У работодателя имеется не так уж много возможностей, чтобы избавиться от нерадивого или неквалифицированного работника, и одна из них – аттестация персонала. При ее проведении важно строго соблюсти букву закона, чтобы суметь доказать свою правоту даже если дело дойдет до суда.
В статье рассмотрены следующие вопросы:
- Когда можно использовать результат аттестации как основание для увольнения;
- Какие категории работников на подлежат аттестации;
- Каков порядок проведения аттестации;
- Какие правовые и локальные нормативные акты регламентируют проведение аттестации.
Увольнение по инициативе работодателя: что нужно знать
Определения понятию «аттестация» применительно к условиям производства в законодательстве нет. Обычно, под ним понимается процедура проверки наличия у работника определенных профессиональных знаний и навыков, а в некоторых случаях, и морально-нравственных качеств. Если работодатель собирается использовать результаты аттестации как доказательство несоответствия работника занимаемой должности и на этом основании уволить его, процедура должна строго соответствовать установленному законом порядку. В данном случае в действие вступают положения ст. 81 Трудового кодекса РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» и, в частности, п. 3 ч. 1 данной статьи.
Адвокаты, которые практикуют трудовое право, иногда называемые трудовыми юристами, имеют необходимый опыт междисциплинарной экспертизы в интересах как работодателей, так и сотрудников, где это необходимо - некоторые из функций, выполняемых трудовыми адвокатами. Всегда помните, чтобы быть честным в отношении вашей квалификации и прошлой истории при подаче заявления на работу. Посредничество экономит время и деньги, поскольку оно направлено на предотвращение дорогостоящих судебных разбирательств. Что такое трудовой договор?
Если вы согласны работать на кого-то, и это лицо соглашается выплатить вам за эту работу, вы и работодатель заключили договор о найме. Закон гласит, что договор не обязательно должен быть написан в письменной форме, но может быть устным договором, который является законным и подлежит исполнению.
Однако следует учитывать, что уволить сотрудника на основании несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе можно только по итогам аттестации и только тогда, когда нет возможности перевести его на другое рабочее место, соответствующее его квалификации. В качестве такого рабочего места может быть предложена любая вакансия, имеющаяся в штатном расписании, предполагающая понижение в должности или в заработной плате, которую сотрудник в состоянии выполнять с учетом показаний по здоровью. Если иное не предусмотрено коллективным договором, работодатель может предложить только те вакансии, которые имеются в данной местности.
Для каких категорий работников предусматривается аттестация персонала
Очевидно, что письменный договор является предпочтительным, и в любом случае работодатель обязан предоставить всем работникам документ в начале их работы, какие детали, среди более конкретных пунктов, отключены. Договор найма должен соответствовать условиям.
Любое Соглашение Совета по ведению переговоров, коллективное соглашение или секторальное определение или. Любой другой закон, такой как Закон о трудовых отношениях и Закон о гигиене и безопасности труда. Если договор нарушает любое из этих защитных законов, оно не может быть осуществлено, если условия более благоприятны для работника. Хороший трудовой договор должен предусматривать рабочую практику, которая подходит как работодателю, так и работнику.
При проведении аттестации в качестве рекомендательного документа можно использовать Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», а также «Типовой перечень должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531, утв. Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 № 528/445. Эти документы должны применяться с учетом ст. 423 ТК РФ.
Что произойдет, если работодатель нарушит договор о найме? Если работодатель нарушает договор о найме, то работник может подать в суд на работодателя по гражданскому делу за нарушение договора или передать спор в Департамент труда. Очевидно, что легче доказать, что работодатель нарушил договор о найме, если контракт был в письменной форме, а не словесным. Какова ситуация, если работодатель хочет изменить условия контракта?
Работодатель может изменить условия контракта, даже если работник не согласен с изменениями. Но изменение контракта похоже на новый контракт и изменение контракта, который работодатель должен уведомить об этом работника, и должен договориться о новых условиях с сотрудником. Если работник принимает новые условия и продолжает работать, то новые условия становятся частью контракта. Если сотрудник не согласен с изменениями, работник может.
Работодателю, который хочет уволить сотрудника по результатам аттестации, на случай судебного разбирательства следует подстраховаться и запастись дополнительными доказательствами отсутствия у работника необходимой квалификации. Как показывает судебная практика, результаты аттестации всегда рассматриваются в совокупности с другими фактами, подтверждающими низкий уровень имеющихся у работника компетенций.
Откажитесь принять изменения - если работодатель уволит работника, это автоматически несправедливое увольнение. Каковы различные виды трудовых договоров? Существует два типа контрактов. Большинство трудовых договоров являются бессрочными контрактами, что означает, что, когда работник начинает работать, никто не знает, когда контракт закончится. Неограниченный контракт может быть окончен одним из следующих способов.
Когда работник достигает нормального пенсионного возраста, установленного компанией или отраслью. Часто бывает, особенно на фермах, что работодатель отправляется в другие районы, чтобы заставить людей работать на ферме на временной основе. Если работник работает только на ферме в течение сезона, его или ее называют сезонным сотрудником. Как для контрактных сотрудников, так и для сезонных сотрудников работодатели должны выплачивать работникам за полное время контракта, даже если больше нет работы для работодателей. Если сотрудники нанимают сотрудников на один год, работодатель должен заплатить работнику на полный год, если контракт не закончится по вине работника.
- Затем сотрудники покидают свои дома и идут работать на эту ферму.
- Эти сотрудники могут называться работниками по контракту.
- Некоторые фермы имеют время, когда необходимы дополнительные сотрудники.
- Эти времена называются сезонами.
Читайте по теме в электронном журнале
Для каких категорий работников предусматривается аттестация персонала
В соответствии с указанными выше документами, аттестации персонала подлежат не все сотрудники компании. Так, от нее освобождаются:
- Руководители компании и ее подразделений, если на должность они назначены приказом директора головного предприятия;
- Сотрудники, занимающие данную должность менее одного года;
- Беременные сотрудницы и те, кто имеет детей в возрасте до трех лет.
Кроме того, ст. 261 ТК РФ устанавливает прямой запрет на увольнение по инициативе работодателя для таких категорий работников, как:
Работодатель может попросить сотрудника выполнить работу ниже своей собственной категории работы, но работнику не следует платить меньше, чем его или ее собственная нормальная заработная плата, а также при условии, что работодатель не делает этого, чтобы сделать жизнь работника невыносимой. «Бонусная выплата» означает денежные средства, выплачиваемые сотрудникам, которые превышают заработную плату и сверхурочные деньги. Это «дополнительные деньги» и обычно выплачивается в конце года, например, для хорошей работы в течение года или для целей, достигнутых для производства или продажи товаров.
- Одинокие матери, воспитывающие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет;
- Матери, воспитывающие ребенка до 14 лет совместно с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;
- Единственные кормильцы в семьях, имеющих трех и более детей, младший из которых не достиг возраста 3 года.
Увольнение сотрудника, принадлежащего одной из перечисленных категорий, по инициативе работодателя с учетом результатов аттестации в любом случае будет считаться незаконным.
Бонус должен быть оплачен в следующих случаях. Если работодатель в прошлом году предоставлял бонусы сотрудникам в конце каждого года, работодатель создавал «ожидание» у сотрудников, чтобы они получали бонус каждый год. Если работодатель внезапно решит не давать бонуса, сотрудники могут требовать бонус как обычай и практику.
- И стало привычным получать бонус.
- Затем сотрудники имеют право требовать один и тот же бонус каждый год.
Установленный законом порядок проведения аттестации работников
Чтобы работник впоследствии не смог опротестовать свое увольнение по результатам аттестации в суде, она должна быть проведена в строгом соответствии с трудовым законодательством, другими нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, разработанными на предприятии и согласованными с представительным органом работников. До проведения аттестации работодателю необходимо привести локальные нормативные акты в полное соответствие с действующим законодательством и позаботиться о том, чтобы для всех должностей были составлены четкие инструкции, описывающие квалификационные требования и трудовые обязанности. Все аттестуемые сотрудники должны быть ознакомлены с этими документами под подпись.
Цель аттестации и основные требования к ее проведению
Что представляет собой автоматически несправедливое увольнение? Следующие причины увольнения недействительны. Увольнение будет считаться автоматически несправедливым, если работник был уволен за. Участие в правовой забастовке или других промышленных действиях или акции протеста.
- Участие в законных профсоюзных действиях.
- Отказываясь выполнять работу кого-то другого, кто наносит удар.
- Беременность или любая причина, связанная с беременностью.
- Отказавшись принять изменение условий труда.
- Причины, вызванные произвольной дискриминацией.
- Причина, связанная с передачей после слияния компании с другой организацией.
В настоящий момент не существует нормативных правовых актов федерального уровня, в которых бы устанавливались общие правила проведения аттестации работников, за исключением некоторых их категорий, к которым, например, относятся государственные служащие; научно-педагогические работники; сертифицированные эксперты, проводящие специальную оценку условий труда на предприятиях; работники прокуратуры, имеющие классные чины; работники авиации и спасатели.
В чем разница между «материальной справедливостью» и «процедурной справедливостью»?
- Была ли справедливая причина увольнять сотрудника?
- Было ли увольнение в соответствии с обстоятельствами?
Одной из причин может быть «справедливая» причина. Недееспособность. . Была ли справедливая процедура до того, как работник был уволен? У работника всегда должно быть справедливое слушание, прежде чем его уволить. . Когда сотрудник может быть уволен за неправомерное поведение?
В коммерческих предприятиях аттестация персонала проводится по инициативе работодателя с целью оценки персонала ; определения того, насколько имеющиеся у них профессиональные знания и навыки соответствуют требованиям, установленным для занимаемых должностей. Основным документом, в котором оговаривается порядок проведения аттестации в коммерческой компании, является локальный нормативный акт – Положение об аттестации работников , утверждаемый руководителем предприятия. В нем должны быть также прописаны цели аттестации; сроки ее проведения; критерии оценки; категории работников, подлежащие аттестации; состав аттестационной комиссии; выводы, которые комиссия может сделать по результатам аттестации. Чтобы в дальнейшем избежать трудовых споров, в Положении необходимо оговорить, какое количество членов комиссии должно присутствовать при аттестации, чтобы заседание считалось состоявшимся. В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ, с этим документом принимаемый на работу сотрудник должен быть ознакомлен еще до подписания трудового договора.
Увольнения за неправомерное поведение будут справедливыми только в том случае, если. Соответственно, увольнять сотрудника по этой причине, а не принимать дисциплинарные меры или наложение меньшего штрафа, например, на окончательное предупреждение.
- Сотрудник нарушил правило на рабочем месте.
- Правило было разумным и необходимым.
- Сотрудник знал правило или должен был знать о правиле.
- Работодатель применял правило последовательно.
В ходе проведения аттестационного собеседования , задаваемые вопросы и ответы на них должны фиксироваться в протоколе, заполняемом на каждого аттестуемого. В нем также указываются квалификационные оценки. По окончании собеседования проводится обсуждение и, по результатам голосования, выносится решение, в присутствии или при отсутствии аттестуемого. Протокол подписывается аттестуемым и присутствовавшими на заседании членами комиссии в сроки, которые определены в Положении об аттестации персонала . Выводы аттестационной комиссии должны быть зафиксированы в личной карточке работника, которая заполняется по унифицированной форме Т-2, в разделе IV.
Прежде чем принять решение об увольнении работника за неправомерное поведение, работодатель должен учитывать. Сотрудники определяют характер работы в обстоятельствах, в которых произошло проступок. Сотрудники должны вести учет для каждого сотрудника, а если есть повторные проступки, работодатель должен предупредить сотрудников. Окончательное предупреждение о повторном проступке должно быть дано в письменной форме.
Когда сотрудник может быть уволен за нетрудоспособность? При решении вопроса о том, справедливо ли или нет увольнение за нетрудоспособность, необходимо учитывать следующее. Независимо от того, не выполнил ли работник требуемый стандарт, знал ли сотрудник о стандарте, дает ли работник справедливый шанс соответствовать стандарту. является ли увольнение подходящим результатом для неспособности соответствовать стандарту, является ли проблема недееспособности серьезной и какова вероятность улучшения ситуации, если сотрудник может быть размещен в альтернативной позиции, если он будет доступен. Увольнение за плохую работу будет справедливым только в том случае, если работодатель.
Вам могут быть полезны статьи по теме «аттестация персонала » из электронного журнала «Директор по персоналу»:
Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде. Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.
Дал должное обучение, инструкции, оценки, рекомендации и рекомендации, оценил работу сотрудников в течение разумного периода времени, исследовал причины продолжения плохой работы, исследовал способы решения проблемы, не прибегая к увольнению, дал работнику возможность быть услышанным до принятие решения об увольнении, рассматриваемом нанимать сотрудника, в альтернативном и подходящем решении, если оно будет доступно. Увольнения из-за плохого здоровья или инвалидности будут справедливыми только в том случае, если работодатель.
Исследовали степень и продолжительность травмы или недееспособности. рассмотренные способы избежать увольнения, например, получение временного сотрудника до тех пор, пока больной работник не попытается найти альтернативную работу для сотрудника, чтобы попытаться адаптировать работу, чтобы работник все еще мог это сделать, дал работнику возможность быть услышанным, прежде чем принимать решение увольте. Что означает «увольнение или увольнение с увольнением»?
Увольнение работников по результатам аттестации
Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.
Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.
Работнику разрешается увольнять сотрудников по «эксплуатационным требованиям» на основе «экономических, технологических, структурных или аналогичных потребностей работодателя». Когда работодатель рассматривает вопрос о сокращении, он или она должен консультироваться с затрагиваемыми сторонами, должен выдать письменное уведомление и пригласить заинтересованные стороны для консультаций и сделать всю соответствующую информацию в письменной форме на консультациях, в том числе.
Как это решит, какие сотрудники будут сокращаться Когда увольнения будут иметь место. Другая помощь работодателям даст сотрудникам, которые будут уволены. Возможности будущего повторного трудоустройства для этих сотрудников. Количество работников, нанятых работодателем. Количество сотрудников, которые работодатель за последние 12 месяцев.
Работодателям, которых нанимает консультант, должно быть позволено говорить по любому из этих вопросов.
- Причины сокращения.
- Рассматриваемые альтернативы, включая перераспределение.
- Количество сотрудников, подлежащих изъятию.
- Выплата пособия.
Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.
Правила аттестации
Для того, чтобы провести законно при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.
- Должна быть созвана аттестационная комиссия.
- Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
- Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
- Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
- В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
- В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
- Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.
Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации. Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации. Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.
Увольнение по итогам аттестации
Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.
В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.
Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.
Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации
После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.
Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.
Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно. Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями. И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.
То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.
Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию
Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую . Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.
Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения. Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить. Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.
