РФ). Конкретным проявлением такой государственной поддержки и защиты являются ряд мер, осуществляемых государством, вплоть до установления уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК).

Трудовой кодекс запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 комментируемой статьи). С формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение принципа договорного права "договоры должны исполняться"; с фактической стороны этот запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме и сохраняет силу в течение месяца после увольнения работника с прежней работы. Следовательно, если работник в течение месяца после своего увольнения не обратится к работодателю с предложением заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязанности принять его на работу. Если работник обратится с указанным предложением до истечения указанного срока, обязанность работодателя заключить трудовой договор сохраняется, вне зависимости от каких-либо иных сроков.

2. Как следует из указанной Конвенции МОТ, не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на ее специфических требованиях.

В соответствии со ст. 5 Конвенции особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией. Каждый член МОТ может после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где такие существуют, установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией.

Следовательно, не может считаться дискриминирующим отказ в заключении трудового договора, основанный на одной из двух групп обстоятельств: 1) специфика работы, для выполнения которой заключается трудовой договор, а также деловые качества работников либо 2) ограничения или запреты, установленные законом в целях защиты интересов отдельных категорий граждан.

3. Работодатель вправе производить отбор работников, по своим квалификационным, деловым качествам, наиболее отвечающим специфике той работы, для выполнения которой они принимаются.

Под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Законом предусмотрены следующие случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора: а) лицо приглашено в порядке перевода от другого работодателя; б) безработный направлен на работу в счет установленной квоты рабочих мест (см., например, ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"; ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"); в) судебное решение обязывает работодателя заключить трудовой договор (см. ст. ст. 16, 391 ТК и комментарии к ним); г) данное лицо избрано на должность (см. ст. ст. 16, 17 ТК и комментарии к ним); д) лицо избрано по конкурсу на замещение соответствующей должности (см. ст. ст. 16, 18, 332 ТК и комментарии к ним).

Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (ч. 3 комментируемой статьи). Однако это не означает безусловной обязанности работодателя заключить с ними трудовой договор: деловые и профессиональные их качества подлежат оценке наряду с качествами других претендентов на заключение трудового договора. Отказ в заключении трудового договора незаконен лишь в том случае, если его мотивами являются беременность и наличие детей.

По общему правилу дискриминирующим является отказ работодателя от заключения трудового договора по мотивам возраста работника. Вместе с тем такой отказ возможен, например, в силу прямых указаний в законодательстве. Так, в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров (см. ст. 332 ТК и комментарий к ней).

4. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. В ряде случаев работодатель обязан отказать в заключении трудового договора в силу предписания закона. Такое предписание обусловливается либо особыми требованиями к качествам лица, выполняющего определенную работу, либо соображениями охраны труда, нравственного и физического здоровья определенных категорий граждан.

Например, по общему правилу не могут быть назначены на должности государственной или муниципальной службы лица, не являющиеся гражданами РФ. В ряде случаев, предусмотренных федеральными законами, российский гражданин не может быть принят на государственную или муниципальную службу и находиться на государственной либо муниципальной службе (ст. ст. 16, 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"; ст. ст. 13 - 15 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации").

В соответствии со ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" иностранцы не вправе:

замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ;

быть членами экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;

быть командирами воздушного судна гражданской авиации;

быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности России (Перечень таких объектов и организаций утвержден Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755);

заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

Лица, не имеющие допуска к государственной тайне, не могут быть приняты на работу со сведениями, составляющими государственную тайну (ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне").

Не может быть заключен трудовой договор с лицами, не обладающими специальными знаниями или навыками и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие, - в случае, если характер работы требует таких специальных знаний или специальной подготовки (см. ).

Лица, лишенные вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут заключать трудовой договор, предполагающий выполнение соответствующей работы в течение назначенного судом срока (ст. 47 УК).

Лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут быть назначены на руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП).

Законодательство устанавливает ряд ограничений и запретов, связанных с осуществлением педагогической деятельности (см. ст. ст. 331, 351.1 ТК и комментарии к ним).

Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 3-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах" в ст. ст. 10, 30 предусматривает запрет в допуске к работе с указанными веществами ряда лиц.

Государство устанавливает ограничения для выполнения отдельных видов работ лицами, имеющими различного рода расстройства психики. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. N 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

В ряде случаев невозможность заключения трудового договора с тем или иным лицом обусловливается особенностями его статуса как субъекта, уже осуществляющего определенную трудовую деятельность. Так, законодательство запрещает занятие другой оплачиваемой деятельностью, в том числе на началах совместительства, государственным и муниципальным служащим. Аналогичный запрет содержит законодательство об отдельных видах государственной службы. Депутатам запрещено находиться на государственной или муниципальной службе, а также заниматься предпринимательской или другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности.

Возможность работы по совместительству ограничивается и ТК (см. ст. ст. 276, 282 ТК и комментарии к ним).

Соображениями обеспечения охраны здоровья продиктованы возрастные ограничения в использовании труда работников на отдельных работах (см. ст. ст. 63, 265 ТК и комментарии к ним); ограничения на применение труда женщин (см. ст. 253 ТК и комментарий к ней).

6. Работодатель обязан в силу комментируемой статьи сообщить поступающему на работу лицу причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. Это значит, что предметом спора может быть не только сам отказ, но и уклонение работодателя от выполнения указанной публично-правовой обязанности. С соответствующей жалобой заинтересованное лицо вправе обратиться как в орган государственной инспекции труда (см. ст. ст. 356, 357 ТК и комментарии к ним), так и в суд. При рассмотрении жалобы возникает вопрос о распределении бремени доказывания, поскольку работодатель может утверждать, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора либо данное лицо вовсе не обращалось к нему для заключения договора.

Если работодатель не отрицает наличие переговоров и отказ в заключении трудового договора, спор об отсутствии соответствующего письменного документа становится излишним, поскольку полностью охватывается конфликтом более общего характера - об отказе работодателя от заключения трудового договора. Если работодатель утверждает отсутствие самого факта переговоров, то бремя доказывания их наличия должно быть возложено на лицо, заявившее жалобу. Логика решения проблемы очевидна: никто и никогда не сможет доказать отсутствие события, которого не было.

Наличие или отсутствие у лица, которое оспаривает в суде отказ в заключении трудового договора, соответствующего письменного документа, оформляемого работодателем, не может служить основанием для отказа в рассмотрении трудового спора по существу.

7. Поскольку ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, судам при рассмотрении дел, связанных с отказом работодателя от заключения трудового договора, предлагается проверять, делал ли работодатель предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях было передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных организаций, размещено на доске объявлений), вел ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям отказал ему в заключении трудового договора (ч. 2 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

8. В силу п. 6 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера).

Само по себе распространение подобного рода информации не является актом дискриминации ввиду отсутствия субъекта, который мог бы быть признан подвергшимся дискриминации. Распространение такой информации представляет собой самостоятельное деяние, образующее состав соответствующего административного правонарушения (ст. 13.11.1 КоАП).

Вместе с тем, если в заключении трудового договора будет отказано конкретному лицу со ссылкой на объявление, содержащее указанную информацию, такой отказ, безусловно, следует трактовать в качестве акта дискриминации.

Консультации и комментарии юристов по ст 64 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 64 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

СТ 64 ТК РФ .

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Комментарий к Ст. 64 Трудового кодекса РФ

1. Недопущение дискриминации является одним из важнейших принципов правовой организации труда (см. ).

Общее определение понятия "дискриминация" дается Конвенцией N 111 МОТ "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.). Часть 2 комментируемой статьи полностью воспроизводит положения указанной Конвенции. Одновременно ТК РФ определяет дополнительные гарантии при заключении трудового договора с некоторыми категориями работников, а также уточняет те организационно-правовые формы, в рамках которых заинтересованное лицо может защитить свое право.

В ТК РФ особо оговаривается запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 комментируемой статьи). Данная норма вытекает из конституционных норм, определяющих Россию в качестве социального государства, которое принимает на себя государственную поддержку и защиту семьи, материнства и детства (ст. ст. 7, 38 Конституции РФ). Конкретным проявлением такой государственной поддержки и защиты являются ряд мер, осуществляемых государством, вплоть до установления уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ).

Законом предусмотрены следующие случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора: а) лицо приглашено в порядке перевода от другого работодателя; б) безработный направлен на работу в счет установленной квоты рабочих мест (см., например, ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"; ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"); в) судебное решение обязывает работодателя заключить трудовой договор (см. ст. ст. 16, 391 ТК РФ и комментарии к ним); г) данное лицо избрано на должность (см. ст. ст. 16, 17 ТК РФ и комментарии к ним); д) лицо избрано по конкурсу на замещение соответствующей должности (см. ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ и комментарии к ним).

быть командирами воздушного судна гражданской авиации;

Законодательство устанавливает ряд ограничений и запретов, связанных с осуществлением педагогической деятельности (см. ст. ст. 331, 351.1 ТК РФ и комментарии к ним).

Возможность работы по совместительству ограничивается и ТК РФ (см. ст. ст. 276, 282 ТК РФ и комментарии к ним).

Соображениями обеспечения охраны здоровья продиктованы возрастные ограничения в использовании труда работников на отдельных работах (см. ст. ст. 63, 265 ТК РФ и комментарии к ним); ограничения на применение труда женщин (см. ст. 253 ТК РФ и комментарий к ней).

6. Работодатель обязан в силу комментируемой статьи сообщить поступающему на работу лицу причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. Это значит, что предметом спора может быть не только сам отказ, но и уклонение работодателя от выполнения указанной публично-правовой обязанности. С соответствующей жалобой заинтересованное лицо вправе обратиться как в орган государственной инспекции труда (см. ст. ст. 356, 357 ТК РФ и комментарии к ним), так и в суд. При рассмотрении жалобы возникает вопрос о распределении бремени доказывания, поскольку работодатель может утверждать, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора либо данное лицо вовсе не обращалось к нему для заключения договора.

7. Поскольку ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, судам при рассмотрении дел, связанных с отказом работодателя от заключения трудового договора, предлагается проверять, делал ли работодатель предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях было передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных организаций, размещено на доске объявлений), вел ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям отказал ему в заключении трудового договора (ч. 2 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

12. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Приказ Минюста России от 20.05.2009 N 142 (ред. от 22.08.2014) Об утверждении Инструкции по организации исполнения наказаний и мер уголовно-правового характера без изоляции от общества
(глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации), а с другой - в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.

Текст статьи 64 ТК РФ в новой редакции.

N 197-ФЗ, ТК РФ действующая редакция.

Комментарий к ст. 64 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Необходимо знать, что запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора по общему правилу не исключает свободы трудового договора. Здесь речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу.

Ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 64 Кодекса, будут являться дискриминацией. Дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Это женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей. Такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление (см. ст. 145 УК РФ).

§ 2. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, дает ряд руководящих разъяснений. Так, в п. 10 подчеркивается, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом ПВС СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем, рассматривая дела данной категории, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, а также учитывая, что исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения; необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

В связи с тем что Трудовой кодекс РФ (ч. 2 ст. 64) содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

§ 3. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 дается понятие деловых качеств работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

§ 4. Пленум Верховного Суда РФ в вышеуказанном Постановлении обращает внимание на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию (п. 11).

§ 5. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса). Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом.

Таким образом, в действующем законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Необоснованный отказ в приеме на работу граждан может быть обжалован непосредственно в районный (городской) народный суд (см. ст. 391 Кодекса).

§ 6. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, например, трудовые договоры о работе на Крайнем Севере могут быть заключены с гражданами не моложе 18 и не старше 55 лет - для мужчин и 50 лет - для женщин. Граждане моложе 18 лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (см. ст. 265 и комментарий к ней). Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Существует специальный Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Этот Перечень утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. (СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130).

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. ст. 47 УК РФ). В отдельных случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).

§ 7. Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для лиц, которые испытывают определенные трудности в поступлении на работу. В соответствии со ст. 13 Закона РФ "О занятости населения в РФ" таковыми являются: молодежь, одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного возраста, инвалиды; лица, продолжительное время не имеющие работы; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание; беженцы, вынужденные переселенцы. Дополнительные гарантии занятости для указанных категорий граждан реализуются путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), организаций обучения по специальным программам и другими мерами (см. Закон РФ "О занятости населения в РФ" от 19 апреля 1991 г. в ред. Федерального закона от 10 января 2003 г. // СЗ РФ. 2003. N 2. Ст. 160). Например, квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563), с изменениями от 31 декабря 2005 г.

В настоящее время важное значение приобретает квотирование рабочих мест за счет собственных средств предприятий. Введение квот для организаций, основанных на государственной или муниципальной форме собственности, производится согласно договорам, заключаемым органами местного самоуправления с конкретными организациями (см. Рекомендации по квотированию рабочих мест в организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 6 февраля 1995 г.). Трудоустройство на квотируемые рабочие места осуществляется самим работодателем по соответствующему направлению государственной службы занятости.

§ 8. Законодатель устанавливает конкретные случаи, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими работниками. К таковым относятся:

1) депутаты Государственной Думы после окончания срока полномочий. Им должна быть предоставлена их прежняя работа, а при ее отсутствии - другая, но равноценная работа по предыдущему месту работы или с их согласия на другом предприятии (см. Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "О статусе депутата Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" (ч. 3 ст. 25) от 5 июля 1999 г. (СЗ РФ. 1999. N 28. Ст. 3466), с изменениями от 19 июня 2004 г.;

2) профсоюзные работники, освобожденные от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, которым после окончания срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации (см. ст. 26 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 8 декабря 1995 г. // СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148);

3) бывшие работники, уволенные в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности.

§ 9. Законодательством запрещается отказывать в приеме на работу работникам ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство) (см. Указ Президента РФ от 23 мая 1994 г. // СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 393).

§ 10. В соответствии с ч. 5 ст. 64 Кодекса работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

§ 11. Следует иметь в виду, что Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755 (СЗ РФ. 2002. N 41. Ст. 3996) утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Например, в этот Перечень включены объекты и организации Вооруженных Сил РФ, других войск и военных формирований, структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения, осуществляющие работы, связанные с использованием сведений, составляющих государственную тайну, органов государственной власти и организаций и др. Указанный Перечень является исчерпывающим.

Следующий комментарий к статье 64 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 64 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

быть командирами воздушного судна гражданской авиации;

Возможность работы по совместительству ограничивается и ТК (см. ст. ст. 276, 282 ТК и комментарии к ним).

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 64 ТК РФ

Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора (действующая редакция)

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

BB-код
Текст

URL документа [скопировать ]

Комментарий к ст. 64 ТК РФ

1. Статья 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961.

2. Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. п. 6 и 7 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В ч. 2 ст. 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

3. Часть 3 комментируемой статьи содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 - лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Приглашенному в порядке перевода от другого работодателя работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя впоследствии вправе отказать ему в заключении трудового договора.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

4. Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.

5. Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Судебная практика по статье 64 ТК РФ:

Решение Верховного суда: Определение N 301-КГ15-15022, Судебная коллегия по экономическим спорам, кассация
Фонд не оспаривал. Наличие в действиях страхователя искусственной схемы, направленной на неправомерное получение денежных средств, Фондом не доказано. На основании статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей...
Решение Верховного суда: Определение N 51-АПГ13-1, Судебная коллегия по гражданским делам, апелляция
Заявление прокурора Алтайского края мотивировано несоответствием оспариваемого им правового регулирования статьям 64 , 164 и 165 Трудового кодекса Российского Федерации, статьям 11 и 23 Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», из содержания которых, по мнению прокурора, усматривается право законодателя субъекта Российской Федерации устанавливать законом субъекта Российской Федерации дополнительные гарантии лицам находящимся на муниципальной службе, а не после ее прекращения, как это следует из оспариваемых норм...
Решение Верховного суда: Определение N 33-Г09-15, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Одновременно просил признать недействующими пункт 2 статьи 26, пункты 1 и 2 статьи 27, пункт 2 статьи 28 того же областного Закона, указывая, что они противоречат положениям статей 6 и 64 Трудового кодекса РФ, имеющим большую юридическую силу. Решением Ленинградского областного суда от 21 июля 2009 года заявление прокурора удовлетворено...

+Еще...