Основные понятия

Власть как свойство личности и как межличностное отношение. Основные подходы к изучению власти. Этапы формирования отношений власти. Определение оснований власти: власть принуждения, власть связей, власть эксперта, референтная власть, нормативная власть, информационная власть, власть вознаграждения, власть через участие. Власть как свойство социальной системы. Власть как необходимое условие выживания организации. Сущность власти с точки зрения системного подхода. Источники власти в организации. Делегирование власти. Проблема потери власти.

План лекции:

1. Власть как свойство личности и как межличностное отношение

2. Власть как свойство социальной системы

1. Власть как свойство личности и как межличностное отношение

Процессы управления в организации невозможны, если у руководителей отсутствуют прерогативы власти, или властные полномочия. Только используя властные полномочия руководителя, можно скоординировать действия работников, имеющих разные цели, потребности и интересы, осуществлять контроль за поведением, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками.

Изучение властных отношений сталкивается со значительными трудностями, которые обусловлены в первую очередь различной трактовкой сущности власти. Дополнительную сложность придает то, что основные положения подходов к определению сущности власти справедливы и теснейшим образом связаны между собой, однако часто несовместимы при решении практических задач использования власти. Данное противоречие отразилось в существовании трех основных подходов к определению сущности власти.

Основные подходы к определению сущности власти:

1) признание власти как неотъемлемого, имманентного личностного атрибута, существование которого обусловлено особенностями внутренней структуры личности;

2) трактовка власти как специфического типа межличностных отношений;

3) признание власти только как свойства социальной системы, когда она рассматривается как необходимый атрибут структуры организации, представляемой в виде социальной системы.

Власть как свойство личности. Корни этой достаточно распространенной концепции лежат в классическом учении 3. Фрейда, в соответствии с которым основания власти определяются особенностями подсознания человека, вернее, взаимодействиями активного сознания (Я или Эго), бессознательного (Ид) и культурного влияния на человеческое Я (супер-Эго).

Основу данного психологического подхода к пониманию власти составляет признание наличия у индивидов мотиваций универсально-гедонистского толка. Стремление к удовольствию заставляет его с неизбежностью идти на уступки другим людям для удовлетворения своих потребностей и желаний. Само существование у личности такого стремления приводит к подчинению одних людей другим. Отношения власти - подчинения возникают из-за наличия у людей разного количества внутренней энергии и различий в садомазохистских ориентациях. В результате в группе или обществе происходит разделение на тех, кто обладает властью, стремится к ее завоеванию любым путем, и тех, кто вынужден и готов подчиняться этой власти.

Власть как специфический тип межличностных отношений. Подход к пониманию власти как специфического типа человеческих взаимоотношений базируется на том, что исследователи концентрируют внимание на взаимодействующих личностях, составляющих специфические отношения (например, руководитель и подчиненные), когда одни из них не могут принимать решения и совершать значимые для организации действия без вмешательства других. Наиболее характерно для данного подхода определение власти, данное американским исследователем отношений власти Р. Далем, который считает, что власть - это такие отношения между социаль­ными единицами, когда поведение одной или более единиц (ответственные единицы) зависит при некоторых обстоятельствах от поведе­ния других единиц (контролируемые единицы).

Более подробное и в большей степени пригодное для практической деятельности определение предложили американские социологи Г. Лассуэлл и А. Кэплэн: Власть есть участие в принятии решений. Согласно этому подходу, бессмысленно говорить, что данная личность имеет власть, если не указать, над кем он или она властвует.

Этапы формирования отношений власти. Для понимания действия власти с точки зрения межличностных отношений представим систему, в которую входят по крайней мере два индивида А и В. На первом этапе формирования отношений власти субъект А (индивид, применяющий власть) проявляет активное отношение к власти. При этом у А возникает мотив власти либо в силу достижения им определенного статуса (например, должности руководителя), когда ролевые требования нацелены на изменение поведения подчиненных, либо в силу того, что мотив власти является внутренним мотивом личности, когда индивид изначально независимо от статуса нацелен на доминирование над другими личностями; последний мотив наиболее сильный.

Для возникновения отношений власти должен существовать другой индивид В, у которого возникает мотив подчинения, обусловленный рядом причин. Самой важной из них следует считать потребность, которую может удовлетворить только определенный социальный объект А (т.е. должно существовать отношение зависимости В от А). Кроме того, как и мотив власти, мотив подчинения может быть внутренним мотивом человека, который чувствует себя некомфортно, если ему приходится самостоятельно принимать важные решения. В любом случае у индивида В есть «слабое место», благодаря наличию которого А может навязать ему контроль за поведением.

На втором этапе формирования межличностных отношений власти между индивидами А и В возникает обмен ценностями. Так, индивид А может передать В материальные ценности, а индивид В предоставить А нужную ему информацию. Чтобы произошел обмен, индивид А должен подключить к системе отношений с В дополнительные ресурсы. Это самый важный момент в процессе формирования отношений власти. Действительно, несмотря на силу своего мотива власти, индивид А не сможет добиться от В изменения поведения, если у него не будет необходимого количества ресурсов (физической силы, личного обаяния, денег, должности, информации, связей, престижа, влияния и т.д.). Вследствие введения в систему ресурсов со стороны А обмен между А и В становится неравным, асимметричным.

Третий этап - В идет на уступки, т.е. поведение В изменяется в сторону, выгодную для А. При этом А может (при наличии ресурсов) совершать действия, направленные на продолжение асимметричного обмена, и добиваться дальнейших уступок со стороны В. Такие ситуации постоянно возникают между людьми в ходе неформальных отношений, а также в организациях.

Дифференцированный подход к использованию власти руководителями организаций приводит к вопросу о том, какие ресурсы власти наиболее эффективны в различных ситуациях.

Типология властных отношений:

1. Власть принуждения . Она основана на ожидании какого-либо наказания за нежелательное поведение со стороны управляющего субъекта: физического воздействия, ограничения свободы передвижения или действий в некотором социальном пространстве, блокирования удовлетворения той или иной потребности. Крайние случаи власти принуждения - применение непосредственного физического воздействия. В организациях такая власть осуществляется в виде соглашения между руководителями и подчиненными, нарушение которого со стороны подчиненных грозит штрафами, выговорами, увольнениями и другими подобными санкциями.

2. Власть связей основана на связях применяющего власть субъекта влиятельным или обладающим крупными ресурсами власти лицом, через которое управляющий субъект может повлиять на поведение объекта применения власти В.

3. Власть эксперта . Ресурсом власти, позволяющим субъекту А изменять в нужную ему сторону поведение объекта власти В, является совокупность знаний, навыков, интуиции и умений, которые В приписывает А. В считает А экспертом в некоторой области (знает где, куда и как) и в силу этого подчиняется ему только в пределах этой области, с которой связаны его потребности и интересы, требующие компетентности А.

4. Референтная власть (или харизма). Здесь сила власти зависит от желания объекта воздействия власти В быть похожим или поступать так же, как субъект власти А - носитель харизмы - власти, построенной на силе личностных качеств и способностей лидера. Идентифицируя себя с А, В будет восхищаться им, стремиться походить на него, поэтому В будет выполнять многие желания и указания А.

5. Нормативная власть задействует непосредственно механизм воздействия нормативных культурных образцов на поведение индивидов. Власть в данном случае основана на внутреннем принятии определенных норм, согласно которым А имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на их выполнении.

6. Информационная власть основана на том, что А владеет информацией, представляющейся достаточно ценной объекту властного воздействия В. Поскольку В нуждается в этой информации, хочет быть «в курсе», то за передачу этой информации А может требовать уступок в поведении В.

7. Власть вознаграждения сводится к воздействию через ожидание В того, в какой мере А в состоянии удовлетворить один из его (В) мотивов, и насколько А поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения В. А должен иметь ресурсы для удовлетворения какого-либо мотива В и знать силу воздействия на этот мотив с целью его удовлетворения. А должен заставить В поступать определенным образом, играя на удовлетворении этого мотива.

8. Власть через участие (привлечение) подчиненных к процессам управления. Здесь А не навязывает свою волю В, а просто предлагает В принять участие в формулировании целей организации или ее под­разделений, а затем в ее реализации (эти цели должны быть выгодны А). В дальнейшем В начинает следовать этим целям, так как считает их в какой-то степени своими собственными и чувствует себя обязанным по отношению к тем, с кем разрабатывал цели в одной команде.

Понятие «социальные отношения»

Человек является социальным существом, которое реализует свою деятельность и интересы в рамках общества. Поэтому свои свойства и особенности человек может оценить лишь в рамках социальных отношений, которые складываются в социальной организации. В социальных отношениях проявляются наиболее значимые черты человеческого характера, которые будут или помогать человеку реализовывать себя, или препятствовать реализации его потребностей, интересов и в целом его самоутверждения.

Определение 1

Общественные (иными словами социальные) отношения – это разнообразные формы взаимосвязей и зависимостей, которые появляются при взаимодействии человека с другими членами общества. Социальные отношения, в отличие от межличностных и иных видов отношений, - это те отношения, где люди предстают как социальное «Я». То есть, они не отражают полностью свою сущность как члена организации, но при этом проявляют те черты, которые от них требует организация или общество.

Социальные отношения могут быть классифицированы по следующим основным признакам:

1. Социальные отношения в зависимости от того объема власти, которыми обладают участники организации и отношений – как по вертикали, так и по горизонтали;
2. Социальные отношения, распределенные по владению и распоряжению собственностью – сословные, классовые социальные отношения;
3. По сферам проявления – экономические, политические, социальные, религиозные отношения на разных уровнях развития организации. Каждый вид социальных отношения отражает потребность человека в реализации себя как части духовного сообщества, части социальных отношений или части экономической структуры;
4. По регламентированности – отношения могут быть как официальные (формальные, строящиеся по заранее предписанной системе норм и правил) и неофициальные (неформальные, которые возникают в некоторых организациях, а также просто в отношениях между людьми на уровне дружеских отношений и прочее).

Официальные (формальные) и неофициальные (неформальные) отношения также могут быть нескольких видов: долгосрочные (отношения между коллегами и друзьями), кратковременные (случайные знакомые, попутчики), функциональные (исполнитель заказа и непосредственно сам заказчик), учебные отношения (складываются в образовательной и научной среде между учащимися и преподавателями, а также между коллегами, которые осведомлены в той или иной научной сфере), субординационные (начальник и подчиненные, которые регламентируют свои отношения и не позволяют выходить им за рамки рабочего коллектива). Еще один тип отношений в данной группе – причинно-следственные (например, жертва и преступник).

Характеристика социальных отношений в организации

Социальные отношения в рамках одной организации обладают своими специфическими чертами. Во-первых, такие отношения иерархичны (если высшие слои и низшие – руководство и подчиненные). Во-вторых, это саморегуляция отношений. Она характеризуется тем, что отношения изначально подчиняются правилам и законам, и сотрудник уведомлен о них. В соответствии с этими правилами он реализует свою деятельность, исполняет определенные обязанности, за которые получает привилегии (повышение заработной платы, оплачиваемые отпуска). Отношения в организации открыты, поскольку только на таких условиях возможно эффективное развитие отношений между руководством и сотрудниками, достижение поставленных целей.

Социальные отношения в группе и организации определяются в зависимости от вида социальных связей. Так, это могут быть следующие виды:

1. Социальные контакты – простые, элементарные связи, которые возникают между индивидами. Такие контакты могут быть краткосрочными, а могут быть долговременными. Все зависит от целей, которые преследует организация и ее члены, и от того, насколько долговременным может быть сотрудничество;
2. Социальные действия – это такие действия, которые ориентируются на других членов организации (индивидов). Социальные действия рациональны, осмыслены всеми членами и преследуют конкретные цели;
3. Социальные взаимодействия – это систематические, регулярные (могут быть даже ежедневными) взаимообусловленные действия субъектов, которые направлены друг на друга. Безусловно, взаимодействия не возникают просто так – члены преследуют единую цель, и могу снова разделиться после того, как достигнут желаемого результата;
4. Социальные отношения – это отношения, которые складываются между людьми (или более широкими группами людей). Социальные отношения осуществляются в соответствии с законами, которые предписаны в рамках социальной организации общества.

Социальные отношения очень зависят от типологии социального действия. Отметим, что сегодня в социологической науке существует единая типология социального действия человека или более широкой группы людей:

• Целерациональное действие – данный тип предполагает достаточно ясное осознание поставленной перед членами организации цели. Она соотнесена не только с ее непосредственным осознанием, но также и с рациональным осмыслением всех средства, которые необходимы для ее достижения;
• Ценностно-рациональное действие – это тип действий, который ориентирован на определенные ценности человека (этические, религиозные, эстетические, духовные, моральные). Данные ценности принимаются индивидом, осознаются им и развиваются в зависимости от того, насколько сильно он устремлен к их познанию и принятию;
• Традиционной действие – формируется на основе подражания определенным образцам поведения. Образцы закреплены в традиционной культуре, и не подлежат критике. Если человек не поддерживает их, он может быть изгнан из общества за неповиновение;
• Аффективное действие – его главной характеристикой является определение эмоционального состояния индивида. Человек может совершать действия в состоянии аффекта, не контролируя свои эмоции, и в дальнейшем такие действия могут навредить обществу.

ВВЕДЕНИЕ

В современной науке управление рассматривается как специфическая область человеческой деятельности, в рамках которой решаются определенные цели организаций. По своему содержанию такого рода деятельность сложная и многоплановая. К тому же она требует больших человеческих усилий и временных затрат. Поэтому управление рассматривается как особая деятельность.

В процессе осуществления всех управленческих функций решается система взаимосвязанных задач, где важная роль отводится руководителю как основному субъекту принятия управленческих решений. Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывают, что современным руководителям объективно необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, по их прогнозированию.

Конфликт -- столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Порой достаточно самого незначительного повода и конфликт может вспыхнуть. Развитие конфликта происходит по схеме: конфликтная ситуация + повод = конфликт.

Причиной крупных региональных конфликтов чаще всего бывают различия идеологий, мировоззренческих концепций, экономических интересов, деление общества на своих и чужих. На поверхности обывательского мировоззрения всегда тлеют угли расовых и национальных предрассудков (белые и черные, идеи великой арийской расы, юдофобство и т.п.), религиозных разногласий (например, христиане-католики и христиане-протестанты в Ирландии), пристрастий и т.д., готовые при подходящем провокационном поводе разгореться в опасный пожар.

Заговорив о конфликтах с любым человеком, можно быть уверенным в том, что он откликнется на обсуждение этой проблемы самым живым образом. Любой из нас попадал в те или иные спорные, конфликтные ситуации, возникающие из-за несовпадения восприятия и оценок различных событий. Часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения -- и конфликт может начаться.

Данная курсовая работа состоит из двух частей:

В первой части рассматривается проблема отношения персонала в организации и система, методы поддержки персонала.

Во второй части - отношение персонала и система его поддержки на примере предприятия ОАО «Жировой комбинат».

ОТНОШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Потенциальные источники возникновения конфликтов всегда имеются в деятельности любой организации. Возникающие конфликты могут вызывать самые разнообразные последствия для коллектива и взаимоотношений людей, которые в нем работают. Известны случаи, когда попытки избежать конфликта приводили к снижению эффективности работы и ухудшали психологический климат в коллективе, а порой даже приводили к деструктивным изменениям, так как суть возможного конфликта состояла в борьбе прогрессивного с устаревшим, с различными пережитками, несправедливыми действиями. В других ситуациях конфликты имели самые негативные последствия для коллектива. При этом сознательные усилия по разрешению возникших противоречий именно конфликтным путем приводили к невосполнимым потерям -- обидам, переживаниям людей, негативным социальным установкам. Все это, естественно, отражается на деловых отношениях и парализует работу. Встречались и другие ситуации, когда именно конфликт помогал решить наболевшие проблемы. Иными словами, к самому факту конфликта нельзя относиться однозначно.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями материальными (потребность в пище, сне, одежде и т.д.) и духовными (в труде, познании, общении, общественной деятельности, творчестве).

Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле, мотивированная деятельность -- это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию собственных интересов. Работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда -- стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена -- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы обычно обуславливают стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше и получать больше. Однако возможна ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение различных дополнительных благ.

С постоянным поиском лучшего пути реализации своих потребностей связаны различные нервно-психологические расстройства, стрессовые и конфликтные ситуации, возникающие между группами в процессе коммуникаций.

Все потребности носят социальный характер. В процессе целеустремленного управленческого воздействия вполне возможно повлиять на всю систему потребностей личности, а через потребности -- на ее интересы, идеалы, установки и, конечно, на характер.

Последнее -- одна из главнейших психологических черт личности. Это совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, к вещам, другим людям и к самому себе. Воздействие на характер подчиненного выражается в упорядочении его отношений и воздействии на эти отношения. При этом следует учитывать полярность подобных отношений: принципиальность--беспринципность; тактичность -- бестактность; организованность -- неорганизованность; трудолюбие--леность; переоценка своих возможностей--недооценка своих сил; самокритичность -- несамокритичность; требовательность к себе--нетребовательность к себе; жадность--расточительность и т.д.

Очень многое в организации зависит от коллектива. Трудовой коллектив представляет специфическое социально-психологическое образование, в центре которого -- система межличностных отношений, проявляющихся в виде массово-групповой активности. Каждый член трудового коллектива, группы ставит перед собой определенную задачу, ориентируясь на определенную систему ценностей. Любой личности соответствует своя система ценностей, а совокупность индивидуальных ценностей составляет ценностно-ориентационное единство коллектива. Если коллектив обладает этим единством, которое складывается в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения в коллективе будут упорядочены. В таких условиях люди, вовлеченные в процессе решения групповых задач, в отличие от людей, склонных больше к разобщенности, преодолевающих профессиональные барьеры через различного рода конфликтные ситуации, все свои внутренние проблемы ставят на второй план: в ходе активной работы почти не остается места для личностных переживаний. Это -- та рабочая ситуация, достижение которой является оптимальным пределом для руководителя.

Каждый трудовой коллектив, кроме формальной структуры (предприятие, участок, бригада), объединяет ряд неформальных социально-психологических образований (микрогрупп), формирующихся на основе самых различных психологических факторов, но главным образом на основе симпатий или антипатий. Выявлено, что в трудовом коллективе очень часто присутствуют малые неформальные группы (как правило -- это 2--5 человек), возникающие на базе поведения, не связанного с профессиональной деятельностью.

Неформальные группы в коллективе возникают в процессе взаимодействия членов коллектива между собой. Люди при решении стоящих перед коллективом задач вступают в деловые контакты. Наряду с этим они вступают и в неофициальные контакты друг с другом.

Неформальная структура коллектива возникает спонтанно. Нередко эмоциональный накал достигает такого уровня, что он расценивается людьми как более значимый, чем взаимоотношения, основанные на официальных предписаниях. Неформальные группы создаются вне компетенции руководства. Законы общения, ставящие под свое начало активность людей, игнорируют волю руководителей и дают о себе знать в любых коллективах.

Неформальная структура трудового коллектива характеризуется наличием в каждой образовавшейся группе своего лидера, который чем-то превосходит других членов группы, обладая особыми личностными характеристиками.

В каждом коллективе образуется обычно несколько неформальных структур и в каждой структуре выявляется своя направленность. Это, естественно, влияет на профессиональную деятельность трудового коллектива: разобщенность дезорганизует коллективные действия, сплоченность организует их.

Данные исследований дают все основания полагать, что учет этих факторов может оказать помощь менеджеру в упорядочивании межличностных процессов в коллективе, а также вскрыть надвигающиеся конфликты, предпринять ряд действенных мер предупреждения и разрешения межличностных конфликтов.

Любой коллектив, включенный в какую-либо деятельность, испытывает на себе влияние сил единения и разобщения, являющихся отзвуком межличностных отношений. Такое взаимодействие, естественно, ведет коллектив как к единению, так и к разобщению. В последнем случае возникают межличностные конфликты.

В рабочих группах формируются неформальные структуры со своими лидерами, исполнителями, ведомыми. При благоприятной обстановке, когда все работники вовлекаются в решение стоящих перед коллективом задач и, главное, когда руководитель авторитетен, неформальные структуры коллектива объединяют свои усилия в общеколлективном направлении деятельности.

Исследования психологов показали, что в условиях групповой изоляции наличие «хорошего начальника» является самым необходимым фактором руководства коллективом. Люди, находящиеся в отрыве от родственных подразделений, чаще всего бывают недовольны взаимоотношениями со своими начальниками, чем с товарищами по работе или соседями. Беседы с возвратившимися с работы в отдаленных районах показывают, что недуги медицинского плана, якобы вызванные неблагоприятными климатическими условиями, часто не являются таковыми. В основе, казалось бы, телесных расстройств лежат социальные факторы, связанные с межличностными отношениями.

Неурядицы в отношениях с начальником часто приводят к психологическим срывам, что вызывает у работников неврозы.

Часто причиной неврозов является «директорский невроз», возникающий сначала у руководителей, которые на самые элементарные вопросы отвечают вспыльчивостью и часто дают противоречивые распоряжения. Своим поведением они нервируют коллектив.

«Директорский невроз» по индукции передается слабоустойчивым психически сотрудникам, которые начинают ощущать состояние обреченности. Часть рабочего времени тратится зря на бессмысленные разговоры, заседания. Все это приводит к нарушению чувства порядка, активности в человеке, хаотичности, вызывает усталость и резкую отрицательную реакцию. Бессмысленная активность вызывает отрицательные эмоции, создает негативное мнение.

Неформальные группы возникают во всех подразделениях. Сам руководитель, так же как и любой член коллектива, входит в определенного типа неформальные структуры. Это могут быть малые группы межличностного воздействия, но также и эталонные, или референтные, группы (семья, родственники, друзья, партнеры по увлечениям, коллеги), мнения и взгляды членов которых имеют решающее значение для человека, входящего в них. Естественно, все эти группы могут иметь позитивную или негативную направленность. Так как эталонные группы не являются замкнутыми системами, то трудно представить, какое влияние оказывают члены эталонных групп, не являющиеся членами трудовых коллективов, на других своих членов, являющихся таковыми.

Управление межличностными отношениями неформальных групп в трудовом коллективе исходит из тщательного учета психологии всех ее членов и складывается из системы воздействий на личность работника с учетом реакций на это воздействие со стороны членов группы. Влияние на отношения выходящих из рамок подразделения (семья, друзья и т.д.) ограничено, но доступно на межличностном уровне.

Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, координировать, взаимоувязывать все прочие функции в целое. Основная задача руководителя -- стремление к единству коллектива во всем. Важнейшими принципами руководства персоналом являются ответственность каждого работника за его работу и знание каждым работником, кому именно он подчинен и от кого должен получать указания. Система управления представляет собой иерархию, предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или аппаратом управления. Главная задача высшего менеджмента -- подбор руководителей, координация различных функций, организация иерархии управляющей системы в целом.

Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы определенных видов работ: составление общего плана бизнеса; объединение людей для работы; руководство ею; согласование функционирования отдельных частей организации и отдельных работников, контроль за результатами.

Цель управления персоналом -- побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Особое значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления: -- стабильность служебного положения -- главный стимул к работе; -- увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил; -- воспитание у работников чувства приверженности своей фирме (издание информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни фирмы; показ видео- и кинофильмов; устройство праздников; дней отдыха, на которые расходуются значительные средства).

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как: -- хорошая организация рабочих мест; -- рациональное планирование и использование производственных площадей; -- систематическая переподготовка и повышение квалификации работников; -- обеспечение стабильности занятости; -- разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Для стабилизации занятости постоянных работников в фирмах обычно используются следующие методы: -- привлечение временных работников в период циклического подъема; -- маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы; -- переквалификация работников и обучение их новым специальностям;

Сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры; -- внеочередные отпуска и досрочный выход на пенсию. Мероприятия по стабилизации занятости необходимы для стимулирования желания работников повышать производительность и эффективность своей работы. Заметим, что зачастую многие физические недомогания и конфликтные ситуации связаны с нестабильностью рабочего места работника, его неуверенностью в своей необходимости и значимости для фирмы. Поэтому всякого рода программы по стабилизации занятости помогают сотрудникам реабилитироваться при возникновении трудных ситуаций.

Среди основных объектов управления коллектив занимает центральное место. Коллектив -- это высшая форма социальной группы, в которой объединены два основных компонента: материальный (люди) и духовный (направленность людей, их мысли, переживания и т.д.). Право называться коллективом социальная группа обретает при условии, если она обладает рядом признаков: общественно полезная цель, идейность, сплоченность, наличие органов управления. Развитый коллектив представляет собой, кроме того, самоуправляющуюся и саморегулирующуюся систему. Чтобы какое-то структурное подразделение получило статус коллектива, руководителю следует развить у своих сотрудников вполне определенные коллективистские качества.

Трудовой коллектив -- это один из коллективов всего общества. Духовная сторона жизни трудового коллектива -- это его идеология (совокупность идей и взглядов) и психология (совокупность определенных социально-психологических явлений). Среди последних выделяются: социально-психологические факторы, возникающие из практики взаимодействия людей (взаимные оценки, требования, авторитет и т.д.); общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения); социальные чувства и коллективные настроения; коллективные привычки, обычаи.

В трудовом коллективе выделяются три сферы отношений: профессиональная (трудовая), общественно-политическая и сфера жизнедеятельности.

Профессиональная сфера охватывает взаимоотношения работников, складывающиеся в процессе труда. Эта сфера включает: субординационные отношения (руководитель-подчиненный; старший--младший); координационные отношения, обусловленные совместной деятельностью; в некоторых случаях также и отношения в системе «человек--техника», что типично лишь для подразделений. В профессиональной сфере работник выступает как специалист-профессионал. Однако личность работника не сводится только к исполнению профессиональной функции. Любой работник -- член добровольного общества. Эти и подобные функции выполняются в рамках общественно-политической сферы. В сфере жизнедеятельности удовлетворяются материально-культурно-бытовые потребности и потребности общения. Сфера жизнедеятельности является основой формирования в коллективе малых групп, культивирования психологии микросред, что находит свое отражение в других сферах. В управлении коллективом большое значение имеет его количественный состав. Наиболее управляемым является коллектив из 10--15 человек. Коллективы, превышающие четыре десятка членов, имеют тенденцию распадаться на составляющие группы. Сочетание людей разных возрастов в коллективе предпочтительнее. Коллективы, составленные из людей разных возрастов, порождают разные типы увлечений, усложняют организацию коллективных действий, и это требует от руководителя больших управленческих возможностей. Коллектив, составленный из людей одного возраста, тяготеет к тому, чтобы замыкаться на интересах своего возраста.

Социально-психологический анализ коллективов показывает, что основным стержнем, вокруг которого разворачивается процесс объединения коллектива, является коллективная деятельность. Предметом такой деятельности, конечно, выступает групповая активность коллектива, направленная на достижение общественной цели.

Необходимость совместного движения к общей цели предполагает взаимодействие между членами коллектива. И если взаимодействие полностью вовлекает в движение всех членов коллектива, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.д. В условиях такого взаимодействия воспитывается целевое единство коллектива, объединяющее к совместной деятельности, нет почвы для конфликтов.

Билет №3 Понятие о субъекте и объекте управления. Управленческие отношения в организации.

1.Субъект управления - это руководитель, коллегиальный орган или комитет, осуществляющий управленческое воздействие. Руководителем может быть как формальный, так и неформальный лидер коллектива. В свою очередь, субъект управления может быть и объектом у правления, для вышестоящих руководителей.

Объект управления - это отдельная личность или группа, которая может быть объединена в какое-либо структурное подразделение и на которую оказывается управленческое воздействие. В настоящее время все больше распространяется идея партиципативного менеджмента, т. е. такого управления делами организации, когда в разработке и принятии наиболее важных решений участвуют все члены организации, в том числе и рядовые. В этом случае объекты управления становятся его субъектами.

Таким образом, центральная фигура в управленческом процессе - человек, который может выступать и как субъект, и как объект.

2.Осуществляя управление, участники этого процесса (субъекты и объекты управления) вступают друг с другом в управленческие отношения.

Управленческие отношения существуют там, где есть управленческая деятельность. Управленческие отношения порождаются целями управления. Управленческая деятельность выступает прежде всего как социальная деятельность, т. к. направлена на регулирование деятельности людей, преследующих определенные цели в соответствии со своими потребностями и интересами.

Содержание управленческих отношений зависит от характера управленческого труда. Отношения между людьми, например при принятии управленческого решения, отличаются от отношений, складывающихся при осуществлении функции контроля. Объективную основу управленческих отношений составляют общественные потребности в управлении. Сторонами управленческих отношений являются субъект и объект управления и различные субъекты управления. Между ними осуществляется связь и взаимодействие: по вертикали между вышестоящими и нижестоящими ступенями управления, по горизонтали между обладающими равными правами звеньями управления. Главной характеристикой иерархической структуры управленческих отношений (отношений по вертикали) являются отношения субординации, т.е. прямая и обязательная подчиненность низшего уровня управления более высокому уровню. Управленческие отношения по горизонтали -отношения подсистем управления, имеющие равные права, но выполняющие разные задачи управления. Это отношения координации, согласования управляющих действий. В нормативных документах по правам подразделений в отношении управленческой деятельности должны указываться, какие их действия и в каких случаях подлежат согласованию с другими управленческими подразделениями. Люди, вступающие в управленческие взаимоотношения, должны руководствоваться целями организации и общественными интересами, а не личными, корыстными интересами и интересами своего подразделения и уровня управления.

Управленческие отношения могут быть официальными (формальными) и неофициальными (неформальными).

Формальные управленческие отношения - это система связей между субъектом и объектом управления. Деятельность исполнителей регулируется положениями, инструкциями, приказами, другими нормативными документами. Формальные управленческие отношения предполагают руководство и подчинение. Официальные акты руководителя должны вызывать у подчиненного побуждение к действию независимо от его желания. В то же время, когда таких актов слишком много, подчиненные лишаются возможности творческого мышления и инициативы. Если решения своевременно не принимаются или недостаточно проработаны и некомпетентны, возникает неоправданная самостоятельность или бездействие.

Вступая в управленческие отношения для осуществления управленческого труда люди следуют не только официальным нормам и правилам.

Они обсуждают и решают вопросы управления на основе личных отношений, симпатий и антипатий.

Неформальные управленческие отношения складываются в рамках служебных связей, но выходят за рамки формально предписываемых правил. Неформальные отношения, не связанные с прямым выполнением прямых должностных функций, возникают по товарищеским, родственным и другим причинам. Неформальные управленческие отношения могут содействовать или противодействовать развитию формальных управленческих отношений. Существование неформальных управленческих отношений избежать невозможно, т.е. каждый человек независимо от его поста является личностью с достоинствами и недостатками, симпатиями и антипатиями. Сложность только в том, чтобы неформальные управленческие отношения не заменили формальные, а работали с ними в одном и том же направлении. Во многом это зависит от первого руководителя, стиля его работы и личных интересов.

Управленческие отношения в организации: понятие и типология

Организация состоит из двух крупных подсистем – управляющей (субъект управления – S) и управляемой (объект управления – O). Связи между субъектом и объектом управления и составляют существо управленческих отношений.

По пространственной ориентации отношения подразделяются на:

· субординации (или по вертикали) – представляют собой отношения распорядительства и администрирования, с одной стороны, и отношения подчиненности, исполнительства – с другой, возникают и регулируются на основе нормативных актов и должностных инструкций, носят обязывающий характер.

· координации (или по горизонтали)–представляют собой отношения между сотрудниками организации, которые занимают равное и независимое положение в служебной иерархии, возникают для согласования и информирования о действиях различных подразделений по достижению целей организации.

По роли и месту в структуре могут быть выделены:

· основные отношения , которые определяют строение системы и формируют главный контур организационной структуры;

· дополняющие отношения, которые создают условия для эффективной реа­лизации основных связей;

· дублирующие отношения , которые обеспечивают гарантированность осу­ществления определенных функций системы и ее отдельных подразделений в случае нарушения обеспечивающих их реализа­цию связей.

· Контрольные отношения , которые обеспечивают рациональность как отдельных межкомпонентных связей, так и всей структуры организации в целом;

· корректи­рующие отношения, которые обеспечивают внесение изменений в реализацию межкомпонентных связей организации, позволяют устранить отклонения, возникшие в процессе функционирова­ния системы, и адаптировать существующую структуру к новой ситуации.

По характеру воздействия могут быть выделены:

· положительные связи;

· от­рицательные связи;

· нейтральные связи.

По прерывистости могут быть выделены:

непрерывные отношения , которые составляют основу организации, обеспе­чивают стабильность ее структуры

дискретные отношения , которые предполагают наличие определенных вре­менных разрывов в реализации.

По вариабельности могут быть выделены:

Инвариантны е отношения, которые могут оставаться практически неизменными при различном изменении ситуации и условий функционирования организации;

Вариабельные отношения, которые при определенном изменении ситуации также изменяют свои характеристики

Эффективность деятельности в организации в определённой степени зависят от того, как сложатся личные отношения между работниками в организации. Эти отношения связаны с личными пристрастиями и симпатиями работников друг с другу, основанными на одних и тех же нормах и ценностях, сходных объектах отождествления и т. п. Неформальные отношения, которые таким образом возникают в организации, часто имеют гораздо большее значение для людей, чем формальные деловые отношения. Поведение, которое работники склонны проявлять в таких ситуациях, может явно отличаться от рационального поведения. Для такого поведения характерны спонтанность, непосредственность, открытость, взаимное доверие и личный интерес. Кроме того, возникает желание использовать практически все (одежду, терминологию, символы, поведение и др.) для усиления ощущения общности. Организация может при определенных условиях предоставлять своим работникам такую возможность, формируя соответствующую организационную культуру.

При реализации психологических (социально-психологических) отношений существуют тенденции обеспечения выраженного единства организации с одной стороны, с другой – сохранения индивидуальности и самостоятельности отдельными структурными подразделениями. Последнее не всегда соответствует общей направленности организации, что создает определенную напряженность и порой воспринимается в организациях негативно. Таким образом, одной из основных проблем социально-психологических отношений в организации состоит в определении баланса между потребностью в единстве организации в целом, связанной с общеорганизационной культурой и ценностями и единстве структурного подразделения в частности, обусловленными сильной эмоциональной поддержкой, связанной с отношениями в отдельной группе.

Социально-психологические отношения, механизм организационной и групповой отождествленности, связаны с такими социальными феноменами в организации как неформальная структура управления, групповое давление, групповая сплоченность, неформальный лидер.

Неформальная структура представляет собой совокупность устойчивых связей в организации, основанных на неформальных отношениях. Существование неформальной структуры в организации объективно, поскольку ней проявляется деятельность людей, имеющих личные интересы, ценности, симпатии и т.п.

Основными элементами неформальной структуры являются неформальные группы. Неформальная группа – это спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. В организации неформальную группу могут составлять: все работники структурного подразделения; часть работников подразделения (явление референтности); отдельные работники различных подразделений. В большинстве случаев группу образует структурное подразделение. Это обусловлено в первую очередь совместным трудом работников подразделения, наличием общей цели, достаточно интенсивным уровнем общения, наличием общего руководящего центра.

Таким образом, в рамках единой организации параллельно имеют место две основные структуры: формальная, отражающая официально установленное положение каждого звена и работника в организации, определяемое Должностными инструкциями, Положениями, приказами и распоряжениями руководства и другими актами, которая имеет безличный характер и неформальная. Оптимальный результат и повышение конкурентоспособности достигается в том случае, если формальные и неформальные отношения, структуры преследуют общие цели и действуют в одном направлении, согласованно. Чем выше степень единства, тем более эффективной является деятельность аппарата управления, основанная на внесении изменений в формальную структуру. Применение новых методов и техники управления, организационных, правовых, технических, технологических нововведений, совершенствование организации труда не вызывает принципиальных затруднений, если положительный эффект от них очевиден. Организация обладает высокой управляемостью, саморегуляция способствует росту эффективности производства и повышению конкурентоспособности.

В случае преобладания в организации неформальных отношений и, соответственно, неформальной структуры, личные отношения работников становятся определяющими в их совместной деятельности, которая, в силу различных интересов, может выливаться как в формы делового сотрудничества, так и в саботаж и даже во взаимное вредительство. Документы организационного регламентирования в такой организации либо почти полностью отсутствуют, либо с ними за ненадобностью никто из работников не знаком. Попытка исправить положение совершенствованием формальной структуры оказывается бессмысленной, так как сводится к корректировке никому не нужных и неизвестных бумаг. Новшества внедрять крайне затруднительно, потому что саморегуляция господствует над управляемостью, сводя все попытки изменений к сохранению существующего состояния. Такое состояние является неэффективным с точки зрения развития организации, снижает уровень конкурентоспособности организации и может даже привести к банкротству.

В реально функционирующей организации зачастую имеют место отдельные участки деятельности, где преобладают формальные или неформальные отношения. При этом различные должностные позиции по-разному включены в формальную и неформальную структуры. Например, бухгалтерская служба, имеющая дело с банками и проверками извне, строго придерживается официальных правил. Работники отдела сбыта, сталкивающиеся с непредсказуемостью рынка, необходимостью разъездов и командировок, решения служебных вопросов в нерабочее время из-за перегруженности в периоды подготовки к заключению сделок или выставок, более вовлечены в неформальную структуру. Единицей деятельности, однозначно принадлежащей к той или иной структуре, является социальная роль.

Под социальной ролью понимается комплекс образцов поведения, связных с выполнением какой-либо функции, которую берет на себя исполнитель роли. Роль определенным образом связана с другими ролями, что позволяет предсказывать взаимное поведение их носителей. Нет роли без другой, ей противостоящей; руководитель – подчиненной; друг – друг; муж – жена; докладчик – слушатель и т.п. Для того, чтобы работники организации могли успешно строить свои отношения, они должны знать, с каких позиций партнер будет играть свою роль: формальной или неформальной структуры. Иначе нарушается взаимопонимание, что приводит к напряженности в общении, межличностным и внутренним конфликтам. Например, когда руководитель наказывает подчиненного, находящегося с ним в дружеских отношениях, но тут же высказывает просьбу выполнить служебное поручение в свободное от работы время. При этом любой поступок обоих нарушает требования ни одной, так другой структуры.

Устранение противоречий между формальной и неформальной структурами, имеющее целью повышение эффективности функционирования организации, возможно путем комплексного применения ряда мероприятий:

· технико-технологических (приобретение дополнительной техники, более совершенного оборудования, расширение производственных площадей, изменения технологии производств и т. п.);

· организационно-экономических (изменение организационной формы, рационализация документооборота, совершенствование системы оплаты труда, совершенствование структуры управления, изменение стиля управления, регламентация деятельности, увеличение численности персонала, обучение, воспитание, расстановка и перестановка работников и т. п.);

· социальных (совершенствование организационной культуры, внедрение программ социального обеспечения и т. п.)

Проблема социальной адаптации работника в организации в целом и структурном подразделении в частности, включения его в неформальную структуру раскрывается феноменом группового давления, который в социальной психологии получил название феномена конформизма. При этом, конформность или конформное поведение представляет собой социально-психологическую характеристику позиции работника относительно позиции коллектива, принятие или отвержение им определенного стандарта, мнения, свойственного коллективу, меру его подчинения давлению коллектива в том случае, когда столкновение мнений воспринимается работником как конфликт.

А. В. Петровский выделяет три группы конформного поведения: внутреннюю конформность – бесконфликтное принятие индивидом мнения группы; внешнюю конформность – осознанное внешнее согласие при внутреннем расхождении; коллективизм – относительное единообразие поведения в результате сознательной солидарности личности с оценками и задачами коллектива.

Г. М. Андреева к конформному поведению относит еще и негативизм. Негативизм проявляется, например, когда работник ставит своей целью любой ценой противостоять мнению подразделения. Однако в данной ситуации он фактически вновь зависит от группы, так как ему приходится активно продуцировать антигрупповое поведение. Таким образом, он является очень тесно связанным с групповым мнением. Следовательно, негативизм не представляет собой подлинную устойчивость к групповому давлению. Такой позицией является самостоятельность (независимость, нонконформизм).

Взаимное расположение работников друг к другу, их социально-психологическая общность, проявляющаяся в совместной деятельности и достижении групповой цели, характеризуется феноменом групповой сплоченности. Групповая сплоченность раскрывается в социальной психологии с точки зрения трёх основных позиций.

Во-первых, как межличностная аттракция (притяжение). Систематизировано такое понимание раскрыли А. Лотт и Б. Лотт, определившие сплоченность как «такое групповое свойство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы». В данном случае индекс групповой сплоченности рассчитывается как отношение общего числа положительных взаимных выборов к числу возможных взаимных выборов.

Во-вторых, как результат мотивации группового членства. Д. Картфильд обосновал модель сплоченности как некой результирующей сил или мотивов, побуждающих индивидов к сохранению членства в данной конкретной группе. Совокупность этих сил представлена следующим набором переменных: мотивационная основа аттракции индивида к группе, включающая в себя совокупность его потребностей и ценностей; побудительные свойства группы, отраженные в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действия, престиже и других признаках, важных для мотивационной основы индивида; предположения индивида об отрицательных или положительных последствиях его членства в группе; сравнительная, субъективная оценка индивида последствий его возможного пребывания в различных группах.

В-третьих, как ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ). Согласно А. В. Петровскому сплоченность, как ценностно-ориентационное единство – это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом. При этом речь идет о совпадении оценок, прежде всего, в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

Исследуя сплоченность А.В. Петровский разработал «стратометрическую концепцию групповой активности». Основная идея ее заключается в том, что всю структуру малой группы можно представить как состоящую из трех основных слоев, или «страт»: внешний уровень групповой структуры, где даны непосредственные эмоциональные межличностные отношения; второй слой, представляющий собой более глубокое образование, обозначаемое термином «ценностно-ориентационное единство», которое характеризуется тем, что отношения здесь опосредованы совместной деятельностью, выражением чего является совпадение для членов группы ориентации на основные ценности, касающиеся процесса совместной деятельности. И третий слой групповой структуры расположен еще глубже и предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность: на этом уровне члены группы разделяют цели групповой деятельности, и здесь могут быть выявлены наиболее серьезные, значимые мотивы выбора членами группы друг друга (ценности, связанные с более общим отношением к труду, к окружающим, к миру). Этот третий слой отношений был назван «ядром» групповой структуры. Представленная характеристика раскрывает процесс развития внутригрупповых связей, соответствующий развитию групповой деятельности. Три слоя групповых структур обусловливают три уровня развития группы и, соответственно, групповой сплоченности. На первом уровне (что соответствует поверхностному слою внутригрупповых отношений) сплоченность выражается развитием эмоциональных контактов. На втором (что соответствует второму слою – ЦОЕ) происходит дальнейшее сплочение группы, и выражается в совпадении у членов группы основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности. На третьем уровне (что соответствует созданию «ядра» в групповых отношениях) интеграция группы проявляется в том, что все члены группы начинают разделять цели групповой деятельности.

Следует отметить, что рост групповой сплоченности сам по себе не обязательно увеличивает производительность труда членов группы. Это обуславливается двумя основными причинами. Во-первых, когда принятые в группе нормы предусматривают низкие уровни производительности. В этом случае члены высоко сплоченных групп будут в большей мере препятствовать ее росту, чем члены низко сплоченных групп. Во-вторых, под влиянием мотивации к групповой деятельности. Эксперименты Р. Стогдилла показали, что производительность и сплоченность имеют тенденцию позитивной связи при высокой мотивации членов группы и обнаруживают тенденцию к негативной связи при низкой мотивации.

Сплочённость связана с совместимостью и сработанностью коллектива.

Совместимость представляет собой оптимальное сочетание индивидуально-психологических особенностей и межличностных ролей членов группы. Совместимость коллектива обусловлена различными условиями, (так например, половые, возрастные характеристики, уровень образованности и культуры, сходство моральных установок, характер, уровень интеллекта и пр.) Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакт между людьми опосредован их действиями и поступками, мнениями и оценками. Эффективным можно считать такое сосуществование, которое удовлетворяет всех членов группы и сохраняет их отношения. Несовместимость порождает антипатию, неприязнь, конфликты. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых группах) существенно сказывается на психологическом климате в коллективе. Особенно пагубны последствия несовместимости формального и неформального лидера или непосредственно связанных должностными обязанностями руководителей (например, начальник цеха – бригадир). Хорошую совместимость группы рассматривают через понятие сработанности.

Сработанность – это согласованность в работе между участниками, т.е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Эффект совместимости чаще возникает в межличностных отношениях, а эффект сработанности обычно является результатом отношений, связанных с производственной деятельностью, является результатом формальных, деловых отношений. Условием сработанности членов коллектива является: четкое распределение обязанностей между членами коллектива; соответствие выполняемой деятельности и профессиональных и личностных возможностей работников; общность целей организации и членов коллектива; соединение разных, но в тоже время дополняющих друг друга, как единое целое, людей; взаимное доверие членов коллектива друг к другу; стремление к взаимной поддержке членов коллектива; взаимопонимание, приводящее к согласованности действий индивидуальных и общих; относительная схожесть взглядов на выполняемую работу и отношение к своим обязанностям.

Под лидерством понимают процесс психологического влияния одного человека на других людей при их совместном стремлении к достижению общих целей. Лидерство не следует отождествлять с руководством. Руководство – это процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, вверенной ему собственником предприятия. Б.Д. Парыгин отмечает следующие основные различия лидера и руководителя: лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; лидерство возникает стихийно, руководитель реальной социальной группы назначается или избирается, т.е. этот процесс не является стихийным, а осуществляется целенаправленно, под контролем определенных элементов социальной структуры; выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное; сфера действий лидера – в основном малая группа людей, руководство – элемент макросреды, т.е. поле деятельности руководителя шире, поскольку он представляет трудовой коллектив в более широкой социальной системе; руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает более определенной системой санкций, которых в руках лидера нет; процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств (не обязательно связанных с данной группой), в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности.

Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, которые дают право рассматривать и описывать эту деятельность во многом как идентичную. Лидерство это психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Нужно иметь в виду, что руководство представляет собой регламентированный правовой процесс. Вместе с тем, чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно опираться на знания процессов лидерства и использовать их проекцию в рамках конкретной деятельности руководителя.

Лидером выступает такой член группы, который в результате взаимодействия членов группы выдвигается для решения конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень деловой активности, участия и влияния на решение данной задачи. Таким образом, лидер в конкретной ситуации принимает на себя роль «ведущего» за собой, а остальные члены группы – роли «ведомого». Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление - лидер не может реализовать себя в одиночку, он всегда выступает как элемент групповой структуры, а лидерство – как система отношений в этой структуре.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости «совпадения» лидера и руководителя в одном лице. В этой связи выделяют «официальных» и «неофициальных» лидеров или «формальных» и «неформальных». Под первыми понимают как раз руководителя. Некоторые методические пособия советуют заменить руководителя на того, который оказался (часто в результате различных опросов) лидером в организации или подразделении. Осуществление подобных рекомендаций может привести к дезорганизации их деятельности. На практике в организации, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, которые выдвигаются в каких-то определенных ситуациях. Психологически важно определить сочетание деятельности руководителя и деятельности таких лидеров, а также сочетание черт руководителя и лидера.

В производственном коллективе можно выделить две основные лидерские роли: роль инструментального (делового) и роль экспрессивного (эмоционального) лидера. Эти роли являются имманентными любому коллективу – в каждом имеют место два лидера, хотя в отдельных случаях второй лидер может проявлять себя не столь явно. Этот феномен называется «двухполюсная модель лидерства». Роль первого лидера проявляется в организации профессиональных действий работников, второго - в единении коллектива, создания в нем эмоционального настроя. В обоих случаях имеет место организационно-управленческая составляющая лидерства. В организациях такими лидерами могут являться, например, руководитель и председатель профсоюзного комитета. Эффективная работа достигается в том случае, когда инструментальный лидер является формальным руководителем. В случае если на должность руководителя назначается экспрессивный лидер, эффективность работы, как правило, снижается. Последнее не происходит, когда работник изменяет стиль своего поведения, демонстрируя качества инструментального лидера. И тогда группа выдвигает другого экспрессивного лидера.

Следует отметить, что лидер обнаруживает значительное соответствие своего поведения нормам группы, обусловленное внутренней конформностью. При этом лица, обладающие большим интеллектом, обнаруживают тенденцию быть более активными и менее конформными в группах, чем их менее интеллектуальные партнеры. Данные обстоятельства следует иметь в виду при организации проведения выборов руководителя.

Развитие социально-психологических отношений в организациях должно осуществляться в направлении трансформации внешне заданной группы в психологическую общность людей. В этом процессе можно выделить три стадии.

Первая стадия является начальной. Люди только начинают работать вместе. Социально-психологические отношения слабы и неустойчивы. Периодически возникают конфликты вследствие взаимного неподчинения. Поэтому на этой стадии вполне оправдан авторитарный метод руководства, когда руководитель предъявляет жесткие требования к подчиненным и систематически контролирует выполнение отданных им распоряжений.

Вторая стадия характеризуется завершением взаимного изучения друг друга, определяются позиции работников. На основе симпатий и антипатий, общих интересов происходит образование и преобразование формальных и неформальных групп.

На этой стадии в задачу руководства входит, прежде всего, формирование позитивных ценностей и создание актива. В этой связи меняется управленческая тактика руководителя. Он должен требовать исполнения решений не только от своего имени, но и от имени актива. На этой стадии руководитель переходит от авторитарного к демократическому стилю руководства. При этом некоторые функции управления он передает активу. Актив побуждает остальных к эффективной работе, проявлению инициативы, творческому отношению к труду.

Третья стадия характеризуется тем, что в группе появляется высокая сознательность и создается интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство.

Организации, структурные подразделения могут проходить все или некоторые стадии развития социально-психологических отношений. При этом организация в целом и ее отдельные структурные подразделения могут иметь различный уровень их зрелости. Поэтому в организациях постоянно имеют место противоречия социально-психологического характера.

Единство в организации может быть обеспечено путем формирования и поощрения общих ценностей с применением мероприятий как непосредственно, так и опосредованно влияющих на организационную культуру.

1. Мероприятия, непосредственно влияющие на организационную культуру: формирования цели, миссии как кредо; развитие неформальных отношений; образование; описание истории организации; изменение стиля руководства; отбор персонала; развитие личных контактов после окончания рабочего дня; символические вознаграждения; подчеркивание конкуренции с другими организациями для усиления ощущения общности; конструктивные встречи и т. п.

2. Мероприятия, опосредованно влияющие на организационную культуру: внутриорганизационное предпринимательство; децентрализация управления; горизонтальная ротация в работе; горизонтальный обмен результатами; диверсификация производства и т. п.

Для каждой организации должны быть выбраны определенные мероприятия, способствующие усилению отождествленности работников с ней, гордости за нее и желание в ней работать.

Ортобиотика

Бизнес и менеджмент – эта активная умственная деятельность, требующая постоянной отдачи и напряжения нервной системы. Деловых людей гнетет груз персональной ответственности, им приходится решать нестандартные задачи, принимать решения в экстремальных ситуациях. Имеет место постоянный дефицит времени, что ведёт к работе по 12-15 часов в сутки. Приходится жертвовать и выходными. Порой менеджер не знает ничего, кроме работы. Работа подменяет собой всё, делая человека своим заложником. Естественно, все это оказывает влияние на состояние здоровья и личную жизнь. Рекомендации по разумной организации образа жизни даёт ортобиотика – наука, занимающаяся изучением, формированием и организацией образа жизни. Овладение ортобиозом способствует повышению деловой активности работников, производительности их труда, продуктивности творческой деятельности. Ортобиоз, по мнению И.И. Мечникова, это системообразующее условие работоспособности и долголетия человека, укрепления его здоровья.

Здоровье – это такое состояние человека, когда он не болен, а потому способен полностью выполнять множество жизненных функций. В Уставе Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) приведено следующее определение: «Здоровье – это состояние человека, которому свойственно не только отсутствие болезней или физических дефектов, но и полное физическое, душевное и социальное благополучие». Другими словами, здоровые люди обладают надежными физическими, психологическими и нравственными характеристиками, позволяющими заниматься активной трудовой деятельностью, комфортно общаться. Они производительно работают, предрасположены к творчеству, проявляют инициативу. Им свойственны общительность и чувство юмора, они нормально воспринимают критику, самокритичны, заинтересованно относятся к поддержанию в коллективе нормальных человеческих отношений.

Всем известно, что самое важное и самое дорогое для человека – это здоровье. Его надо беречь и постоянно укреплять. Если руководитель не ценит собственного здоровья, то меньше проявляет заботы и о других людях. Нередко экономия на здоровье персонала оборачивается значительными потерями для бизнеса – это и больничные листы, рост несчастных случаев, снижение производительности за счет не совсем благоприятной атмосферы в коллективе за счет эмоционального напряжения.

Выделяют ряд профилактических мер, которые позволят нормализовать психоэмоциональное состояние.

1. Профилактика радостью. Умение радоваться – это яркий показатель состояния здоровья. Веселые люди стойко переносят тяготы и проблемы современной жизни, они оптимистичны, как правило не падают духом при каких-либо поражениях, а потому у них не формируется «гормон страха», который разрушающе действует на состояние здоровья.

2. Разносторонний образ жизни. Менеджер должен быть гармонично развитым человеком с чувством меры. Периоды напряжений должны чередоваться с периодами покоя. Важным является наличие разнообразных интересов, увлечений, хобби.

3. Разнообразие впечатлений. Яркие, эстетические впечатления стимулируют протекание благотворных физиологических процессов в организме. Однако важно проявлять разборчивость в своих впечатлениях и соблюдать определённые нравственные нормы.

4. Музыка. Музыка выступает как фактор снятия усталости, выравнивания ритма сердца, восстановление сна. Хорошая музыка позволяет ослабить излишнюю возбужденность, перевести из грустного состояния в хорошее настроение).

5. Общение с природой. Отдых на природе обладает способностью умиротворяюще действовать на психику людей, позволяет снизить негативное влияние на органы чувств агрессивной среды современных городов.

6. Гигиена. Смысл гигиены состоит в обеспечении научно обоснованными требованиями, соблюдение которых благоприятствует нормальному функционированию человеческого организма. Гигиена в структуре ортобиоза менеджера выступает в трёх направлениях: гигиена труда; гигиена общения; личная гигиена.

Таблица 16.1 – Направления профилактических мер в организации разумного образа жизни (ортобиоза)

Необходимо учитывать при организации трудовой деятельности следующие рекомендации: не допускать систематического переутомления. Известно, что утомление от физического труда растягивается на 3-4 дня, после напряженного умственного труда – 10-12 дней. Нужно учитывать и общенормативные периоды работоспособности: первые дни недели – врабатывание, середина – наилучшая производительность, конец – снижение работоспособности; в течении года: зимние месяцы выше утомляемость. При этом, нередко работники не придают значения тому, к какому типу они относятся – «совам» или «жаворонкам» - и не учитывают это в организации своей занятости и рабочего времени, нанося тем самым вред своему здоровью. Так, специалистами отмечено, что у «сов» в полтора раза выше среднесуточный выброс адреналина, обеспечивающий им активность в вечернее и ночное время, что ведет к нарушению обмена веществ, накоплению вредных веществ в крови, оседанию их на стенках сосудов, следовательно, возрастает риск атеросклероза, гипертонии.

Культура общения – важный элемент ортобиоза. Необходимо соблюдение правил хорошего тона, доброжелательный настрой к людям, проявление к ним уважительности и деликатности.

Своеобразные инструменты, с помощью которых обеспечивается поддержание и наладка разумного образа жизни – самоконтроль и саморегуляция – предполагают отказ от вредных привычек, соблюдение режима, организация нормального питание, выработка привычки сложные профессиональные задачи решать на «свежую голову».

Кроме того, существенным фактором в укреплении физического и нравственного здоровья человека является семейная жизнь.

Для построения личного ортобиоза была выведена «формула выживания». В качестве слагаемых выживания в ней выступают релаксация (В рек), рекреация (В рел) и катарсис (В кат).

Рекреация – физическое укрепление, соблюдать гарантийный уровень двигательной активности: в течении рабочего дня от 4 до 6 гимнастических пауз (по 2-3 мин), проходить за день примерно 7 км, дыхательная гимнастика.

Релаксация – психическое расслабление, переключение эмоций (аутотренинг – немецкий психолог И. Шульц; работы Вернера Эрхарда – обращаются к себе с вопросами).

Катарсис – моральное очищение, возвышение, душевная разрядка в процессе сопереживания (известный венский психолог Виктор Франкл, внутренний Бог человека – совесть, обращаются к литературе, исторические музеи, культурное общение, и общение с маленькими детьми).

Чем гармоничнее эти составляющие представлены в личном ортобиозе менеджера, тем выше его шансы в эффективном исполнении своих профессиональных обязанностей, развитии лучших личных и деловых качеств. Деловые люди должны быть заинтересованы в познании и соблюдении параметров формулы «выживаемости».

Коэффициент выживаемости

При числовом определении коэффициента, время сна (физиологическая норма – 6 часов) было принято за постоянную величину. Если вычесть из времени суток (24 часа) время на сон, то на активную деятельность остается 18 ч. Нормальное функционирование организма обеспечивается при условии, что в течение каждого шестичасового цикла будет переключение на другой вид функционирования.

Итак, в целях поддержания своей работоспособности и жизненного тонуса полезно в течение каждого шестичасового цикла один час использовать на рекреацию, релаксацию, катарсис. Конкретное распределение времени по каждому компоненту ортобиоза должно осуществляться исходя из состояния здоровья, характера труда, экологических условий, в которых протекает жизнь работника, но в течение дня следует затрачивать на ортобиоз не менее трёх часов.

Контрольные вопросы и задания

1. Какие свойства личности образуют индивидуальность человека?

2. Какие качества включают в психологический портрет личности?

3. Какие качества учитывают при составлении профессиограммы менеджера?

4. Дайте характеристику феномена группового давления.

5. В чём значение инструментальной и эмоциональной роли лидерства?

6. В чём состоит значение неформальной структуры управления в организации?

7. Какие мероприятия способствуют обеспечению единства в организации?

8. Дайте характеристику ортобиозу.