Аттестация работников на соответствие занимаемой должности - 2018-2019 может проводиться как в государственных, так и в частных организациях. При этом для 1-й категории предприятий она чаще всего обязательна, а в субъектах негосударственной сферы, как правило, инициируется работодателем в связи с преследуемой им целью. Подробнее - в нашей статье.

Аттестация работников по ТК РФ обязательна

В соответствии с ТК РФ проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности обязательно для научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ). При этом научные сотрудники должны проходить аттестацию не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года. Периодичность аттестационных проверок для педагогов — раз в 5 лет.

Кроме этих случаев, прописанных в ТК РФ, аттестация предусмотрена в некоторых отраслевых нормативно-правовых актах для урегулирования порядка ведения деятельности (чаще всего небезопасной).

Так, обязаны проходить аттестацию:

• работники, призванные обеспечивать транспортную безопасность (ст. 12.1 закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ);
• государственные гражданские служащие (ст. 48 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
• работники, отвечающие за погрузку/выгрузку, размещение, крепление грузов на железнодорожном транспорте и работы, связанные с движением и маневрированием поездов (п. 4 ст. 25 закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» от 10.01.2003 № 17-ФЗ);
• работники, занятые в сфере промбезопасности (ч. 2 ст. 9 закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21.07.1997 № 116-ФЗ);
• лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия (постановление Правительства РФ «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей…» от 16.03.2000 № 234) — раз в 3 года;
• прочие категории работников, специально указанные в законах и отраслевых нормативных актах (к примеру, пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы и пр.).

Зачастую работодатели используют аттестацию для проверки соответствия квалификации сотрудников с целью их последующего увольнения. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на возможность увольнения сотрудников работодателем в связи с их плохими аттестационными результатами.

Больше сведений об увольнениях, инициированных работодателями, вы найдете в наших статьях:

• «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя» ;

В то же время аттестация — это возможность премирования сотрудника за достигнутые успехи на рабочем месте либо его повышения по карьерной лестнице. Кроме того, по результатам проверки квалификации может быть принято решение о направлении сотрудника на обучение.

Медицинские работники по итогам аттестации получают квалификационные категории и дифференцированную оплату труда. Право на аттестацию для достижения этих целей установлено подп. 4 п. 1 ст. 72 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ.

Подробнее об аттестации медработников вы узнаете из нашей статьи «Аттестация медицинских работников на категорию в 2018-2019 годах» .

• беременные;
• одинокие матери;
• матери с малолетними детьми до 3 лет и пр.

Их права защищены ст. 261 ТК РФ. Чтобы как-то урегулировать ситуацию, работодатель должен подыскать социально защищаемому сотруднику, не прошедшему аттестацию, другую работу с более низкими квалификационными требованиями.

Иногда работодатель все же бывает склонен расторгнуть трудовой договор с несоответствующим сотрудником. Но сделать это можно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если сменить вид деятельности работника по медпоказаниям нельзя из-за отсутствия у работодателя подходящей работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации работников

Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.

При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям рекомендуется ознакомиться с нормами, прописанными в следующих нормативных актах:

• постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда от 05.10.1973 № 470/267;
• постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50.

Нормы этих постановлений разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они довольно часто принимаются во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников на работе.

В частности, в определении Мосгорсуда от 10.09.2015 № 4г/8-7875-2015 судом указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.

Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:

1. Утверждение положения об аттестации.

1. Подготовка к проведению аттестации, которая включает:

• утверждение состава аттестационной комиссии;
• установление категорий аттестуемых сотрудников;
• утверждение графика проведения аттестационных проверок;
• подготовку документов на аттестуемых сотрудников;
• доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под роспись.

1. Проведение аттестации.
2. Протоколирование результатов и принятие руководителем решения по итогам аттестации в отношении каждого сотрудника.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2018-2019 годах

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности - 2018-2019 проводится в соответствии с нормами закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, вступившими в силу с 01.07.2016.

Этими нормами установлена необходимость применения профессиональных стандартов при определении требований к квалификации сотрудников. Это в первую очередь касается медработников, аудиторов, работников контрактной службы, т. е. тех, к чьей деятельности предъявляются определенные квалификационные требования.

Подробнее об этом — в статье «Введение профессиональных стандартов с 2016 года (нюансы)» .

О профстандартах и квалификации подробно говорится в ст. 195.1 ТК РФ. Именно определение уровня квалификации сотрудника и есть основная цель аттестации. И для установления этого уровня с июля 2016 года следует пользоваться только профстандартами.

Итоги

Аттестация — это проверка профессиональной квалификации, уровня подготовки сотрудника. По итогам аттестации делается вывод о том, соответствует ли его профессиональный уровень занимаемой им должности (выполняемой работе).

Аттестация некоторых категорий сотрудников проводится регулярно — обычно не реже раза в 5 лет. На ряде частных предприятий, для которых обязанность по проведению аттестации законодательно не установлена, эта процедура применяется с целью проверки уровня квалификации сотрудников, чтобы иметь возможность уволить тех, чьи результаты окажутся неудовлетворительными.

В ТК РФ порядок проведения аттестации четко не прописан, поэтому каждое предприятие разрабатывает собственный. Для этого следует утвердить такой локальный нормативный акт, как положение о проведении аттестации. По итогам аттестации руководитель принимает решение об увольнении или поощрении аттестуемых сотрудников.

Часто сотрудники, уволенные по итогам аттестации, восстанавливаются на работе через суд. Как правильно провести аттестацию работников, чтобы этого не допустить, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Аттестация работников – это оценка соответствия профессионального уровня персонала занимаемым должностям. По смыслу закона эта процедура должна обеспечить замещение должностей компетентными сотрудниками. Но персонал настороженно относится к такой оценке, так как боится увольнений, понижения в должности и снижения зарплат. Кроме того, часто работодатели забывают урегулировать различные аспекты этой процедуры, поэтому большинство споров, связанных с аттестацией, выигрывают сотрудники.

Узнайте подробнее об особенностях аттестации персонала .

Обратите внимание: аттестация работников не связана с аттестацией рабочих мест. Последняя проводилась в рамках оценки условий труда и аттестации рабочих мест. В настоящее время аттестацию рабочих мест на предприятии заменили спецоценкой условий труда.

Скачайте документы по теме:

Порядок подготовки к аттестации работников

Проведение аттестации работников в компаниях частного сектора не регулируется действующим законодательством. Есть только статья в Трудовом кодексе, которая разрешает уволить сотрудника из-за ненадлежащей квалификации, подтвержденной в ходе аттестации.

Порядок проведения аттестации работников работодатель вправе установить самостоятельно. Это можно сделать в локальном нормативном акте, например, в Положении об аттестации. Его принимают с учетом мнения профсоюза, если он создан в компании.

Обязательные сведения, которые должны быть в Положении об аттестации:

1. каковы задачи и цели аттестации;
2. с какой периодичностью организуется проведение аттестации работников;
3. в каком порядке формируется аттестационная комиссия;
4. какова процедура подготовки и проведения аттестации;
5. какие решения вправе принимать аттестационная комиссия и в каком порядке;
6. как оформляются результаты аттестации.

Обратите внимание! Компания самостоятельно определяет периодичность проведения аттестации. Это связано с производственными условиями. Для отдельных категорий сотрудников периодичность может быть различной. Например, в Положении можно прописать, что руководители (заместители гендиректора, начальники департаментов, управлений, отделов) подлежат аттестации один раз в два года, остальные – один раз в три года.

Положение об аттестации утверждают грифом или вводят в действие приказом руководителя организации. До начала аттестации сотрудников необходимо ознакомить с локальным актом под роспись. Новых сотрудников знакомят с положением до подписания трудового договора (ч. третья ст. 68 ТК РФ).

Подготовка документов на аттестуемых

До начала аттестации, к примеру, за две недели до нее, на работников, подлежащих оценке, в аттестационную комиссию представляют отзывы. Они могут быть оформлены в виде представления. В отзыве (представлении) непосредственный руководитель пишет, как сотрудник исполнял свои должностные обязанности за аттестационный период. Отзыв обычно содержит следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника;

название должности, которую он занимает на момент аттестации, и день, когда его назначили на эту должность;

перечень выполняемых сотрудником должностных обязанностей;

обоснованную оценку деловых качеств специалиста и результатов его труда за аттестационный период (прилагаются отчеты о выполняемой работе или сведения о невыполненных поручениях – при наличии).

Одновременно с отзывами отдел кадров представляет в аттестационную комиссию копии документов об образовании, о повышении квалификации, должностные инструкции , выписки из трудовой книжки и другие необходимые для оценки сотрудника документы. С представленными материалами каждый аттестуемый сотрудник также должен быть ознакомлен заблаговременно (например, за неделю до аттестации). Так он сможет представить на рассмотрение дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, которые, как он считает, могут повлиять на результаты аттестации. Если сотрудника не ознакомить с отзывом и иными документами, он может заявить о нарушении процедуры аттестации.

Важно: закон предусматривает обязательное проведение аттестации работников отдельных категорий: госслужащих (ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ), педагогов (ч. десятая ст. 332 ТК РФ) и так далее. В данном случае процедуру устанавливают соответствующие законодательные акты.

Ответы на семь популярных вопросов о проведении аттестации читайте

Аттестация работников: порядок проведения

После того как необходимая подготовительная работа будет выполнена, компания приступает непосредственно к процедуре аттестации. Ее проводят на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого.

Скачать в.doc

Скачать в.doc

По результатам проведения аттестации работников по каждому аттестуемому принимают решение. Оно может быть и не связано с увольнением. Например, сотрудник остается в прежней должности или ему предлагают повышение. Кроме того, работника могут аттестовать, но под условием. Например, указывают формулировку «соответствует при условии повышения квалификации» или «соответствует занимаемой должности (или выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год». В аттестационном листе члены комиссии могут написать свои рекомендации сотруднику.

Как подвести итоги аттестации работников

После того как аттестация сотрудников завершится, все материалы необходимо передать генеральному директору. Последний в установленный Положением срок должен принять по ее итогам соответствующие решения. Например:

оставить работника на прежней работе,

предложить работнику другую работу,

направить на повышение квалификации,

Порядок проведения аттестации работников предполагает, что кадровая служба решение комиссии отражает в личной карточке по форме № Т-2 - вносит запись в раздел IV «Аттестация».

Как оформить увольнение по итогам аттестации

Если сотрудника из-за недостаточной квалификации решением аттестационной комиссии признали несоответствующим занимаемой должности (или выполняемой работе) работодатель вправе уволить его. Основанием будет пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Важно! Увольнение по результатам аттестации происходит по инициативе работодателя. Поэтому нельзя уволить сотрудника, пока он находится в отпуске или на больничном.

До того как уволить, работодатель должен сначала предложить работнику имеющиеся вакансии. Это как свободные должности, которые соответствуюют квалификации сотрудника, так и вакантные нижестоящие позиции или нижеоплачиваемая работа. Главное, чтобы сотрудник мог выполнять работу с учетом его состояния здоровья (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Уведомление о наличии вакансий или их отсутствии безопаснее оформлять в письменной форме.

с сотрудникам производят окончательный расчет, в том числе выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Обратите внимание! Запись о причине увольнения внесите в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса. Заверьте запись печатью организации и двумя подписями: лица, ответственного за ведение трудовых книжек в организации, и сотрудника. Когда будете выдавать работнику трудовую книжку, попросите его расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек.

Запрещается увольнять в связи с неудовлетворительным результатом аттестации следующих работников (ч. первая, четвертая ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

беременную;

женщину с ребенком до трех лет;

одинокую мать, воспитывающую ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другого сотрудника, воспитывающего без матери ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.

Таким образом, аттестация сотрудников проводится в целях их оценки на соответствие занимаемым должностям или выполняемой работе. По ее итогам могут быть приняты различные кадровые решения: от повышения сотрудника в должности до его увольнения. В любом случае важно соблюдать процедуру, чтобы не оказаться в суде.

Здравствуйте! В этой статье расскажем об аттестации персонала в организации.

Сегодня вы узнаете:

1. Что называется аттестацией и с какими целями ее проводят;
2. Кого нужно аттестовать, а кого нет;
3. Как проводить аттестацию правильно

Персонал – основной актив любой организации. От того, насколько качественно сотрудники выполняют свою работу, зависит, достигнет ли компания поставленных целей.

Для того чтобы со временем результативность труда не снижалась, регулярно оценивают знания и навыки сотрудников.

Что гласит кодекс

Законодательством регулируется много положений по управлению персоналом. Проведение аттестации работников не является исключением. ТК РФ говорит о том, что работодатель может расстаться с работником, который не соответствует своей должности либо обладает недостаточной квалификацией.

Остальной механизм аттестации регулируют другие законы и нормативные акты.

Зачем проводить

Проведение аттестации работников совершенно не означает, что тех, кто ее не прошел, уволят.

Главная цель аттестации — проанализировать работу, выявить, какие места являются слабыми, как устранить эти проблемы и увеличить эффективность деятельности компании.

Помимо этих целей, есть и дополнительные:

• Проверить, насколько работники мотивированы (в том числе к карьерному росту);
• Определить вектор, по которому компания будет развиваться в дальнейшем;
• Повысить уровень дисциплины в коллективе;
• Проверить соответствие компании корпоративной культуре.

Часто подобная проверка позволяет выявить, что в штате нужны дополнительные специалисты, или нужно организовать курсы по для уже действующих работников.

В итоге проведение аттестации может помочь:

• В выявлении кадровых проблем;
• В пересмотре уровня оплаты труда;
• Сформировать резерв кадров;
• В оценке эффективности деятельности компании.

Кто аттестации не подлежит

• Женщины, находящиеся в состоянии беременности;
• Лица, которые работают в организации меньше 12 месяцев;
• Лица, у которых есть малолетние дети;
• Совместители и лица, которые работают по срочным договорам (в отдельных случаях);
• Те работники, которые достигли шестидесятилетнего возраста.

Кто подлежит обязательной проверке

• Государственные гражданские служащие;
• Муниципальные служащие;
• Железнодорожники;
• Работники сферы электроэнергетики;
• Лица, обеспечивающие безопасность судоходства;
• Персонал авиации;
• Работники сферы образования;
• Те, кто трудится на производственных объектах повышенной опасности;
• Библиотекари;
• Руководящий состав унитарного предприятия;
• Лица, работающие с ионизирующим излучением;
• Лица, работающие на предприятиях, связанных с хранением и уничтожением химического оружия.

Сроки аттестации сотрудников

Стандартные сроки проведения аттестации один раз в 3 — 5 лет. В положении об аттестации работников обязательно фиксируется периодичность ее проведения.

Кроме этого, может быть проведена внеочередная аттестация сотрудника, а также досрочная аттестация.

Аттестация может длиться от трех месяцев до полугода, а уведомляют сотрудников о проведении за 1 месяц до начала.

Основные виды аттестации персонала

Существует несколько видов аттестации.

Мы перечислим и дадим краткую характеристику основным:

1. Очередная – для всех служащих является обязательной. Периодичность проведения: 1 раз в 2 года для руководящих должностей, 1 раз в 3 года для остальных.
2. При продвижении по карьерной лестнице – выявляет, насколько работник готов занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
3. По окончании испытательного периода – проводится чтобы выяснить, как работник адаптировался на новом месте.
4. При переходе в другое подразделение – проводится в тех случаях, когда обязанности сильно меняются.

Аттестация персонала проводится регулярно, а список тех должностей, которые нужно аттестовать, составляет руководитель организации.

Методики аттестации работников

Методов аттестации существует много, но на практике применяются только несколько, так как по большей части они являются производными друг от друга.

Метод классификации.

Отбор сотрудников ведется по критериям, которые утверждены заранее. Учитываются заслуги и достижения каждого при выполнении работы.

Метод ранжирования.

Заключается в расстановке сотрудников по их заслугам либо по способностям к выполнению определенной работы. Хотя ранжирование можно проводить и по другим критериям.

Оценочная шкала.

Эту методику наиболее часто используют при проведении аттестации. За основу берется список, в котором перечислены характеристики личности, а напротив каждой размещают пятибалльную шкалу. Затем руководитель, используя эту шкалу, отмечает, насколько каждая характеристика присуща сотрудникам.

Открытая аттестация.

Методика сравнительно новая. Ее ввели потому, что система оценочной шкалы оказалась недостаточно эффективной. Вместо проставления баллов, достаточно использовать письменную или устную характеристику работника.

Стадии аттестации

Прежде чем проводить аттестацию, нужно четко понять, что именно вы хотите установить и проверить. К тому же, если коллектив немаленький, стоит разработать план, в котором разграничено, кто, в какое время будет занят прохождением.

Мы кратко охарактеризуем основные стадии этой процедуры, чтобы иметь наиболее полное представление о ней.

Стадия № 1.

Сначала вы решаете, какие именно показатели хотите оценить. Затем решаете, какие методики будете использовать при проверке. Как только методика будет выбрана, можно в качестве эксперимента проверить один из отделов компании либо целое структурное подразделение.

Критерии, по которым будет проводиться оценка, оговаривают заранее.

Стадия № 2.

На этом этапе издают нормативную документацию и готовят материалы к процедуре. Если раньше в компании аттестация не проводилась, стоит издать приказ о ее проведении, собрать необходимые материалы, анкетные листы, результаты тестирования сотрудников и прочее.

Вся документация предоставляется секретарю аттестационной комиссии, который составляет таблицы оценивания.

Стадия № 3.

На этом этапе сотрудники заполняют отчеты о работе, которую проделали, а руководитель заполняет таблицу, в которой указаны различные критерии. Напротив каждого критерия проставляется оценка.

Стадия № 4.

Комиссия ведет обсуждение каждой выставленной оценки. Затем оценки суммируются и сравниваются с теми требованиями, которые предъявляются к конкретной должности. Чем выше получается балл в итоге, тем более высокую должность может занять аттестуемый работник.

Стадия № 5.

Эта стадия является ключевой.

Если работник, которого проверяют на данный момент, отсутствует на рабочем месте, нельзя заочно определить, насколько он профпригоден.

Если работник знал об аттестации и его подпись стоит на уведомлении, но он проигнорировал ее проведение, составляют акт, в котором указывают, что сотрудник не прошел аттестацию.

Подводя итоги своей работы, комиссия составляет отчет, в котором оценивает профессиональный уровень коллектива. Вся документация, которую комиссия подготовила, заверяется всеми членами комиссии.

Стадия № 6.

Комиссия проводит систематизацию полученных результатов. Составляются таблицы, даются рекомендации руководству по осуществлению кадровых перестановок.

Стадия № 7.

С результатами аттестации обязательно знакомят весь коллектив. С теми сотрудниками, положение которых в организации изменится, руководитель лично проводит беседу.

Все результаты хранят в кадровой службе, они могут быть использованы при решении различных вопросов с кадрами.

В нашем разговоре мы часто упоминали термин » аттестационная комиссия». Поэтому уточним, кто входит в ее состав.

Кто входит в комиссию

Ее состав можно назвать стандартным:

• Председатель и его заместитель;
• Секретарь;
• Несколько членов комиссии.

Исходя из существующей судебной практики, в состав комиссии стоит включать председателя профсоюзной организации, если таковая на предприятии действует.

Пример. Известны случаи, когда увольняли сотрудника, не прошедшего аттестацию по решению комиссии. Но при этом председателя профсоюза среди членов комиссии не было. В итоге суд встал на сторону уволенного работника и восстановил его в должности, а увольнение было признано незаконным.

Формы проведения аттестации

Чтобы получить эффективный результат, специалистами рекомендуется применять следующие формы:

Коллегиальное собеседование.

Комиссия рассматривает все материалы и беседует с каждым сотрудником. При этом обстановка должна быть спокойной, доброжелательной, чтобы человек не нервничал и мог вести диалог с членами комиссии.

Бывает, что работнику трудно дать ответ на какой-то вопрос, в этом случае не стоит давить и требовать обязательного ответа. Задача комиссии – выявить проблему, а не заставить работника трястись от ужаса.

Собеседование в индивидуальном порядке.

Его чаще всего проводит непосредственный руководитель. Он объясняет работнику, как проходит аттестация, предупреждает о последствиях неявки, а затем уже готовит отзыв о его работе.

Письменное тестирование.

Фактически считается самой объективной формой. Вопросы для аттестации работника здесь разрабатываются в соответствии с квалификацией и должностью, которую он занимает.

Изначально устанавливается количество верных ответов, которое будет свидетельствовать о том, что аттестация пройдена.

Тестовые вопросы с течением времени должны обновляться.

Решение комиссии

По итогам аттестации работников комиссия может вынести решение о соответствии работника той должности, которую он занимает, о несоответствии, о переводе на более высокую должность, о включении в кадровый резерв.

Самые распространенные ошибки

Главной ошибкой является неправильная постановка целей и задач аттестации сотрудников. Если эту процедуру проводить только для того, чтобы уволить неугодных сотрудников, все положительные стороны аттестации просто перечеркиваются.

Другая ошибка – низкий уровень информированности работников. Если аттестация проводится в первый раз, о ней лучше предупреждать не за один месяц. Также рекомендуется разъяснять людям, для чего это делается, как происходит процедура. В противном случае вы рискуете получить нервную обстановку в коллективе, которая точно не добавляет работе эффективности.

Какие еще ошибки допускаются?

Сотрудников сравнивают друг с другом.

Ничем хорошим это однозначно не закончится. Сравнивать нужно деятельность сотрудника со стандартами компании, а не людей.

Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично.

Часто требования к работникам с одинаковыми обязанностями – разные. Это объясняется как личными симпатиями руководства, так и благими намерениями: разные люди могут выполнять одну и ту же работу по-разному. Главное, никогда не терять объективности. Поэтому в комиссию лучше включать людей с непредвзятой точкой зрения, тех кто не заинтересован в том или ином результате аттестации.

Использование ограниченного диапазона оценок.

Если оперировать только критериями «плохо-хорошо», вынести объективную оценку деятельности работника нереально. Не получится разделить сотрудников на одинаково профессиональных и на одинаково непрофессиональных. Это тупиковый подход.

Оценивать нужно по более широкому спектру критериев. В некоторых европейских странах шкала оценки деятельности сотрудников состоит из 100 баллов. Это позволяет вынести наиболее обоснованное решение.

Предвзятое отношение.

Согласитесь, что нередко в коллективе существуют определенные стереотипы по отношению к какому-либо человеку. Но гораздо хуже, когда кто-то из членов комиссии продемонстрирует свою предвзятость.

Подход должен быть адекватным, а решения должны приниматься исходя их профессиональных стандартов, а не личных оценок.

Во время процедуры внезапно меняются требования.

Хотя людей предупреждают о проверке заранее, слухов все равно избежать не получится. При каждом упоминании аттестации люди нервничают, теряют работоспособность, помимо этого, начинают конфликтовать между собой.

Не нагнетайте ситуацию. Объясняйте сотрудникам все подробно, объективно. Не дергайте их, не меняйте требования внезапно. В противном случае люди будут считать, что все делается целенаправленно, чтобы они показали худшие результаты.

Вряд ли после такого стресса к начальству будут относиться с уважением.

Как же провести аттестацию не просто правильно, но и эффективно, обсудим далее.

Когда действия комиссии неправомерны

Некоторые руководители проводят аттестацию, чтобы избавиться от конкретного работника, ставшего вдруг неугодным. При этом его реальные результаты труда учитывать никто не будет, цель – .

Каждый работодатель должен помнить, что решение проблемы с субъективным отношением к человеку подобным образом – противозаконно.

Другим вариантом неправомерного поведения является такой: незадолго до процедуры работнику дают задание, которое он не сможет выполнить, потому что оно невыполнимо изначально, так как не соответствует квалификации сотрудника.

Чтобы не допустить таких нарушений, члены комиссии должны убедиться в том, что работники реально могу выполнить порученное задание.

Есть и другие виды нарушений, выявив которые, итоги аттестации можно оспорить:

• Нарушение сроков проведения;
• Нарушаются сроки уведомления сотрудников о проведении аттестации;
• Работник не был ознакомлен с результатами;
• Проверяли работника, принадлежащего к категории не подлежащих аттестации лиц;
• Был нарушен порядок проведения самой процедуры;
• В комиссии не было специалистов из той отрасли, в которой компания ведет свою деятельность.

Опираясь на практику судов, можно говорить о том, что «фиктивная» аттестация не позволит недобросовестному руководителю избавиться от надоевшего работника. Требования закона нужно соблюдать.

Включайте в состав комиссии специалистов по разным сферам, чтобы процедура прошла качественнее.

Пример. В компании Р. проводилась аттестация персонала. По ее итогам юрисконсульта А. было решено перевести на должность, которая оплачивается ниже. Не согласившись с таким решением, А. написал заявление на имя руководителя компании, в котором указал, что в составе комиссии по аттестации не было ни одного юриста. Следовательно, решение о переводе принималось некомпетентными людьми.

Руководитель компании, ознакомившись со всеми материалами, доводы А. посчитал обоснованными и сотрудник продолжил работу на прежней должности.

Несмотря на то что в законе оговариваются случаи, когда процедуру можно провести без присутствия работника, лучше этого не делать. Таким образом, снизится риск возникновения конфликтной ситуации, а также удастся избежать оспаривания результатов и судебного разбирательства.

Если вы заинтересованы в действительно качественных результатах, доверьте проведение процедуры профессионалам. Куда обратиться, расскажем кратко.

№ п/п	Компания	Характеристика
1	Гермес	Компания действует более 5 лет. Компания занимается юридическим сопровождением процесса аттестации и не только. Сотрудничает фирма с любым регионом РФ
2	Кадры есть!	Компания с 11-летним стажем работы. Ее офисы есть в нескольких городах. При аттестации специалисты компании используют не только самые известные методы, но и авторские
3	HR-Практика	Это компания – старожил, ей более 20 лет. Основной офис в Петербурге, но сотрудничество возможно с любым регионом, а также с другими странами. Услуги оказываются и в удаленном формате

Заключение

Итак, теперь мы рассказали о самых важных моментах, касающихся аттестации персонала. Если процедура была проведена в полном соответствии с требованиями закона, она позволит осуществить принятие необходимых кадровых решений, заручиться поддержкой закона , увольнении либо понижении работника в должности.

Еще хотелось бы пожелать, чтобы в любой компании работали только талантливые, высококвалифицированные сотрудники и не требовалось никого увольнять, либо переводить на низкооплачиваемые рабочие места.

Инструкция

Аттестация - единственная методика оценки, которая дает работодателю возможность делать оргвыводы по поводу конкретного лица: оставить на прежней должности, повысить или уволить.Заметим, что установки на «карательную» функцию у аттестации быть не должно ни с каких точек зрения: основная цель процедуры - стимулирование работников на более эффективную деятельность и достижение в ней лучших результатов. Аттестация призвана выявить резервы профессионального роста сотрудника и в дальнейшем помочь этот потенциал реализовать.

Аттестация (или ) регулируется Федеральными Законами и в первую очередь Трудовым кодексом РФ. Это значит, что выводы и заключения аттестационной комиссии будут иметь юридическую силу. Подготовка к аттестации начинается с написания главного документа - Приказа и в дополнение к нему Положения об аттестации (оно должно быть приложением к Приказу). Допустимы и другие названия вместо слова Приказ - Указ, Постановление о проведении аттестации, Распоряжение.

Положение об аттестации утверждается, если аттестация проводится в отношении работников одного предприятия или сотрудников, работающих в одной системе организаций. Существуют также межведомственная аттестация, аттестация третьей стороной (независимая). Аттестационная комиссия может иметь специализированные функции и другие названия: Экспертная комиссия (дает экспертные заключения), Аттестационный центр, Квалификационная комиссия (присваивает квалификацию). Но любой из этих органов не может быть представлен одним или индивидуальным предпринимателем.

Численность членов аттестационной комиссии может быть разной в зависимости от специфики производства. При проведении независимой аттестации комиссия должна состоять минимум из трех человек (согласно "Требованиям к независимым органам (сертификации) персонала СДА-13–2009"). Для планка выше - не менее четырех экспертов.

Аттестационная комиссия должна действовать на постоянной основе: это знак соответствия международным и российским стандартам. В Положении об аттестации обязательно должна содержаться информация: аттестацию ; как формируется аттестационная комиссия предприятия; какие категории лиц подлежат аттестации, а какие нет; как принимаются решения комиссией и как они реализуются. Обязательны ссылки на документы предприятия: уставы, трудовые и коллективные договора, стандарты организации, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты.

Для комиссии самое главное - адекватно оценить работу аттестуемого. Для этого членам комиссии должны быть направлены данные по каждому лицу: анкетные сведения из кадровой службы об образовании, квалификации, стаже работы и других важных фактах профессиональной деятельности; отзыв непосредственного начальника. Важны результаты собеседований, экзаменационных заданий, конкурсных испытаний, тестов, данные опросов коллег и клиентов о работе аттестуемого (их проводят в виде интервью и анкетирования).Учитывается оценка качества выпускаемой продукции, заключения по результатам непосредственного наблюдения за работой (в том числе - такого, как mystery shopping в сфере обслуживания).

Результаты аттестации фиксируются Протоколом.

Для отдельных категорий сотрудников аттестация - процедура обязательная, и ее подробно регламентируют специальные нормативные акты. Большинство же работодателей самостоятельно решают, проводить им аттестацию сотрудников или нет. В случае положительного решения руководству прежде всего потребуется: принять локальные нормативные акты, определить цели и задачи аттестации, порядок ее проведения, критерии оценки квалификации работников. Эта статья поможет работодателям, решившим проводить оценку у себя в компании, сделать первый шаг в организации этого достаточно сложного процесса.

Понятие аттестации работников по Трудовому кодексу РФ

В Трудовом кодексе РФ нет специальной главы или хотя бы статьи, посвященной аттестации . Сам термин используется в тексте Кодекса в нескольких значениях.

Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ понимается периодическая проверка квалификации персонала, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя.

Часть 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает проведение оценки научно-педагогического состава в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Такая оценка возможна до истечения срока избрания по конкурсу или в период действия срочного трудового договора.

Обратите внимание!

Аттестация персонала является законной, если порядок ее проведения установлен нормативными правовыми актами или локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа персонала.

В части 3 ст. 82 ТК РФ оценка приводится как пример участия персонала в управлении организацией. Предусматривается обязательное включение в состав комиссии в качестве ее члена представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Процедурные моменты, спорные положения, а также вопросы защиты интересов при организации и проведении их оценки, к сожалению, в ТК РФ не рассматриваются. И в большинстве ситуаций (например, во всех коммерческих организациях) основным автором правил в этой сфере становится работодатель.

Так, применение основания увольнения, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, связано с наличием у работодателя соответствующих локальных нормативных актов.

Поэтому первым шагом к проведению этого мероприятия будет создание внутренних документов, которые описывают эту процедуру.

Локальные документы, регламентирующие процесс аттестации

Это могут быть Положение об аттестации персонала , Регламент аттестации, Порядок аттестации сотрудников, а также любые другие документы, названные на усмотрение работодателя. Также в список локальных нормативных актов обычно входят графики, аттестационные листы, характеристики персонала и др. документы.

При разработке локального Положения возьмите за основу Положение от 05.10.1973

Главная проблема при создании указанных документов заключается в том, что работодатель при их разработке ориентируется или на собственное понимание оценки или на нормативные правовые акты, не в полной мере учитывающих специфику трудовых отношений. Далее мы рассмотрим, из каких разделов может состоять локальный нормативный акт, посвященный вопросам оценки, и определимся с примерным содержанием этих разделов.

Нормативная база для проведения аттестации сотрудников

Руководитель нашей организации со следующего года планирует проводить периодические аттестации персонала. Подготовку к этой процедуре мы начали уже сейчас. Конечно, в первую очередь нам нужно разработать и утвердить локальные нормативные акты. На какие документы в этой области мы можем ориентироваться?

Основным и при этом самым «свежим» общеотраслевым документом является Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение от 05.10.1973).

Оно утверждено постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973. Этот документ применяется в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ.

Своеобразным методическим пособием для Вас может послужить и постановление ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки».

Читайте также:

Способы и методы оценки квалификации сотрудников в каждой конкретной компании должны разрабатываться с учетом:

• специфики ее деятельности,
• профессионального состава персонала,
• финансовых возможностей работодателя и многих других факторов.

Универсальные рекомендации по содержанию локального нормативного акта об оценке дать сложно. Поэтому далее мы расскажем об общих правилах процедуры оценки, которые любой работодатель может закрепить в своих нормативных документах.

Полагаем, что начать локальное Положение об аттестации нужно с описания ее целей, задач и принципов.

Положение об аттестации работников

Словарь кадровика

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195 1 ТК РФ).

• сварщики и специалисты сварочного производства,
• специалисты управляющих компаний и специализированных депозитариев паевых инвестиционных фондов,
• профессиональные бухгалтеры,
• аудиторы,
• специалисты инвестиционных институтов,
• исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта,
• спасатели,
• педагогические и руководящие работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования,
• служащие бюджетных организаций и др.

Читайте также:

Положительные стороны аттестации сотрудников

Также по результатам проведения проверки знаний работодатель может:

• оценить эффективность работы сотрудников за прошедший период для решения вопроса об их поощрении;
• определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки отдельных сотрудников;
• составить карьерные планы, получить дополнительную информацию об их способностях и предпочтениях;
• выявить кандидатуры в кадровый резерв и др.

В конечном счете проверка знаний приводит к принятию решений:

• о сохранении за трудящимся прежней должности,
• о продвижении его по служебной лестнице,
• о необходимости повышения квалификации, обучения или переобучения;
• об увольнении (в случае признания его квалификации не соответствующей занимаемой должности).

Оценка также позволяет работодателю:

• изучить потенциальные возможности и способности персонала;
• выявить недостатки их подготовки и обучения;
• проверить правильность нынешней кадровой политики и др.

Конечно же, недопустимо, чтобы скрытой целью проведения аттестации было увольнение неугодных сотрудников. В случае спора такое увольнение может быть признано незаконным и необоснованным со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Задачи аттестации работников

Что касается задач аттестации, то обычно они отражают отраслевую или профессиональную специфику деятельности организации.

Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утв. приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284, в числе таких задач называет «рациональное использование образовательного и творческого потенциала работников».

Порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209.

«Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий».

Читайте также:

В Документе об аттестации могут быть указаны следующие задачи:

• объективная, всесторонняя и полная оценка результатов трудовой деятельности и установление их соответствия занимаемым должностям;
• формирование высококвалифицированного кадрового состава организации, стимулирование его профессионального роста;
• выявление персонала, уровень квалификации которых позволяет зачислить их в кадровый резерв на повышение в должности;
• определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки.

Полагаем, что определение целей и задач аттестации не должно носить формального характера.

Нужны ли принципы аттестации сотрудников

Начали разрабатывать Положение об аттестации в нашей компании и споткнулись уже на первом разделе, который решили назвать «Общие положения». Нужно ли прописывать здесь принципы оценки, как это сделано в советских нормативных актах?

Решение этого вопроса остается на усмотрение работодателя. В первой главе локального акта действительно могут быть сформулированы принципы. Они призваны напомнить сторонам трудовых отношений о сути и основной цели аттестационных мероприятий .

Закрепить эти принципы в документах компании помогут пункты нормативных документов. Кроме того, именно принципы нередко становятся ориентирами в спорных ситуациях и при отсутствии соответствующего нормативного регулирования.

Читайте также:

Принципы аттестации персонала

Так, в Положении от 05.10.1973 названы следующие принципы:

• периодичность (один раз в три - пять лет);
• обязательность для персонала, чьи должности включены в специальный перечень либо указаны в правовых актах;
• гласность, т. е. ознакомление с порядком и методикой проведения, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
• объективность, проявляющаяся в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжалования ее решений, в использовании достаточно полной системы показателей трудовой деятельности.

В современных правовых актах устанавливаются новые принципы.

Например, Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, определяет, что проверка знаний строится на основе принципа непрерывности обучения, реализуемого при проведении аттестации:

• первичной (не позднее одного месяца при назначении на должность; при переводе на другую работу, если при осуществлении должностных обязанностей на этой работе требуется проведение аттестации ; при переходе из одной организации в другую),
• периодической (один раз в пять лет),
• внеочередных проверок знаний.

Представляется, что данный принцип характерен для проверки знаний в целом. Он находит выражение в цикличности проверок и оценки деловых качеств сотрудников, в условной оценке. При ней деловые качества подлежат повторной проверке после повышения квалификации и приобретения дополнительных знаний и навыков.

Читайте также:

Принцип информационной открытости гражданской службы при аттестации служащих

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о госслужбе) впервые закрепляет ряд мер, направленных на реализацию принципа информационной открытости гражданской службы.

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - Положение № 110), утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110.

Согласно ему в состав комиссии обязательно должны включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов по вопросам гражданской службы. Причем их число должно составлять не менее четверти от общего числа членов аттестационной комиссии .

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным (ст. 17).

Вместе с тем ст. 15 Закона о госслужбе вводит определенные ограничения при реализации принципа информационной открытости. Установлено, что гражданский служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну и не разглашать служебную информацию.

Читайте также:

Дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемому персоналу

Другим принципом современной проверки знаний является дифференциация требований, предъявляемых к тестируемым.

Так, в соответствии со ст. 2 Положения № 110 тестирование проводится на основе оценки профессиональной служебной деятельности. Следовательно, в ходе его могут быть заданы только те вопросы, которые относятся к его профессиональной деятельности, ограниченной рамками трудовой функции. При этом члены комиссии должны руководствоваться содержанием таких локальных нормативных актов, как:

• должностные инструкции,
• инструкции по охране труда,
• положения о структурных подразделениях,
• правила внутреннего трудового распорядка,
• другие местные правила, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной деятельности тестируемого.

В случае отсутствия локальных документов, характеризующих полномочия госслужащего, проверка знаний может быть признана незаконной.

Так, Красноярский районный суд Астраханской области, рассматривая законность увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пришел к следующему выводу оценка не состоятельна. На момент проведения тестирования комиссия не могла решать вопрос о соответствии либо несоответствии служащего занимаемой должности, о его деловых качествах, поскольку круг его должностных обязанностей не был определен ни одним документом.

И, несомненно, одним из основных принципов оценки был и должен остаться принцип демократизма. В настоящее время он заключается в участии представителей коллектива во всех этапах проверки знаний. Не только при разработке и принятие локального акта, подготовку и собственно проведение, но и принятие решений по ее результатам.

Этот принцип воплощен в норме об обязательности включения представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Кстати, если в вашей организации нет профсоюза, но есть другой представительный орган коллектива, то в локальном акте может быть закреплено обязательное его участие в проведении тестирования.

Читайте также:

Периодичность и сроки проведения аттестации сотрудников

Особое внимание при разработке Положения следует уделить периодичности и срокам ее проведения.

Так, в Положении от 05.10.1973 указано, что проверка знаний проводится периодически, один раз в три - пять лет. Полагаем, что в локальном нормативном акте необходимо определить конкретную периодичность (например, «один раз в четыре года») или частоту проведения (« не чаще одного раза в четыре года»).

Дата начала проведения аттестации сотрудников

Ответ на этот вопрос важен для соблюдения интервалов между данными мероприятиями. Желательно, чтобы дата начала была закреплена в создаваемом ЛНА. Это может быть день издания приказа о проведении проверки знаний или дата, указанная в таком приказе.

Далее следует определить сроки ее проведения и утверждения результатов. Здесь необходимо принять во внимание многие факторы: количество аттестуемых сотрудников , их должностной состав, уровень квалификации, количество и состав комиссии и др.

Не забывайте и про работу по оформлению документов! Кадровой службе в этот период приходится составлять множество документов:

• графики,
• аттестационные листы,
• анкеты,
• опросники,
• протоколы,
• отчеты и т. д.

На их создание и обработку нужно отвести определенное время.

Не исключен и такой вариант, что в локальном акте конкретные сроки указаны не будут. Например, руководитель организации каждый раз при издании приказа о ее проведении будет определять сроки, исходя из конкретных условий. В этом случае в локальном акте необходимо указать, что все процедурные сроки называются в приказе о проведении оценки.