Постоянная смена условий труда, внедрение профессиональных стандартов влекут за собой и изменения обязанностей работника. В связи с этим возникает необходимость внесения изменений в действующую должностную инструкцию.

Сложность изменения обязанностей работника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством образовательной организации, невозможно определить, какой же документ требует корректировки.

Возлагая на сотрудника дополнительные обязанности, вы изменяете условия трудового договора, а, следовательно, и трудовую функцию. (ст. 57 ТК РФ , ст. 72 ТК РФ).

Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован. Поэтому организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе.

Давайте рассмотрим ситуации, когда у руководителя может возникнуть необходимость внести изменения в содержание должностной инструкции:

1. изменение организационных и (или) технологических условий труда (работника необходимо уведомить не позднее чем за два месяца до введения в действие таких изменений согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ);

2. уточнение и конкретизация руководителем в одностороннем порядке трудовых обязанностей по занимаемой работником должности (только если не происходит изменения трудовой функции работника);

3. переименование должности работника (здесь спорный момент, так как многие работники зачастую расценивают это как смену должностных обязанностей и требуют перезаключения трудового договора или составления дополнительного соглашения к действующему договору);

4. внесение изменений, затрагивающих содержание трудовой функции работника, при условии его согласия на такие изменения.

Внимание! Роструд разъясняет в своем письме , что изменение должностной инструкции в одностороннем порядке руководителем организации возможно только с согласия сотрудника и требуют не только подписания новой должностной инструкции, но и составления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Вы должны понимать, что не вправе обязать сотрудника подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и новую должностную инструкцию, а также привлечь его к ответственности за отказ в подписании.

Так что же делать, если работник отказывается подписывать новую должностную инструкцию?

В таком случае Вы должны составьте об этом акт, который должны подписать не менее трех работников Вашей организации в подтверждение факта отказа.

Следующим шагом является написание работником объяснительной с указанием причины отказа от подписания должностной инструкции. Если работник отказывается и от написания объяснительной, то составляется акт «об отказе».

Все эти документы прикладываются Вами к данной должностной инструкции.

Также Вы можете ввести в штатное расписание новую должность с дополнительным объемом обязанностей, а должность работника, отказавшегося от изменения его должностных обязанностей, сократить.

Если Вам нужно увеличить объем работы сотрудника без изменения его функциональных обязанностей, то сделать это можно в таком же порядке, как и совмещение (ст. 60.2. ТК РФ).

Можно ли уволить работника за отказ в подписании должностной инструкции?

Данного основания нет в законодательстве. Все основания для увольнения указаны в ст. 77 ТК РФ . Поэтому фактически по данной причине уволить работника нельзя.

В случае отказа подписать новую должностную инструкцию обязанности сотрудника продолжает регулировать прежняя должностная инструкция, трудовой договор, а также локальные акты, с которыми он ознакомлен путем проставления подписи (

Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию (далее — ДИ), в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, достаточно распространена на практике. При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.

Если работник выразил свое несогласие подписывать ДИ, составляется специальный акт об этом. Отказ работника от подписания ДИ, в которую были внесены изменения, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности, т. к. обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет. О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся подписать ДИ, поговорим ниже.

Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве

Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить ДИ в принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.

Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в ДИ, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.

Таким образом, если работник отказывается подписать ДИ при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена ДИ.

Так, если сотрудник отказался подписать ДИ и она при этом:

• утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
• является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).

Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника

Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:

• Коррективы в ДИ затрагивают обязательные условия ТД, и сама ДИ при этом выступает приложением к ТД. В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в ДИ становится необязательной.
• Изменения в ДИ касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, ДИ выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение. В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если последний откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то ТД с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
• Коррективы в ДИ не касаются обязательных условий ТД, а ДИ составлена отдельно от ТД. Надлежит утвердить новую редакцию ДИ и ознакомить с приказом об этом работника. Об отказе работника от подписания ДИ составляется акт. В дальнейшем работник может понести ответственность за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных ДИ.
• Изменения ДИ относятся к обязательным условиям ТД, но не к трудовой функции, ДИ составлена как отдельный документ. В этом случае ДИ считается согласованной с работником либо после подписания допсоглашения с ним, либо в порядке одностороннего уведомления по правилам ст. 74 ТК РФ.
• Внесенные в ДИ корректировки касаются трудовой функции работника. Изменение ДИ в данном случае возможно только после подписания допсоглашения к ТД.

Итак, наличие подписи работника в ДИ не означает его согласия или несогласия с ее содержанием, а только свидетельствует об ознакомлении с такой ДИ. Сам по себе отказ от подписания ДИ не является основанием для увольнения или привлечения работника к ответственности.

Проблема

Здравствуйте!

Работаю в штате организации 10 месяцев (+3месяца по договору ГПХ). Должностная инструкция мною не подписывалась. Изначально занимался продажами, нарабатывал клиентскую базу. Через некоторое время, выделили человека (меня), который должен организовывать встречи для продажников, кем я являлся ранее. Соответственно наработанная мною база была распределена между сотрудниками. Сейчас на предприятии идет реорганизация. В новой структуре моей должности нет. Соответственно меня, чувствую, выживают. Была составлена должностная инструкция (ДИ), в которой прописали продажи. Я ДИ подписывать не хочу, т.к. начинать с нуля на данном этапе не считаю целесообразным. Да и работать нужно будет на уровне с сотрудниками оформленными по договору ГПХ, у которых окладная часть зп составляет 14 800, по сравнению с моей в 11 000.

Подскажите, пожалуйста, как лучше выйти из ситуации, и что может грозить за неподписание ДИ?

Решение

Добрый день!

Знаете, подписать придется, т.к. отказываясь подписать ДИ, вы отказываетесь от исполнения своих обязанностей.

А теперь к вашей проблеме. Знаете, я вам рекомендую следующее, т.к. ДИ, это документ, которые является неотъемлемой частью трудового договора. А в соответствии со статьей 72 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, т.е. должно как минимум составлено доп.соглашение к трудовому договору, это во-первых.

А изменение условий трудового договора по закону должно проводиться с уведомлением работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца , если иное не предусмотрено ТК РФ.

Вот, если вам дают подписать ДИ в связи с тем, что как то изменились определенные условия трудового договора, а это по инициативе работодателя, но лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и в случае предварительного уведомления работника в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). При этом по инициативе работодателя допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

Под изменением организационных или технологических условий труда согласно пункту 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 следует понимать такие изменения организации труда и организации производства, как:
изменение техники и введение новой технологии;
совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
структурная реорганизация производства и тому подобное.

В случае трудового спора обязанность представить доказательства, что изменение определенных сторонами условий трудового договора вызвано изменением организационных или технологических условий труда, лежит именно на работодателе.

Т.е., что я хочу сказать, если вам дают подписать ДИ, в связи с тем, что у вас меняются существенные условия определенные трудовым договором, то в отношении вас должна быть соблюдена процедура, уведомить не позднее чем за два месяца, потом с вам должно быть подписано допсоглашение к трудовому договору, а еще для верности и приказ, где бы работодатель указывал, что же изменилось и какие для этого причины. А вот если вы не изъявите согласие, дадите отказ, то с вами отношения могут расторгнуться по пункту 7 статьи 77 ТК РФ, по этой статье предусматривается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Но, это в ситуации, если вам дают подписать ДИ, т.к. у вас это связано с изменением существенных условий, что это за условия вам указала. Кстати, и вам ясно, что если вам просто менять должность, то по инициативе работодателя это сделать нельзя, только с вашего письменного согласия, перевод осуществляется только по вашему письменному согласию, я не беру временные переводы, переводы для замещения временно отсутствующего, переводы в связи с какими то авариями, а именно, если вас хотят по инициативе работодателя типа перевести на новую должность, а для этого вам подсовывают подписать ДИ, так, это только с вашего согласия возможно.

Да, бывают ситуации, что ДИ вообще не было в наличии, и их разработали позже, когда сотрудники были уже приняты. Это другая уже ситуация. Здесь вы должны высказать в письменной форме на это свое согласие.

И кстати, есть Письмо Роструда от 31.10.2007 №4412-6

Я вам его сейчас скопирую, и это разъяснит ситуацию.

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.

Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору , а также утверждаться как самостоятельный документ .

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора . В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору , целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах , один из которых по просьбе работника может быть ему вручен .

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.ШКЛОВЕЦ

Знаете, если у вас на предприятии еще и реоганизация, то я допущу, что ДИ вам подсовывают подписать, т.к. у вас меняются сущусловия труда, тогда здесь процедура, я вам написала не позднее чем за два месяца, если согласны, то еще может быть допсоглашение к трудовому договору, если ДИ это неотъемлемая часть ТД, и вы можете взять на руки экзмпляр этой ДИ, что я вам очень рекомендую сделать. Если не согласны, то тоже вам написала, что может быть увольнение. Правда, там есть еще один момент, что вам должны предлагать вакансии имеющиеся, или выдать вам уведомление, что вакансий в организации в наличие нет.

А если они вас хотят просто, чтобы вы подписали ДИ, а это будет настоящий перевод на другую должность, то укажите им на статьи 72, 72.1, 72.2 ТК РФ, то это только с вашего письменного согласия вообще, а временный перевод пусть изучат статьи 72.1 и 72.2 ТК РФ, ну, опять же это всего лишь должен быть временный перевод, а они видимо, хотят схитрить и превратить его в постоянный, но только с вашего письменного согласия.