Работник, с которым был заключен договор подряда, получил травму. Работодатель отказался оплатить ему больничный. В результате пострадавший обратился в суд: он требовал признать тот факт, что он состоял в трудовых отношениях. Суд после изучения договора и характера работы, выполняемой истцом, принял его сторону. Работодателю не помогла и кассационная жалоба.
Публикация
Истец
: работник
Предмет спора
:
- о признании работы по договору подряда трудовыми отношениями;
- о понуждении оформить письменный трудовой договор, предоставить социальные гарантии;
- о взыскании компенсации морального вреда
Развитие конфликта
Иван Башмаков 29.07.2010 приступил к работе в ООО «Арти-Ме6ель» в должности сборщика мебели. При приеме на работу ему сообщили, что ему устанавливается трехмесячный испытательный срок, на время которого с ним подпишут договор подряда, а позже он будет переведен на постоянную работу.
15.12.2010 при исполнении трудовых обязанностей с ним произошел несчастный случай, в результате которого он получил тяжелую травму. Однако в медицинском учреждении, где он находился на лечении, возникли сложности с оформлением больничного листа. Как выяснилось, ООО «Арти-Мебель» не оформило Башмакову полис обязательного медицинского страхования. В ответ на письменное обращение об оформлении полиса и составлении акта о несчастном случае на производстве ему сообщили, что с ним был заключен договор подряда, в связи с чем акт не составлялся.
За разрешением спорной ситуации истец обратился в суд.
Позиция работника: я - работник, а не подрядчик
Заключенный сторонами договор ответчиком назван договором подряда. Однако он не соответствует условиям, предъявляемым законом к такому договору.
Башмаков утверждал, что сложившиеся с ответчиком отношения фактически являются трудовыми: он выполнял не конкретную разовую работу, а на протяжении нескольких месяцев осуществлял трудовую функцию - сборщика мебели. Истец сопровождал доставку мебели до покупателя, участвовал в разгрузке комплектующих деталей мебели до квартиры покупателей, распаковывал их, производил сборку в соответствии с требованиями производителей и установку предметов мебели. Это все является функцией сборщика мебели.
Следовательно, делал вывод Башмаков, его отношения с ООО «Арти-Мебель» являются трудовыми. Поэтому он просил обязать ответчика оформить с ним трудовой договор на неопределенный срок в письменном виде, выдать ему полис обязательного медицинского страхования и провести расследование несчастного случая на производстве.
Впоследствии истец уточнил и дополнил свои требования: просил обязать ответчика осуществить в отношении него предусмотренные действующим законодательством виды обязательного социального страхования и принять к оплате листки временной нетрудоспособности от 05.01.2011 и 14.03.2011. Кроме того, поскольку сложившаяся ситуация причинила ему нравственные страдания, истец просил взыскать в свою пользу с работодателя компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
Позиция ответчика: заключался только договор подряда
С истцом был заключен договор, по условиям которого он, как исполнитель, обязался выполнять на свой риск и своим трудом работу сборщика мебели с демонтажем старой мебели и установкой новой в КДК «Геракл» в период с 01.07.2010 по 31.12.2010. За выполнение работы в объеме 100% была предусмотрена оплата - 100 000 руб. Данный договор является договором подряда, правоотношения по которому регулируются положениями ст. 702-729 ГК РФ.
Позиция суда
Первая инстанция . Согласно требованиям ст. 15, 16 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении первым за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы). При этом он должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (при условии, что работодатель обеспечил условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).
Трудовые отношения могут возникать на основании как трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ, так и фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен). Причем в силу ст. 67 ТК РФ, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, он считается заключенным. Как следствие, работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позд¬нее трех рабочих дней со дня фактическо¬го допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
Суд установил, что истец приступил к работе у ответчика на основании заключенного 28.06.2010 договора, который ответчиком расценивается как договор подряда. Однако согласно требованиям ст. 432, 702, 708 ГК РФ существенные условия договора подряда - условия о содержании и объеме работ (предмете) и сроках их выполнения. При отсутствии в договоре указаний на них он считается незаключенным. В договоре с Иваном Башмаковым от 28.06.2010 отсутствует условие о его предмете - о конкретных видах работ, подлежащих выполнению, их объеме и других предъявляемых к ним требованиях. В результате суд Октябрьского района Калининграда пришел к выводу, что этот договор не обладает признаками договора подряда и фактически является трудовым договором.
Кроме того, по характеру осуществляемой истцом деятельности на предприятии ее следует считать трудовой. Так, он выполнял не конкретную разовую работу, а трудовую функцию сборщика мебели (причем на протяжении нескольких месяцев).
Что касается оплаты труда Башмакова, то она производилась не по результатам выполненного заказа за период с 01.07.2010 по 30.12.2010, а за фактически проработанное время.
Кассационная инстанция. Попытка ООО «АртиМебель» обжаловать решение суда первой инстанции оказалась неудачной, В кассационной жалобе ООО заявляло, что суд дал неверную оценку установленным по делу обстоятельствам и неверно применил нормы материального права. При этом указывалось, что заключенный договор является договором подряда, правоотношения по которому регулируются положениями ст. 702-729 ГК РФ, что прямо указано в тексте договора. Однако коллегия по гражданским делам Калининградского областного суда пришла к выводу, что суд первой инстанции сделал правильные выводы, исходя из характера взаимоотношений сторон, и оставил его решение в силе как законное и обоснованное.
КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ:
Самарская Екатерина Юрьевна,
юрист, исполнительный директор группы компаний «Магнит»
При рассмотрении дела о признании факта трудовых отношений в судебном заседании следовало также рассмотреть обстоятельства выплаты заработной платы истцу. Судом не была дана оценка оплаты труда сборщиков мебели в ООО «Арт-Мебель». Так, истцом было заявлено, что размер заработной платы определялся в зависимости от объема выполненной работы, как и у других сборщиков. При этом судом было установлено, что оплата труда истца производилась не по результатам выполненного заказа, а за фактически проработанное время. То есть заработная плата истцу и другим работникам, работающим по должности «сборщик мебели», начислялась разными методами: размер заработной платы истца определялся по повременной системе оплаты труда, а остальных сборщиков - по сдельной, что противоречит ст. 13, 22, 132, 135 ТК РФ. Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом и другими документами (ст. 135 ТК РФ). В штатном расписании указывается заработная плата (тарифная ставка, оклад и так далее) зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации. Таким образом, в судебном заседании следовало дать надлежащую оценку указанным документам, а также документам, оформленным при выплате вознаграждений истцу. На основании этих документов следовало произвести перерасчет заработной платы истца и постановить дополнительно взыскать с работодателя 1/300 процента от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).
Казакова Галина Владимировна,
заведующая кафедрой гражданского права и процесса БФУ им. Иммануила Канта, к.ю.н.
Проблема разграничения гражданско-правовых и трудовых отношений стоит очень остро: работодатели довольно часто предлагают потенциальным работникам подписать договор подряда или договор возмездного оказания услуг (пенсионный, социального страхования, медицинского страхования), пытаясь таким способом уйти от уплаты обязательных взносов во внебюджетные фонды.
Однако законодатель в ст. 11 ТК РФ предусмотрел возможность применения трудового законодательства в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником ц работодателем.
Таким образом, проблема разграничения регулируемых разными отраслями права правоотношений по поводу труда имеет практический смысл.
В гражданско-правовых отношениях стороны равны. В силу ст. 1 ГК РФ гражданское законодательство основывается на равенстве участников регулируемых им отношений, поэтому и обязанность уплачивать обязательные взносы во внебюджетные фонды подрядчик несет самостоятельно.
В то же время в соответствии со ст. 15, 56 и 189 ТК РФ работник подчинен работодателю, он обязан соблюдать дисциплину труда. В свою очередь, тот обеспечивает условия труда, гарантирует предоставление работнику времени отдыха и, в целом, организует деятельность работника. Исходя из этого, законодатель обязывает работодателя строго учитывать рабочее время, оплачивать труд сверх установленной продолжительности в повышенном размере. Все обязательные взносы во внебюджетные фонды, зависящие от величины заработка работника, уплачивает работодатель. Однако правовое положе¬ние сторон - это не единственное различие в правоотношениях.
Судебные инстанции в деле по иску Башмакова обоснованно сделали вывод о том, что он являлся работником ООО «Арт-Мебель». Как указано в кассационном определении, выполняемая Башмаковым работа соответствует трудовым функциям, возлагаемым согласно должностной инструкции на сборщика мебели в ООО «Арт-Мебель».
Согласно ст. 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписани¬ем, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы. «Работа» в контексте трудового законодательства - это, как правило, трудовая функция, то есть процесс труда, который не исчерпывается выполнением какого-либо задания. Трудовая деятельность по трудовому договору в силу ст. 57 ТК РФ всегда осуществляется лично. В соответствии с договором, заключенным между сторонами, Башмаков обязался выполнить порученную работу «за свой риск и своим трудом», то есть лично.
В то же время договором гражданско-правового характера процесс труда не регламентируется, заказчика интересует результат труда в силу ст. 702, 703 ГК РФ, поэтому подрядчик вправе, например, нанимать субподрядчиков (ст. 706 ГК РФ), самостоятельно определять время работы. Заказчик только устанавливает срок ее выполнения (получения результата) согласно ст. 708 ГК РФ.
Однако в договоре, заключенном между Башмаковым и ООО «Арт-Мебель», отсутствуют показатели, определяющие объем выполняемой работы (точное количество мебели, которое тот должен был собрать или демонтировать). Таким образом, вывод, сделанный судом, - работником «выполнялась не конкретная разовая работа, а на протяжении нескольких месяцев выполнялась трудовая функция сборщика мебели» - абсолютно правомерен.
Согласно требованиям ст. 432, 702, 708 ГК РФ существенными условиями договора подряда являются условия о содержа¬нии и объеме работ (предмете) и сроках их выполнения. При отсутствии в договоре ука¬заний на его существенные условия он считается незаключенным.
Имеет значение и то обстоятельство, что трудился Башмаков «не только в КДК «Геракл», но и на других объектах ответчика, что подтвердили допрошенные судом свидетели. Объект, на котором выполняются работы, в договоре подряда должен был быть определен, так как он имеет отношение к объему работы. Подрядчик не может изменить его в одностороннем порядке, а все изменения к договору должны быть оформлены дополнительным соглашением в той же форме, что и сам договор. В то же время работник выполняет работу на тех объектах, куда его направляет работодатель.
Важным признаком для разграничения правоотношений выступает вопрос оплаты труда. В трудовых отношениях работодатель ежемесячно выплачивает заработную плату не ниже установленного законом минимума, в то время как в договоре подряда стороны договариваются о цене всей работы. Формально в договоре, заключенном между сторонами, было установлено, что за выполнение работы в объеме 100% предусмотрена оплата 100 000 руб. Но судом установлено, что оплата труда Башмакова производилась не по результатам выполненного заказа за период с 01.07.2010 по 30.12.2010, а за фактически проработанное время. К тому же, как указано выше, объем работы договором определен не был.
Действия ООО «Арт-Мебель» были направлены на установление трудовых отношений с Башмаковым, несмотря на отсутствие письменного трудового договора. В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовой договор считается заключенным, а трудовые отношения - возникшими, если состоялся фактический допуск работника к работе уполномоченным лицом.
Надо отметить, что более сложным представляется разграничение в случае оформления отношений договором возмездного оказания услуг, поскольку услуга не всегда предполагает получение конкретного результата. Но и в этом случае определить природу правоотношения можно, если известны признаки, которыми оно обладает.
Филина Анна Анатольевна,
старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ-ПРАВО»
Дело, по которому вынесено рассматриваемое определение, интересно, прежде всего, своей злободневностью. Попытки работодателей получить определенную налоговую выгоду и снизить объем своих обязанностей перед работниками путем заключения с ними гражданско-правовых договоров при фактических трудовых отношениях встречаются на практике очень часто. Определение Калининградского областного суда - яркий пример не только последствий такой попытки, но и детального рассмотрения ситуации с точки зрения трудового и гражданского права и учета фактических обстоятельств дела.
Несмотря на схожесть трудового договора с договором подряда, различия между ними можно выявить по целому ряду критериев. Суд в рассматриваемом решении выделил следующие:
- истец выполнял работу определенного рода, а не разовое задание;
- он выполнял трудовую функцию сборщика мебели лично;
- оплата его труда производилась систематически в зависимости от объема выполненной работы.
Кроме того, суд обратил внимание на то обстоятельство, что истец трудился на нескольких объектах ответчика, а не только на объекте, указанном в договоре.
Таким образом, целью договора было не выполнение истцом разового задания, как утверждает ответчик, а его постоянная трудовая деятельность в качестве сборщика мебели.
Одновременно суд исследовал спорный договор с точки зрения его соответствия требованиям Гражданского кодекса к договорам подряда. В результате суд указал, что в договоре не были конкретизированы условия о предмете: отсутствовал конкретный вид работ и их объем.
В решении суда не указан еще один важный критерий, отличающий трудовой договор от договора подряда, - организация труда.
Истец осуществлял свою деятельность ежедневно в установленные часы на территории ответчика, то есть с подчинением определенным правилам внутреннего трудового распорядка, что является признаком трудовых отношений.
Названные критерии, позволяющие разграничить трудовые и гражданско-правовые договора, выделяют и арбитражные суды (см., напр.: постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 10.04.2007 № А69-297/06-3-7-10-Ф02-1797/07, от 01.11.2006 № АЗЗ-4217/06-Ф02-5620/06-С1).
Таким образом, вывод суда, что между истцом и ответчиком фактически сложились трудовые отношения, всесторонне обоснован.
Логичным и обоснованным также является и вытекающий из предыдущего вывод суда о том, что при наличии трудовых отношений на истца полностью распространяются социальные гарантии, в том числе по социальному страхованию, поскольку действующее законодательство возлагает обязанности по оплате периода временной нетрудоспособности, оформления страхового полиса обязательного медицинского страхования на работодателя.
При трудоустройстве некоторые работодатели предлагают заключить не трудовой договор, а договор подряда . Законно ли такое предложение? И будет ли являться оформление договора подряда официальным трудоустройством? На эти и другие вопросы мы отвечаем в нашей статье
Чем отличается трудовой договор от договора подряда?
— это договор между работником и работодателем, который заключается на основании Трудового кодекса.
Договор подряда — также называется трудовой договор подряда, гражданско-правовой договор подряда с физическим лицом. Это гражданско-правовой договор, заключенный между двумя сторонами, одна из которых обязуется предоставить работу и оплатить её, а другая сторона обязуется её выполнить. Договор подряда — это договор, который оформляется согласно Гражданского кодекса.
Трудовой договор отличается от договора подряда ровно на столько насколько сливочное масло отличается от оливкового. Все масло, но совсем разное, но называется маслом — одно мажут на хлеб, второе используют для жарки.
Аналогично и тут: на основании трудового договора начинается трудовая деятельность работника, а на основании договора подряда начинается гражданско-правовая деятельность. Фактически по гражданскому договору работник выступает как отдельно лицо (пусть и физическое).
Для чего заключают договор подряда, а не трудовой договор?
Заключение трудового договора влечет за собой определенные последствия: работодатель обязан платить за работника налоги (то есть выступать ), должен предоставлять отпуска, в случае нахождения на больничном выплачиваются больничные, уволить человека тоже без причины нельзя.
При заключении договора подряда никаких дополнительных гарантий заказчик (тот кто платит за работу) не обязан предоставлять подрядчику (тому, кто обязуется выполнить подряд). Если, например, подрядчик заболевает, то заказчика это никак не касается и работа должна быть выполнена вовремя. Никакие также не выплачиваются.
Таким образом, человеку, который хочет найти работу, невыгодно заключать договор подряда .
Возможен вариант заключения договора подряда в случае, когда человек уже работает на основании трудового договора. Этот вариант выгоден в том случае, когда нужно выполнить какую-либо разовую работу, при этом работодатель не хочет оформлять работу по совместительству.
Необходимо помнить о том, что при заключении договора подряда необходимо помнить, что физическое лицо само несет ответственность за уплату налогов, взносов и иных платежей. В этом случае подрядчику (работнику) придется самому заниматься всеми бумагами.
Стоит ли заключать договор подряда?
Если человек ищет постоянную работу, то ему невыгодно заключать договор подряда , ведь никакой защиты, предусмотренной Трудовым кодексом, работник не получает. Если человек ищет подработку или готов участвовать в разовом проекте, то заключить договор подряда можно, это будет являться официальной работой, отчетность за которую перед государством (налоги) будет нести сам работник.
Для работников более надежным является трудовой договор, который защищает интересы именно работника. Для работодателей выгодным является договор подряда.
Что такое договор трудового подряда?
Такого термина как трудовой договор подряда или договор трудового подряда не существует ни в Трудовом кодексе РФ, ни в Гражданском кодексе. Если работодатель предлагает заключить такой договор, то скорее всего предлагается заключить не трудовой договор, а договор подряда , который явно невыгоден работнику.
Отличия трудового соглашения от договора подряда необходимо знать как работодателю, так и работнику.
В первом случае физическое или юридическое лицо сможет существенно сэкономить в процессе найма одного или нескольких лиц для выполнения каких-либо работ. Во втором, эти знания помогут защититься от недобросовестных работодателей, которые часто используют подобные приемы для экономии на налогах и социальных гарантиях. Сегодня поговорим о том, чем отличается договор подряда от трудового соглашения, разобрав все основные отличия документов.
В чем разница
Важно помнить, то действующим законодательством разрешено оформление официальных отношений между работодателем и наемным рабочим на основании обоих документов. Однако разница между ними очень велика. Прежде всего, стоит акцентировать внимание на регулирование отношений:
- Заключение трудового соглашения регулируется нормами Трудового кодекса Российской Федерации.
- Договор подряда заключается исходя из норм Гражданского кодекса РФ.
Соответственно, регулирование отношений осуществляется при помощи различных документов, со всеми дальнейшими последствиями. Разберем наиболее существенные отличия.
Трудовое соглашение, в отличие от договора подряда, обременяет обе стороны рядом обязанностей. Так, в нем в обязательном порядке указывается, что сотрудник работает в компании на какой-либо должности. Он обязан выполнять все правила внутреннего распорядка, и он может привлекаться к дисциплинарной ответственности за невыполнение каких-либо обязательств. В трудовом соглашении прописывается следующая информация:
- реквизиты наемного рабочего;
- реквизиты лица или компании, которая является работодателя;
- дата начала выполнения сторонами своих обязательств;
- должность и квалификационную категорию сотрудника;
- права и обязанности сторон;
- вред и опасность условий работы со всеми соответствующими послаблениями и компенсациями;
- условия оплаты труда сотрудника (оклад, премии, доплаты, компенсации и т. д.);
- социальное страхование;
- условия отдыха (в случае, если они будут отличными от остальных сотрудников учреждения).
Важнейшими обязательствами работодателя являются обеспечение оптимальной оплаты труда (не ниже предусмотренного законодательством минимума) и предоставление условий, подходящих для выполнения работы. В соответствии с нормами ТК РФ, компания обязана вести всю необходимую документацию, отчитываться перед ФНС, производить необходимые перечисления. Также наемный рабочий по трудовому соглашению способен получить право на определенные социальные гарантии. К тому же работодатель не может освободить сотрудника от занимаемой должности без особой процедуры.
Что касается договора подряда, он гораздо более любим работодателями, поскольку это гораздо менее хлопотное дело. Если заключать соглашение подобного рода, работнику вообще не предусмотрены никакие компенсации, которые ему гарантирует ТК РФ. Да и принципы, на которых основываются документы подобного рода. Договор подряда не заставляет компанию выполнять целый ряд обязательств, далее перечислим некоторые из них:
- учреждение не обязано постоянно обеспечивать сотрудника работой либо же компенсировать ему время, которое он находился в бездеятельности;
- договор подряда не заставляет предприятие предоставлять сотруднику ежегодный оплачиваемый отпуск и освобождает от целого ряда выплат, указанных в ТК РФ при расторжении соглашения;
- компании не нужно прописывать соцгарантии (например, в виде компенсации больничного), переводить деньги в ФОМС, в ПФР, прочие ведомства;
- договор подряда не вынуждает компанию перечислять заработанные работником деньги в установленный день. Работник не может требовать соблюдения данных норм в суд и компенсации за несвоевременную выплату денег.
Это еще далеко не все нюансы, отличающие договор подряда от трудового соглашения. Главный принцип подобных документов – итог деятельности, но не ее процесс. Как именно работник будет добиваться поставленного результата, работодателя не волнует. Вместе с тем компания не может контролировать соблюдение рабочего графика, не вправе требовать от него исполнения штатного расписания. Соответственно, минимальная ответственность и отсутствие необходимости произведения большого количества выплат в самые различные фонды делают договор гораздо более выгодным для компании, чем для сотрудника.
Сравнительная таблица документов
Итак, выше мы перечислили некоторые отличия договора подряда от трудового соглашения. Систематизируем всю перечисленную информацию и кратко представим ее в таблице ниже.
| Характеристика | Трудовое соглашение | Договор подряда |
| Регулирование | Трудовой кодекс РФ | Гражданский кодекс РФ |
| Суть договора | Трудовое соглашение регулирует непосредственно процесс деятельности сотрудника. | Договор подряда подразумевает лишь получение результата от деятельности. |
| Характер работы | На работника возлагается некая трудовая функция, которую он обязан исполнять. | Задача работника - выполнение какого-либо вида работ, вне зависимости от функции и выбранного метода. |
| Сроки | Трудовое соглашение подписывается сторонами бессрочно. Исключения из правила предусмотрены ст. 59 ТК РФ, в соответствии с ней существует возможность подписания с работниками творчества кратковременные трудовые соглашения (не более 5 лет). | Договор подряда заключается на строго определенный срок, который необходим для решения поставленной задачи. |
| Порядок выполнения работы | Сотрудники обязаны придерживаться установленного рабочего режима. В это время сотрудник должен непосредственно заниматься своей профессиональной деятельностью. Компания должна предоставить все необходимые условия для выполнения прямых обязанностей наемного рабочего. Вместе с тем в соглашении указывается время для отдыха и отпуска. | Договор подряда не предусматривает необходимости контроля над работником.
Исполнитель занимается непосредственными обязанностями, самостоятельно определяя рабочее время, отдых и отпуск. Вторая сторона не имеет права контролировать работу. |
| Порядок расчетов | Средства начисляются в первую очередь за исполнение своих непосредственных обязанностей. Компания должна начислять зарплату сотруднику до самого расторжения трудового договора. Выплаты производятся в конкретный срок. Сумма оплаты труда прописывается в договоре, однако размер не может быть меньшим установленного минимального размера (МРОТ). В случае уничтожения итогов работы, ответственность несет компания. Сумма, которую вынуждено оплатить учреждение, прописывается в соглашении. | Зачастую средства перечисляются после сдачи выполненного заказа. Сумма денежных средств, которая может быть перечислена работнику, законодательством не ограничивается. В случае уничтожения итогов работы, ответственность возлагается непосредственно на работника. |
| Социальное страхование | Работодатель обязан выполнять требования ТК РФ касаемо всех норм социального страхования. Если с сотрудником происходит страховой случай, он вправе получить определенное материальное обеспечение в размере не меньшем предусмотренного нормами Трудового кодекса. Обязанностью компании является регулярное перечисление платежей в ФОМС и ПФР. | При заключении договора подряда наемный работник не может требовать от работодателя перечислений в ФОМС и ПФР. Иные виды соцстрахования могут осуществляться в случае, если таковое предусмотрено условиями договора. |
