Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом – непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания. О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в 2019 году по ТК РФ поговорим далее.
Виды трудовых взысканий
Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.
Они подразделяются на два вида:
- Общие (названные в ТК РФ);
- Специальные (перечисленные в специальных НПА).
Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.
| Виды | Общие | Специальные |
| Чем предусмотрены | Ст. 192 ТК РФ | Нормами Федеральных законов, уставов , положений о дисциплине |
| К кому применяются | Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации | К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.) |
| Виды взысканий |
|
|
* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.
Виды и порядок наложения взыскания по ТК РФ
Если трудовая деятельность работника не регламентируется специальными актами (например, ФЗ «О прокуратуре РФ», Постановление Правительства РФ «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» и пр.), значит, согласно ТК РФ к нему могут быть применены только следующие виды наказаний.
Замечание
Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.
Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:
- является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;
- причинило незначительный ущерб;
- совершено впервые.
Примером такого проступка может служить опоздание на работу.
Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.
ООО «Нефтетранссерсвис»
ПРИКАЗ № 1100/64-3
г.Москва 15 декабря 2018г.
О дисциплинарном взыскании
В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А.П. 14 декабря 2018 года с 09 часов 00 минут по 10 часов 00 минут без уважительной причины.
ПРИКАЗЫВАЮ:
Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу.
Основание:
- докладная записка руководителя подразделения от 14 декабря 2018 г.;
- объяснительная записка от главного инженера Войкова Анатолия Владимировича от 14 декабря 2018 года;
- акт об отсутствии на работе от 14 декабря 2018 года.
Руководитель организации: Бражский И.Г.
Руководитель подразделения: Давыдов О.И.
Начальник кадровой службы: Герасименко А.Ю.
С приказом работник ознакомлен: Войков А.В.
Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера. Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение – сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.
Обратите внимание , что устного замечания как отдельного взыскания согласно ТК РФ нет. Есть только «замечание», которое оформляется соответствующим приказом. Согласно ст.193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. Это значит, что замечание имеет свое формальное выражение в виде официального документа, поэтому считать его «устным» никак нельзя.
Выговор
Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением. Если замечание – это просто предупреждение, то выговор – «последнее» перед увольнением.
Он объявляется в случаях, когда:
- На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.
- Было допущено нарушение средней тяжести.
- Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.
Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.
Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора). Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко.
Выговор мало чем отличается от замечания : о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет. Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе. В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше. Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.
Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже.
ООО «Стройчермет»
ПРИКАЗ № 1800/65-2
г.Москва 14 декабря 2019г.
О дисциплинарном взыскании
В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины главного инженера Будко Игната Васильевича в течение рабочего дня 13 декабря 2019 года с 9-00 до 18-00
ПРИКАЗЫВАЮ:
Объявить выговор главному инженеру Будко Игнату Васильевичу.
Основание:
- докладная записка руководителя подразделения от 13 декабря 2019 г.;
- объяснительная записка от главного инженера Будко Игната Васильевича от 13 декабря 2019 года;
- акт об отсутствии на работе от 13 декабря 2019 года;
- графика рабочего времени на 2019 год.
Руководитель организации: Громов И.Г.
Руководитель подразделения: Лупко О.И.
Начальник кадровой службы: Тарасенко А.Ю.
С приказом работник ознакомлен: Будко И.В.
Увольнение
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника.
Оно применяется в следующих случаях:
- Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год .
- Прогул
.
Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом (если работника не было целый день - это, разумеется, также прогул).Не считается прогулом:- Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска;
- Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст.91 ТК РФ;
- Невыход в случае изменений графика сменности, если работник не был ознакомлен с ним под роспись;
- Посещение суда по повестке, полиции, военкомата, а также – задержание, арест или взятие под стражу;
- Визит в больницу для сдачи крови, если работник является донором.
- Появление на работе в нетрезвом виде, а также – в наркотическом или токсическом опьянении
.
Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения (к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт) в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить. - Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций.
К данной категории «тайны» относятся также персональные данные граждан. - Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.
Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда. - Нарушение требований по охране труда, повлекших тяжкие последствия или создавших угрозу их наступления, если это доказано комиссией/уполномоченным по охране труда.
- Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями (кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики).
При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями. Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях. Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения. - Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
- Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.
Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани. Указанные действия, совершенные в быту или даже в обществе, но не во время выполнения своих трудовых обязанностей, не являются основанием, чтобы уволить педагога. - Принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации, руководителем, его заместителем, бухгалтером.
То есть по такому основанию могут быть уволены только работники на руководящих должностях, имеющие право принимать соответствующие решения и распоряжаться материальными ценностями. «Необоснованным» может считаться решение, которое было принято:- на эмоциональном уровне без учета объективных факторов;
- на основании неполных или неверных данных;
- при игнорировании определенной информации;
- при ошибочном толковании сведений;
- без надлежащей подготовки: консультаций, аналитических мероприятий, сбора данных, расчетов и исследований.
- Грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей.
Основанием для увольнения может послужить даже однократное нарушение, при этом грубым оно считается, если могло повлечь причинение вреда здоровью других работников или ущерба имуществу организации. - Повторное нарушение за 1 год устава общеобразовательной организации.
Применятся только в отношении педагогов. - Дисквалификация на 6 месяцев и более
.
Для спортсменов, которые заключили трудовой договор (контракт). - Однократное нарушение антидопинговых правил.
Для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору (контракту).
Пример №1 . Петров С.Г. систематически опаздывал на работу на 30-40 минут. После очередного такого опоздания директор предприятия вызвал его к себе и объявил о том, что тот уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Петров С.Г. написал объяснительную, расписался в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, однако обратился при этом в суд. Он посчитал действия директора незаконным, поскольку до этого за ним не числились факты привлечения к дисциплинарной ответственности. Суд признал приказ незаконным, поскольку увольнение как дисциплинарное взыскание может применяться к работнику в случае неоднократного (2 и более) нарушения трудовых обязанностей. При этом такие нарушения должны быть зафиксированы документально, а именно – приказом руководителя о вынесении дисциплинарного взыскания. В данном случае, хоть Петров и опаздывал на работу, к ответственности в установленном порядке ни разу не привлекался, а значит, оснований для увольнения не было.
Пример №2 . Петров С.Г. регулярно опаздывал на работу на 30-40 минут, однако в последний раз опоздал на 4 часа 15 минут, поскольку встречал жену с самолета (рейс был задержан). По прибытию на работу, он был вызван в дирекцию, где ему сообщили об увольнении по причине прогула. Работник написал объяснительную с указанием причины прогула, однако руководство сочло ее неуважительной. В данном случае действия руководителя законны и обоснованы, поскольку отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов и более считается прогулом. А в случае прогула уволить сотрудника можно, даже если до этого на него ни разу не накладывались дисциплинарные взыскания.
Увольнение как наказание за трудовой проступок также оформляется приказом работодателя после получения от виновного письменных объяснений не позднее 2 дней после того, как было заявлено об этом требование. При этом приказ издается один, а не два (наложение взыскания и увольнение – в одном документе). Если сотрудник отказался от составления объяснительной – оформляется акт с соответствующей пометкой, где должен расписаться нарушитель. Если он и это отказывается выполнить – приглашаются свидетели для подтверждения данного факта и проставления подписей на документе.
Сведения о наложении данного взыскания вносятся в:
- Трудовую книжку;
- Личное дело;
- Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, в случаях, когда увольнение происходит именно по этому основанию.
Работодатель не имеет права выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, временно нетрудоспособным и работникам, находящимся в отпуске. Это запрещено законом.
Уволить несовершеннолетнего можно только при получении согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).
Работодателям следует помнить, что увольнение должно применяться, только если исправление работника путем наложения другого взыскания невозможно. Дисциплинарная ответственность работника в виде увольнения встречается в практике крайне редко, а суды и госинспекция по труду в таких случаях обычно занимает позицию работника.
Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ
Нет, такого дисциплинарного взыскания согласно положений действующего ТК РФ не существует . Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до 01.02.2002, пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).
На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке .
Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен. К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.
Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно
Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание. В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.
На самом деле может, и это никак не противоречит закону. Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ). Поэтому если работник с ними не справляется, да еще и нарушает трудовую дисциплину, за что же ему выплачивать денежное поощрение? Хотя и тут есть нюансы.
Работодатель имеет право лишить премии сотрудника только тогда, когда случаи, при которых это возможно, перечислены в локальных нормативных актах (Положении об оплате труда либо о премировании, коллективном договоре, пр.).
Срок наложения взыскания
Взыскание может быть наложено в течение одного месяца с момента:
- Выявления нарушения со стороны работника его непосредственным начальником – для общих случаев.
- Вступления в законную силу приговора суда или принятия решения о наложении административного взыскания – для случаев оформления увольнения как дисциплинарного взыскания (при хищении, растрате и пр.).
В указанный месячный период не включаются:
- Пребывание на больничном;
- Время отпуска;
- Период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.
Взыскание не может налагаться позднее*:
- 6 месяцев со дня совершения проступка – общее правило;
- 2 лет – в случаях необходимости проведения ревизий, проверок хозяйственно-финансовой деятельности и аудиторских проверок.
*в указанные сроки не включается период уголовного производства.
Сколько действует взыскание
ТК РФ установил единый срок действия для каждого вида взыскания – 1 год.
Если за этот год работник совершит новый проступок, и работодатель вынесет ему еще одно взыскание – срок «обновляется» с момента вынесения последнего приказа и составляет 1 календарный год. После этого истечения этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. При этом никаких бумаг работодателю оформлять не нужно.
Можно ли досрочно снять взыскание
Снятие дисциплинарного взыскания в досрочном порядке возможно в следующих случаях:
- Сам работник обратиться с таким заявлением к работодателю.
- Подобное ходатайство работодателю направит профсоюз.
- Инициатива будет исходить от начальника подразделения, где работает провинившийся сотрудник.
- Сам работодатель самостоятельно решит досрочно снять взыскание.
Но в любом случае решение остается за работодателем, то есть он вправе не удовлетворить подобные ходатайства. Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя.
Как обжаловать дисциплинарное взыскание
Право на обжалование дисциплинарного взыскания имеет каждый работник. Если он не согласен с решением работодателя – может обратиться в:
- Государственную инспекцию труда.
- Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
"Кадровый вопрос", 2013, N 6
ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ
Поведение работника на предприятии подчинено определенным правилам. Они закреплены в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, различных уставах и других локальных нормативных актах. И не всегда работник соблюдает их требования.
Чтобы стимулировать работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать дисциплину труда, работодатель может выбрать один из двух вариантов:
Применить поощрительные меры, то есть объявить благодарность, выдать премию и т. п.;
Наложить дисциплинарное взыскание.
Однако на практике чаще всего работодатели применяют наказания, считая их более действенным средством в воспитании работников. Поэтому на дисциплинарных взысканиях остановимся подробнее.
Дисциплинарные взыскания
Применению дисциплинарных взысканий посвящена гл. 30 Трудового кодекса РФ.
Согласно законодательству работодатель вправе применить в качестве взыскания:
Замечание;
Выговор;
Увольнение по соответствующим основаниям.
Кроме перечисленных мер, к отдельным категориям работников могут быть применены другие виды взысканий. Так сказано в ч. 2 ст. 192 ТК РФ. Например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708) предусматривает:
Замечание;
Выговор;
Строгий выговор;
Изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота Российской Федерации на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации;
Увольнение.
Если обратиться к Уставу о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области атомной энергии (утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744), то обнаружим такие виды дисциплинарных взысканий, как:
Предупреждение о неполном служебном соответствии;
Перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую, работу или другую, низшую, должность на срок до трех месяцев;
Перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;
Освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);
Увольнение за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона "Об использовании атомной энергии", если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.
Таким образом, некоторые работодатели обладают достаточно широким кругом мер дисциплинарного воздействия на нарушителя трудовой дисциплины.
Порядок их применения определен ст. 193 ТК РФ.
Согласно положениям этой нормы после обнаружения проступка работодатель должен потребовать от работника объяснение. Причем объяснение необходимо оформить письменно. Закон не определяет, в каком виде должно быть выражено требование работодателя. На практике применяется устное уведомление о необходимости дать объяснение. Если работник в течение двух дней не отреагировал на требование работодателя, последний должен составить акт. В нем нужно отразить дату, когда работнику было предложено дать объяснение и факт его непоступления работодателю. Причина в данном случае значения не имеет. В некоторых случаях работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, например, если он появился на рабочем месте в нетрезвом виде. Порядок отстранения имеет свои особенности, о которых читайте далее.
Независимо от того, дал работник объяснение или нет, работодатель проводит служебную проверку по факту нарушения трудовой дисциплины. В ходе проверки необходимо собрать доказательства, подтверждающие вину работника. После этого можно вынести приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Имейте в виду: применить взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда был обнаружен проступок. В этот срок не входят:
Время нахождения работника на больничном;
Время, которое необходимо для согласования с позицией профсоюза или другого представительного органа работников (если это необходимо).
Еще одним ограничением по применению взыскания является шестимесячный срок, который исчисляется со дня совершения проступка. Если этот срок истек, работника наказать нельзя. Исключением являются нарушения, выявленные в результате проведения проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки предприятия. Срок в этом случае составляет два года со дня совершения проступка.
На основании проведенной проверки работодатель издает приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течение трех дней. В этот срок не входит время, когда нарушитель отсутствовал на работе по каким-либо причинам. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись, необходимо составить об этом отдельный акт. В нем должны расписаться двое понятых и представитель работодателя.
Если порядок оформления приказа о наложении взыскания нарушен, возникнет угроза трудового конфликта, в результате которого решение работодателя может быть отменено как незаконное.
Приказ о наказании работник может обжаловать в трудовой инспекции или в суде.
Увольнение как наказание
Трудовой кодекс позволяет применять увольнение в качестве одного из видов дисциплинарного наказания. Разумеется, работодатели на практике часто используют эту меру как способ расправиться с неугодным работником. Однако нужно учитывать, что порядок применения увольнения в качестве наказания имеет свои особенности. Работодатели их часто не учитывают, в результате нарушают права работника.
Основания для применения увольнения предусмотрены ст. 81 ТК РФ. В частности, увольнение может быть применено, если работник:
Неоднократно совершал дисциплинарные проступки;
Однократно совершил грубое нарушение трудовой дисциплины;
Совершил действия, которые дают основание для утраты к нему доверия;
Совершил аморальный поступок (если его работа связана с воспитанием).
Чаще всего работодатели совершают ошибки при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины. По этой причине остановимся на них подробнее.
Основная ошибка выражается в том, что работника наказывают дважды за один и тот же проступок, тем самым нарушая один из основных правовых принципов: одно нарушение - одно наказание.
Если работодатель решил уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, он должен помнить, что такой вид наказания можно применить к работнику, который уже имеет дисциплинарное взыскание. При этом нужно иметь в виду, что взыскание считается погашенным через год после его наложения, а по решению работодателя оно может быть снято и раньше.
Пример. Работник ООО "Аватар" Смирнов неоднократно опаздывал на работу. Директор предприятия 20 июля 2013 г. вынес ему замечание. Через месяц Смирнов снова опоздал на работу и 23 августа 2013 г. получил выговор. После чего руководитель решил уволить сотрудника и 5 сентября 2013 г. вынес соответствующий приказ.
Смирнов с решением не согласился и обратился в суд. Судья встал на сторону работника и вынес решение о его восстановлении на работе. Свою позицию суд аргументировал тем, что за опоздание 23 августа 2013 г. Смирнов уже получил выговор. Увольнение явилось вторым наказанием за один и тот же проступок.
Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 высказался по этому поводу следующим образом: "При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены".
Отстранение от работы
Отстранение от работы допускается только в случаях, предусмотренных в Трудовом кодексе и других федеральных законах и нормативных актах.
Вот в каких случаях согласно Трудовому кодексу РФ работодатель обязан отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей:
Если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения;
Если работник не прошел обязательный медицинский осмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование;
Врач выдал медицинское заключение о том, что сотруднику противопоказана работа, которую он выполняет;
Работник лишен специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. п.) на срок до двух месяцев, если в результате этого работник не может выполнять свои трудовые обязанности и не может быть переведен на другую работу;
Этого потребовали органы или должностные лица уполномоченных на то федеральными законами или другими нормативными правовыми актами Российской Федерации;
В других случаях, предусмотренных законом.
Сотрудник должен быть отстранен от работы на то время, пока не будут устранены причины, послужившие основанием для принятия такого решения.
Отстранение (недопущение к работе) оформляют приказом.
Если работник появился на предприятии в нетрезвом виде, он может быть допущен к работе после того, как опьянение пройдет.
В ситуации, когда работник лишен специального права, отстранение длится до того момента, пока это право не будет восстановлено.
Обратите внимание: срок лишения специального права не должен превышать двух месяцев. В противном случае работник подлежит увольнению по основаниям, предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Если работник не прошел медосмотр по каким-либо причинам, он не может быть допущен к работе до тех пор, пока не будет осмотрен врачами.
В случае если на основании медицинского заключения работник не может выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, работодатель обязан отстранить его от работы и предложить любую другую, имеющуюся на предприятии работу. Вот какую позицию занимает по этому вопросу Конституционный Суд РФ: "Частью 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс) установлено, что при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, работодатель обязан отстранить от работы такого работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Об отстранении работника от работы работодателем издается соответствующий распорядительный акт".
При этом, как предусмотрено ч. 3 указанной статьи Кодекса, в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
Вместе с тем в соответствии с ч. 2 ст. 72 Кодекса работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Кодекса - отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72).
Положений же, которыми определялось бы, должен ли работник, отстраненный от работы, находиться на своем рабочем месте в период отстранения и в какие сроки надлежит разрешать вопрос о его переводе на соответствующую работу или об увольнении с работы, трудовым законодательством не устанавливается.
Однако исходя из общего смысла ст. ст. 56 и 76 Кодекса можно полагать, что при отстранении от работы временно как бы приостанавливается действие ряда прав и обязанностей сторон трудового договора, в том числе в части, касающейся явки работника на работу. Во всяком случае у работника нет безусловной обязанности присутствовать на рабочем месте.
При таких обстоятельствах после отстранения работника от работы работодателю необходимо подыскать ему не противопоказанную по состоянию здоровья другую работу с учетом квалификации работника. Естественно, поиск такой работы должен быть осуществлен в кратчайшие сроки, поскольку скорейшее разрешение вопроса о возможности трудоустройства работника соответствует интересам обеих сторон трудового договора - как работодателя, так и работника.
Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ отстраненному работнику заработная плата не начисляется. Исключение составляют случаи, предусмотренные законом. Например, если работник не прошел медосмотр или обучение по безопасности труда не по своей вине, работодатель обязан выплатить ему заработную плату за все время отстранения как за простой.
Кадровый консультант
Правила армейской службы подчинены федеральному законодательству. Конституция РФ, ряд Законов, Постановлений Правительства и регламентируют, пожалуй, любые обстоятельства, которые могут сложиться в мирное и военное время. Нарушая , показывая низкий уровень профессиональной или физической подготовки, не в полной мере выполняя обязанности по занимаемой должности, военный должен понимать, что к нему будут применены дисциплинарные взыскания, полный перечень которых отражен в Дисциплинарном Уставе. Предупреждение военнослужащего о его неполном служебном соответствии может привести к его переводу на другую должность с понижением или досрочному увольнению в связи с несоблюдением условий контракта. Стоит отметить, что этот вид наказания может быть применен только к младшему и старшему комсоставу, прапорщикам и мичманам. В отношении призывников оно не применяется.
Вопрос: Полищук Андрей. 5 месяцев назад мне было объявлено несоответствие должности. По срокам через 3 месяца нужно получать очередное звание. Как происходит присвоение чина контрактнику, который имеет дисциплинарное наказание?
Ответ: Взыскание может быть снято досрочно, если военнослужащий исправился, начал добросовестно выполнять служебные обязанности, и прекратил нарушение требований Устава. Если предупреждение о неполном служебном соответствии снято до наступления срока присвоения очередного звания, оно будет присваиваться по истечении срока нахождения в предыдущем звании. В том случае, когда на момент присвоения очередного звания, военнослужащий имеет неснятое предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности, представление будет направлено после даты снятия взыскания.
Вопрос: Степанов Михаил. Хожу 3 месяца с предупреждением о несоответствии должности. На днях произошел инцидент, в результате которого мне снова могут объявить взыскание. Каким оно будет в этом случае, чем мне это грозит?
Ответ: Предупредить о неполном соответствии занимаемой должности можно только один раз за весь срок нахождения военнослужащего в определенной должности. В случае систематического нарушения предписаний Устава или должностной инструкции к вам может быть применено понижение в должности или досрочное увольнение по дискредитирующим обстоятельствам в зависимости от факторов совершения вами другого дисциплинарного проступка.
Вопрос: Сорокин Игорь. В прошлом месяце получил предупреждение о неполном служебном соответствии. В этом месяце выдали зарплату меньше ожидаемой. Законно ли это?
Ответ: Военнослужащий, на которого в установленном порядке наложено взыскание, лишается премий, и получает только денежное довольствие с установленными надбавками.
Вопрос: Михайлов Сергей. Мне грозит неполное служебное соответствие. Есть ли по закону какие-либо смягчающие обстоятельства при объявлении взыскания?
Ответ: ФЗ-76 «О статусе военнослужащих» признает наличие смягчающих обстоятельств, и учитывает их при назначении дисциплинарного взыскания:
- раскаяние;
- добровольный доклад о совершении дисциплинарного проступка;
- самостоятельное предотвращение негативных последствий правонарушения, добровольное участие в возмещении ущерба или устранении вредных последствий;
- состояние аффекта или совершение проступка при наличии травмирующих семейных и личных обстоятельств;
Должностное лицо, принимающее решение о наказании военнослужащего, может усмотреть наличие иных смягчающих обстоятельств.
Вопрос: Доценко Алексей. Я не согласен с тем, что за мой проступок мне было объявлено про наложение взыскания в виде предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности. Как и кому можно заявить свой протест, и есть ли в этом смысл?
Ответ. Защита своих законных интересов всегда имеет смысл, ведь в случае отмены наложенного взыскания военнослужащий не будет иметь дискредитирующих записей в личном деле, его не станут лишать премий, звание присвоят в срок. Законом предусмотрен общий порядок обжалования действий/бездействий должностных лиц, и выразить свое несогласие с решением руководства вы сможете, подав в 10-дневный срок жалобу вышестоящему командиру либо в суд.
Задавайте свои вопросы в блоке комментариев. Поделитесь опытом, расскажите о правовой практике в части, где вы проходите службу.
за попытку использования служебного положения в личных целях по итогам проверки сведений о распоряжении Шаманова направить спецназ на предприятие "Спорттэк", сообщил РИА Новости временно исполняющий должность начальника управления пресс-службы и информации Минобороны РФ Алексей Кузнецов.
В сентябре в СМИ были опубликованы материалы, в соответствии с которыми Шаманов использовал служебное положение в личных целях, в частности, направил спецназ на завод своего зятя Алексея Храмушина. Минобороны РФ решило провести служебную проверку этих сведений.
"В Минобороны РФ завершено служебное разбирательство в отношении командующего Воздушно-десантными войсками генерал-лейтенанта Владимира Шаманова. За попытку использования служебного положения в своих личных целях генерал-лейтенант Шаманов приказом министра обороны предупрежден о неполном служебном соответствии", - сказал Кузнецов.
(Отсюда)
Шаманов в связи с этим утерся:
Командующий ВДВ России Владимир Шаманов назвал справедливым приказ министра обороны, в соответствии с которым ему вынесено предупреждение о неполном служебном соответствии.
Временно исполняющий должность начальника управления пресс-службы и информации Минобороны РФ Алексей Кузнецов в среду вечером сообщил, что Шаманов предупрежден о неполном служебном соответствии за попытку использования служебного положения в личных целях по итогам проверки сведений о распоряжении генерала направить спецназ на предприятие "Спорттэк".
"Полностью согласен с наложенным на меня взысканием, осознаю неправомерность своих действий. Решение министра считаю справедливым", - заявил Шаманов РИА Новости.
Что такое "
неполное служебное соответствие" :
- неполное служебное соответствие - неисполнение либо ненадлежащее исполнение требований законодательства, предъявляемых к военнослужащему, проходящему военную службу по контракту, и низкая личная дисциплинированность военнослужащего;
- предупреждение о неполном служебном соответствии - мера дисциплинарного воздействия, предупреждающая о низкой организации военнослужащим своей деятельности, связанной с исполнением обязанностей по занимаемой им должности, либо о недобросовестном отношении к исполнению обязанностей военной службы в целом;
- функция предупреждения о неполном служебном соответствии - недопущение совершения военнослужащим грубых дисциплинарных проступков;
- дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном служебном соответствии играет двойную роль: как самостоятельное взыскание и как предупреждение о более строгом наказании;
- указанное взыскание может быть наложено только на офицеров и прапорщиков (мичманов);
- рассматриваемое взыскание налагается за невыполнение военнослужащим условий контракта, за совершение проступка, порочащего честь военнослужащего, и в случаях, когда он перестал отвечать установленным к нему в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе" требованиям;
- данное взыскание применяется один раз за время пребывания военнослужащего в занимаемой штатной должности;
- последствия наложения указанного взыскания: при недостижении воспитательного воздействия - снижение в должности или досрочное увольнение в запас;
- рассматриваемое взыскание снимается только после того, как оно сыграло свою воспитательную роль и военнослужащий исправил свое поведение образцовым выполнением воинского долга.
Дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном служебном соответствии является одним из самых строгих дисциплинарных взысканий, налагаемых за совершение грубых нарушений, наравне со снижением в должности и досрочным увольнением с военной службы.
(Право в Вооруженных Силах, 2005, N 11)
И продолжение темы:
Следственный комитет при прокуратуре России отказался возбуждать уголовное дело в отношении командующего ВДВ Владимира Шаманова с формулировкой «за отсутствием состава преступления», передает ИТАР-ТАСС.
Мда... такие вещи творил - в любой нормальной армии его бы уже под трибунал отдали ... а отделался выговором . Да и то, потому, что инцидент был слит Сердюковым в СМИ.
Нюанс: товарищ Храмушин, известный
в определенных кругах под кличкой
Глыба, находится в международном розыске Интерпола за покушение на убийство.
..
Что ж, пустяки, дело житейское - подумаешь, командующий ВДВ Шаманов по советской привычке, в личных целях, использовал БОЕВОЕ
подразделение. Пустяки, дело житейское!
Если Евсюкову спустили с рук, когда он по прохожим палил с балкона, то чего ж командующему ВДВ не послать спецназ на коммерческие разборки по поводу заводика?
Вообще-то,с советских времен передвижение воинских частей контролировалось товарищами "сами-знаете-откуда" - ну чтобы не захотелось какому-нибудь бонапарту новоявленному взять штурмом Кремль... Случай с Шамановым - тревожный звонок для Медведева и Путина. Сегодня бравый генерал решает свои коммерческие разборки с помощью спецназа, а завтра... до Кремля и Госдумы не так уж и далеко добираться десантникам...
Радует, что угроханный недавно г-н Иваньков "Япончик" был явно скромным товарищем и не стал палить по обидчикам из "Искандеров".... А ведь мог бы наверное нанять - хотя бы и того же Шаманова....
Остается только вопрос про "пустяк" - такое смешное и глупое для деятелей типа Шаманова понятие, как "офицерская честь"... Хотя какая уж там честь, если армию превратили в филиал криминальной "бригады"...
Военнослужащие, впрочем, как и гражданские специалисты, могут быть подвержены правовой ответственности. В армии данную ответственность принято называть дисциплинарной. Правила назначения, а также размеры и степень данной ответственности содержатся в ст. 28 Федерального закона "О статусе военнослужащих " и в Дисциплинарном уставе Вооруженных Сил РФ, вступившего в силу в 2007 году.
Логично, что какая-либо дисциплинарная ответственность предусматривается за нарушение военной дисциплины, либо же норм общественного порядка. Если обратиться к ст. 1 Дисциплинарного устава, то станет понятно, что под военной дисциплиной понимается беспрекословное выполнение приказов вышестоящего начальства, а также соблюдение положений устава и общевоинских норм.
Наиболее суровым видом дисциплинарной ответственности является предупреждение о неполном служебном соответствии. Т.е. нетрудно догадаться, что это первый шаг к увольнению (полному служебному несоответствию).
Что же такое неполное служебное соответствие? Ведомственные акты Министерства обороны РФ не содержат информации, полностью раскрывающей данное понятие. В данном случае стоит использовать более узкий термин - соответствие занимаемой должности. Объяснение, что из себя представляет данное соответствие и по каким критериям оно устанавливается, в общих чертах можно найти в " от 6 апреля 2002 г.
Поверхностно изучив положения данной Инструкции, можно выделить ряд критериев (качеств) военнослужащего, по которым оценивается его соответствие (несоответствие) занимаемой должности. Среди них следующие:
Профессиональная подготовка военнослужащего (уровень знания воинского устава, нормативной базы, ученая степень)
Знание своих служебных обязанностей и их исполнение в полном объеме
Высокий мобилизационный уровень (способность в оперативном режиме переходить на работу в условиях военного времени)
Реализация имеющихся теоретических знаний на практике
Достижение значительных результатов в определенной области деятельности
Руководительские способности (забота и одновременная требовательность к младшему составу и к тем, кто находится в прямом подчинении)
Нахождение подразделения (части, объедения и т.д.) в надлежащем, боеспособном состоянии
Самокритичность в работе, и высокая самоотдача
Отсутствие дисциплинарных взысканий и других мер со стороны вышестоящего начальства. Исполнение личных обязанностей в той мере, в какой требует устав, и прочие ведомственные акты
Состояние здоровья должно отвечать требованиям при назначении (последующем нахождении) на конкретную должность.
Данный перечень является наиболее общим, тогда как в каждом конкретном случае к отдельной должности применяется отдельные требования. Т.е. под служебным соответствием следует считать полное соблюдение требований законодательства к занимаемой должности, уровень личной дисциплины и отношения к делу. Значит, в случаях с неполным служебным соответствием речь идет либо о несоблюдении требований законодательства, либо пробелах в дисциплине.
Разобравшись с тем, что из себя представляет служебное соответствие, можно говорить о предупреждении, о неполном соответствии, как об одной из дисциплинарных мер, применяемых к военнослужащему в подобных случаях.
В случаях применения дисциплинарных мер в виде предупреждения о неполном служебном соответствии берутся в расчет характер деяния, события, при которых оно было совершено, последствия такового, прежнее поведение военнослужащего, плюс, продолжительность несения военной службы и уровень знания основ несения военной службы.
Главной особенностью данной меры является то, что она может быть направлена только в отношении офицеров (ст. 69 Устава) или же прапорщиков (мичманов) (ст. 62 Устава).
Одновременно с этим, дисциплинарный устав установил категории командиров, обладающих правом наложения описываемого взыскания на военных. Получается, что правом вынесения предупреждения о неполном служебном соответствии на офицеров командиры (начальники) от командира полка и далее, а на прапорщиков - от начальника отдельного батальона (командира корабля 2 ранга), а также командира отдельной военной части, обладающего в силу ст. 11 устава дисциплинарными полномочиями начальника батальона (корабля 3 ранга).
Важно знать, что санкции в виде предупреждения о неполном служебном соответствии играют двойственную роль :
Во-первых, как отдельный вид взыскания, предусматривающее скорее морально-психологический или воспитательный характер, предусмотренное для исправления военным своего поведения, путем примерного выполнения своих обязанностей;
Во-вторых, это предупреждающая функция, предусматривающая, что в отношении военного в будущем может быть применены более строгие санкции, вплоть до досрочного увольнения.
Проведя аналогию с причинами применения взыскания в форме досрочного увольнения в запас (ст. 104 Устава), можно резюмировать, что мера в виде предупреждения о неполном служебном соответствии применяется в отношении военного за невыполнение им требований контракта, за совершение деяния, порочащего честь военного, и в ситуациях, когда военный перестал соответствовать установленным к нему действующим Федеральным законом требованиям.
Следует знать, что меры в виде предупреждения о неполном служебном соответствии согласно ст. 102 устава накладывается один раз за все время нахождения военного в занимаемой в данный момент должности. Но за все время воинской службы оно может применяться больше одного раза, если военный будет менять должности.
В силу предписаний закона, примененное в отношении военного дисциплинарное взыскание может быть в последующем снято в силу ст. 35 Устава в виде поощрения после того, когда оно выполнило свою воспитательную функцию и военный исправил свое поведение подобающим выполнением своих прямых обязанностей, плюс, согласно ст. 106 Устава - в связи с окончанием сроков. Но при наложении подобного взыскания отмена его в связи с окончанием срока недопустимо, т.к. в ст. 102 Устава указан срок исправления, который следует считать испытательным. Описанные выше негативные последствия могут не иметь место только в одном случае: если военный, в отношении которого применены меры в виде предупреждения о неполном служебном соответствии, изменил личное поведение примерным выполнением служебного долга, и взыскание выполнило свою воспитательную функцию и его дальнейшее действие не обязательно.
Если в течение текущего года, но не ранее его истечения со дня применения взыскания, военный не исправил личное поведение подобающим выполнением служебного долга, и предупреждение не выполнило своей воспитательной функции, он представляется в законном порядке к понижению в должности или к досрочному увольнению из вооруженных сил в запас.
Важно знать, что досрочное увольнение с военной службы в запас военного, в отношении которого применены дисциплинарные меры в форме предупреждения о неполном служебном соответствии, является законным только в тех случаях, если совершается аналогичный поступок (деяние), предусматривающий повторное предупреждение о служебном несоответствии. Т.е. неисправление военнослужащего должно быть выражено в самостоятельном деянии, которое рассматривается отдельно от того, за которое он получил предупреждение в первый раз. При отсутствии данного условия, досрочное увольнение в запас недопустимо.
