Недавно Европейский суд по правам человека постановил, что компании должны теперь сообщать сотрудникам заранее, что их электронная переписка контролируется
Об этом мы недавно сообщали .
Мы решили узнать, а как обстоят дела у нас с мониторингом деятельности сотрудников. Как к этому относятся в наших компаниях – нужно ставить в известность сотрудников о слежке или нет?
Свой вопрос мы адресовали к руководителям компаний и разработчикам программного обеспечения, предназначенного для мониторинга работы сотрудников и защиты информации от кражи.

Ашот Оганесян, Технический директор и основатель DeviceLock
Стоит уточнить, что здесь идет речь о том, что в 2016 г. ЕСПЧ признал право работодателя просматривать личные сообщения, отправленные и полученные сотрудником в рабочее время, если в организации установлены соответствующие правила. Разбор инцидента прошел несколько стадий от городского суда Бухареста до ЕСПЧ, и во всех инстанциях суды поддержали работодателя, сославшись на использование корпоративной техники при наличии соответствующих запретительных регламентов, о чем сотрудник был надлежащим образом уведомлен.
Что особенно важно, в определении ЕСПЧ говорится о неприемлемости неограниченной слежки и необходимости ввода четких правил, устанавливающих характер и методы сбора информации о сотрудниках. Один из судей, рассматривавших дело, подчеркнул, что компаниям стоит как можно более доходчиво доносить до своих сотрудников правила, согласно которым работодатель может проводить контроль и мониторинг действий сотрудников с корпоративной техникой и каналами связи.
Мы полагаем, что акцент следует делать не на слежку за сотрудниками, деликатно именуемую «мониторингом деятельности», а на контроль коммуникаций сотрудников, конечной целью которого является защита корпоративной информации от утечек. Эта задача решается совокупностью технических и организационных мер. Безусловно, сотрудники должны быть предварительно уведомлены о ведении компанией автоматизированного контроля их коммуникаций, при этом технические средства должны функционировать явно, не скрытым образом, как это порой реализуется в некоторых DLP-решениях. Проблема сбора и хранения личных коммуникаций решается за счет использования возможностей контентной фильтрации, когда DLP-система детектирует и обрабатывает только те данные, которые непосредственно являются конфиденциальной корпоративной информацией, - например, содержат интересующие службу ИБ признаки, теги, ключевые слова и выражения.

Роман Божков, руководитель пресс-службы компании Falcongaze
Легальность использования средств мониторинга определяется законами Российской Федерации, в частности 149-ФЗ. Однако сотрудники должны знать о том, что их переписка контролируется. При этом работодателю не требуется получение согласия на мониторинг - достаточно простого уведомления. В случае грамотного обеспечения «бумажного» сопровождения контроля сотрудников - режима доступа к конфиденциальной информации, регламентов и т.д. - данные, полученные с помощью мониторинга, можно использовать в качестве доказательств в суде (при, например, оспаривании работником увольнения по статье). Мы в своей практике (как разработчики SecureTower - средства контроля за сотрудниками) периодически сталкиваемся с работодателями, практикующими негласный мониторинг, однако всячески рекомендуем им «легализовать» контроль, дабы избежать юридических рисков.

Илья Евсеев, руководитель службы информационных технологий компании «Код безопасности»
Насколько мне известно, законодательством не установлено прямых требований об информировании сотрудников о наличии корпоративных систем контроля. Также не установлены нормы, запрещающие или ограничивающие использование средств контроля со стороны работодателя.
Широко афишировать наличие систем мониторинга и применяемых в них технологий не стоит, но тем не менее настоятельно рекомендую оформить должным образом упоминания об этом в локальных нормативных актах компании, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, следует закрепить внутренними нормативными актами служебные обязанности уполномоченных сотрудников, осуществляющих администрирование систем контроля и анализ полученных данных.
Указанные действия будут дополнительным подспорьем при возможном расследовании дисциплинарных нарушений и смогут доказать легитимность собранных данных при обращении в суд и/или в правоохранительные органы.

Наличие систем контроля уже практически не пугает офисных сотрудников. Отчасти из-за того, что они по умолчанию подозревают работодателя в мониторинге, неважно, афиширует он это или нет. Отчасти из-за того, что в наше время при необходимости всю личную информацию легко отделить от корпоративных ресурсов – практически у каждого для этого есть смартфон или планшет.

Суммируя вышесказанное, считаю, что информировать сотрудников о наличии средств контроля необходимо.

Никита Рогозин, исполнительный директор системы контроля действий сотрудников «Стахановец»
В области мониторинга персонала российское законодательство и судебная практика несколько отстают от существующих мировых технологий и тенденций. В России использование специальных программ для контроля работы персонала ничем не регламентировано. Существует такое понятие, как «специальное техническое средство, предназначенное для негласного получения информации». По сути, в соответствующих нормативных актах речь идет исключительно об использовании специальных средств - «жучков» для проведения розыскных мероприятий. Программы для контроля персонала к этой категории не относятся.

Чтобы понять проблематику слежки за персоналом, сначала нужно определить, что она собой представляет и зачем нужна. Как правило, цель установки систем мониторинга - исключить нерациональное использование времени сотрудниками или расследовать инциденты, связанные с информационной и экономической безопасностью.

В зависимости от целей подобные сервисы помогают распределять время сотрудника при работе за компьютером, следить, какие программы он устанавливает и какие сайты посещает, мониторить переписку на рабочем месте, в том числе в мессенджерах, а также делать скриншоты рабочего стола и т.д.

Как видно из этого списка, в нём нет ничего такого, что бы работодатель не имел права контролировать согласно стандартным товарно-денежным отношениям на договорной основе. Так, работодатель приобретает время сотрудника за определенную сумму (заработную плату).

Всем, кто переживает по поводу слежки в компаниях на рабочем месте, я рекомендую не тратить оплачиваемое рабочее время на не связанные с работой активности. Не нужно использовать рабочий компьютер для личных дел или личной переписки - он выдается не для этого. Стоит ли уведомлять сотрудников о том, что применяются подобные решения по мониторингу работы персонала - дело каждого работодателя".

Максим Кулик, разработчик антишпиона - маскировщика COVERT
Поскольку вычислительная техника приобретается компанией для выполнения конкретных задач, работник обязан ее использовать по назначению и никаких негативных реакций у него не должно вызывать наличие программ для отслеживания его работы за компьютером. Но, в настоящее время, любой разумный работодатель понимает, что его сотрудники должны иметь возможность ответить в рабочее время на срочное обращение друзей, близких или посмотреть в интернете необходимую информацию для личных нужд. Например, время работы врача или адрес магазина. Контролировать сотрудников нужно по выполненным задачам, а не времени, которое они смотрят на текст договора на экране монитора. Все люди разные. Одним достаточно часа для выполнения поставленной задачи, а другим и четырех часов недостаточно.
Я считаю, что работодатель обязан информировать своих сотрудников об установленных системах мониторинга на рабочих компьютерах. И делать это письменно, в виде документа, который работник должен прочесть и подписать.
Если же на каком-то этапе развития компании руководство считает этичным установить ПО для слежки за сотрудниками и сделать это тайно, без уведомления каждого работающего, то это принимает несколько другой оборот. В такой ситуации работник имеет право защитить свою личную информацию. И нас не удивляет, что нашу программу используют на флэшках на рабочих местах. Если работодатель поступает неэтично, тогда ничего другого не остается работнику.
Полагаю, что решение ЕСПЧ выглядит вполне логичным и в РФ следует дать однозначную трактовку подобной ситуации.

Юлия Буйницкая, руководитель Юнис-профи
Мы создаем электронный ящик корпоративный. По умолчанию он контролируется и просматривается. Личные ящики в процессе не участвуют и мы не считает возможным и нужным их контролировать. В свою очередь, сотрудник должен четко понимать, что, где и в какой мере писать. Если он позволит себе вести личную переписку с корпоративной почты, то он по умолчанию делится с нами своими секретами.
Такие программы и средства использовать не планируем. Чем занимается сотрудник в течение дня - видно по отчетам. Низкая производительность - общаемся, выясняем, устраняем. Сотрудник не имеет доступ к секретным материалам, поэтому страха, что может слить информацию - нет. Поэтому не вижу причин устраивать шпионские программы, все-таки сотрудникам надо хоть чуть-чуть доверять и не унижать его такой слежкой.

Руководство каждой компании заинтересовано в том, чтобы работа персонала была максимально эффективной. Поэтому работодатели всё активнее стремятся контролировать, как сотрудники выполняют свои должностные обязанности, и чем они занимаются в рабочее время. Для этого используются самые различные методы: начиная с обычного видеонаблюдения и заканчивая установкой специализированного программного обеспечения, отслеживающего интернет-трафик пользователей.

В свою очередь, некоторые работники считают такой контроль посягательством на неприкосновенность частной жизни, поэтому любые проявления тотального «шпионажа» они воспринимают крайне негативно. Кто прав? И если работодатель может отслеживать действия своих подчинённых, как это сделать в рамках правового поля?

Следует признать, что работодатели контролировали работу своих подчинённых практически всегда. Только если раньше для этого использовалась бумажная отчётность или к работе привлекался отдельный сотрудник, который был уполномочен наблюдать за остальными, то сегодня развитие IT-технологий вносит в процесс контроля свои коррективы. Насколько это законно?

Использование специализированных программ контроля над действиями сотрудников. Буква закона

Действующее законодательство не разделяет трудовые отношения между наёмным работником и работодателем на две отдельные группы в зависимости от того, используется в работе компьютерная техника или же нет. По мнению юристов, невозможно разрабатывать и вносить в законодательные акты все новые и новые поправки, как только на рынке появляется очередная модификация программного обеспечения.

Впрочем, это и ни к чему. Правовые отношения, их суть и субъекты, а также сам результат такого взаимодействия остаются неизменными. Они не зависят от прогресса орудий производства. Иными словами, независимо от того, какая именно версия компьютерной программы обеспечивает работу предприятия, по сути, это всё те же классические трудовые отношения, где, согласно ст. 21 ТК РФ, «работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности».

Вместе с тем, ст. 22 ТК РФ позволяет работодателю «требовать от работников исполнения… трудовых обязанностей» и «соблюдения правил внутреннего распорядка». Вывод очевиден: предприятие имеет право контролировать действия персонала на рабочих местах с учётом правил внутреннего трудового распорядка, определение которых приводится в ст. 189 ТК РФ.

Таким образом, применение специализированных программ, обеспечивающих контроль над действиями работников, не противоречит действующему законодательству.

Анатолий Маркович Невелев – Генеральный директор CleverControl, разработчика одноименного облачного приложения для учета рабочего времени и контроля над работой сотрудников, - рекомендует перед установкой подобного программного обеспечения уведомлять персонал в письменном виде. Помимо этого, на своем сайте https://clevercontrol.ru компания предупреждает клиентов, что приложение можно использовать только при соблюдении законодательства РФ.

Подписание подобного документа, уведомляющего сотрудников об использовании приложений мониторинга активности, станет дополнительной гарантией взаимопонимания между обеими сторонами трудовых отношений. К тому же, если работник поставлен в известность об использовании ПО для мониторинга деятельности сотрудников, следовательно, его конституционные права соблюдаются (ст. 23 и 24 Конституции РФ). Значит, работодатель соблюдает права работника, включая неприкосновенность частной жизни, использование персональных данных, а также тайну переписки и содержания других сообщений.

Электронные письма и соцсети: тайна за семью печатями?

Нормы действующего законодательства (в частности ч. 2 ст. 22 ТК РФ) обязывают предприятие обеспечивать сотрудников документами, оборудованием и другими приспособлениями, которые необходимы для того, чтобы они могли качественно выполнять свои служебные обязанности.

Следует отметить, что ПК, укомплектованный программными продуктами (включая служебный e-mail), также относится к категории рабочего оборудования. Примечателен тот факт, что действуя в рамках закона, работник не вправе применять имущество работодателя для достижения личных целей. Он обязан использовать служебный компьютер лишь как инструмент, предназначенный для обработки служебных данных, и никак иначе.

Вместе с тем, руководствуясь ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право контролировать действия персонала: проверять, чем тот занимается на протяжении рабочего дня, как выполняет свои служебные обязанности, использует ли он технические средства по назначению - только для решения рабочих задач. Можно без преувеличения сказать, что отслеживание трафика, проверка истории браузера, включая содержание корпоративной электронной почты, является законным правом работодателя. Соответственно, использование программных продуктов типа CleverControl, который позволяет вести мониторинг всех типов активности на компьютере, также является законным.

Этот факт достаточно красноречиво подтверждается и судебной практикой. Так, российские служители фемиды, впрочем, как и судьи ЕСПЧ, не считают просмотр содержания электронных писем работников компании нарушением тайны переписки. Примечательно, что это утверждение в равной степени относится как к сообщениям, отправленным с помощью служебного почтового ящика, так и с личного (в случае, если переписка велась с рабочего ПК).

Здесь возникает вполне закономерный вопрос: вправе ли работодатель целенаправленно просматривать содержимое личного электронного ящика своих работников? Применительно к этой ситуации закон категоричен – компания не имеет права получать доступ к личной информации, поскольку это идёт в разрез с нормами ст. 23 и 24 Конституции РФ.

Следует отметить, что в большинстве случаев, когда спорная ситуация касается фиксации отправки/получения сообщений сотрудником с личного почтового ящика на рабочем ПК информация об этом поступает к руководству предприятия без взлома почты. Нарушение трудовой дисциплины может быть выявлено с помощью специализированных программ, в том числе через программное обеспечение CleverControl, которое отслеживает интернет-трафик (включая адреса получателей и форму прикреплённого файла в отправленных сообщениях) и позволяет контролировать активность пользователей из любой точки земного шара в режиме онлайн.

В случае использования специализированных программ закон признаёт отсутствие несанкционированного доступа к личной информации работника, поскольку они мониторят действия персонала в рабочее время и анализируют трафик его компьютера, а это, учитывая нормы действующего законодательства, работодатель имеет право контролировать. Ведь цель таких проверок заключается не в стремлении раскрыть тайну переписки, а в контролировании целевого использования персоналом оборудования компании, являющегося её собственностью, качества выполнения служебных обязанностей и соблюдения трудовой дисциплины.

Следует признать, что отслеживание электронных почтовых отправлений и сообщений в различных мессенджерах является лишь частью активности пользователя, которую работодатель имеет право отслеживать на рабочих ПК своих подчинённых. То же самое можно сказать и о «жизни» сотрудников в соцсетях. И нередко результатом такого контроля становится увольнение нерадивого работника. Почему?

После заключения трудового договора (контракта) новоиспечённый работник утрачивает право на личное время, которое он мог бы использовать на протяжении рабочего дня по своему усмотрению. Если говорить другими словами, теперь это время является собственностью предприятия. Поэтому человек, решающий личные вопросы в ущерб работе, априори нарушает условия контракта. О морально-этической стороне этой ситуации говорить вообще не приходится.

Конечно, кто-то может возразить, что пара сообщений, отправленных в социальной сети, ничего не значат. Но если перенести это в рамки стратегически важного объекта, то уже становится не до шуток. В то же время в коммерческих структурах нередко существует конфиденциальная информация, которую разглашать запрещается. Безусловно, в глобальном масштабе такая огласка возможно и не причинит ощутимого ущерба, а вот навредить работе конкретной компании вполне может.

На практике уволенные работники нередко обращаются в суд с иском, в котором жалуются на то, что использование специализированного программного обеспечения нарушает неприкосновенность их личной жизни. Однако если представителям работодателя удаётся доказать, что компания использовала данные из личной переписки сотрудника и его аккаунтов в соцсетях лишь в объёме, достаточном для того, чтобы зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины (а не с целью шпионажа за приватной жизнью), судьи не считают такие действия нарушением положений ст. 23 Конституции РФ.

Установка видеонаблюдения. Действия в рамках правового поля

Если с установкой специальных программ, отправкой сообщений с рабочего ПК и мониторингом личных аккаунтов персонала в соцсетях всё понятно, то как расценивать такую форму контроля как видеонаблюдение?

Чтобы прояснить ситуацию, следует снова обратиться к положениям ч. 1 ст. 22 ТК РФ. Здесь чётко прописано, что работодатель обязан обеспечивать работникам «безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда». Следовательно, при соблюдении ряда определённых условий, видеосъёмка на рабочем месте, где персонал выполняет свои прямые служебные обязанности, не расценивается как вмешательство в личную жизнь сотрудников, не квалифицируется как нарушение их конституционных прав и не идёт в разрез с нормами действующего законодательства.

Как работодатель может легализовать видеофиксацию действий своих подчинённых и не стать фигурантом уголовного дела?

Для установки видеокамер необходимы веские основания. Это может быть как обеспечение безопасности работников, сохранность ТМЦ, так и неразглашение конфиденциальной информации или повышение эффективности работы персонала;

Система видеофиксации должна быть установлена таким образом, чтобы оградить частную жизнь работников от вмешательства посторонних лиц. Поэтому наличие камер в туалетных комнатах, местах для курения и коридорах является незаконным. В объективах видеокамер должно просматриваться только рабочее место персонала.

Перед монтажом видеоконтроля или в момент трудоустройства новоиспечённых сотрудников работодателю следует проинформировать их о системе видеонаблюдения. Здесь вполне достаточным будет наличие подписи под типовым документом (или отдельного пункта в трудовом договоре с подобным содержанием), где указано, что работник даёт своё согласие на контроль работодателем его действий с помощью видеофиксации.

Когда сотрудник подписывает согласие на видеосъёмку, любая жалоба на тотальную слежку сразу же теряет смысл. Подразумевается, что работник реально оценивает ситуацию и понимает, на что он идёт.

Краткие выводы

Работодатель вправе контролировать действия персонала на рабочем месте любыми законными методами. При этом ответственность за возможное раскрытие содержания личных сообщений, в первую очередь, ложится на самого сотрудника, если он ведёт переписку со служебного почтового ящика или пользуется другим оборудованием, принадлежащим компании.

Согласно нормам действующего законодательства (в частности, ст. 21 ТК РФ) сотрудник имеет право располагать достоверной развёрнутой информацией обо всех нюансах условий труда. Поэтому работодателю следует под подпись поставить его в известность о проведении каких-либо контрольных мероприятий, включая установку специализированного программного обеспечения для мониторинговых действий.

Сотрудникам компании не следует использовать служебный e-mail, корпоративные мессенджеры и страницы в соцсетях для личной переписки. Эти действия могут быть квалифицированы как серьёзное нарушение трудовой дисциплины, что неизбежно повлечёт за собой дисциплинарное взыскание. В свою очередь, чтобы избежать неприятных судебных разбирательств, работодателю следует использовать любую информацию о личных контактах и переписке персонала в объёме, необходимом лишь для установки факта нарушения правил трудового распорядка.

Юридически грамотный подход позволяет исключить вероятность каких-либо проблем, связанных контролем сотрудников. Просто надо находить оптимальные решения и фиксировать их в соответствующих документах. Работник и работодатель совместными усилиями трудятся над совместным делом, поэтому они должны уважать права друг друга и качественно выполнять свои обязанности.