В любом трудовом договоре обязательно надо прописывать, сколько будет получать работник и на каких условиях. Этого требует статья 57 Трудового кодекса РФ. Если этим правилом пренебречь, у вас и у вашего руководства могут быть неприятности. Претензии не исключены как со стороны проверяющих, так и со стороны работников.

Мы подскажем, каких ошибок избегать, формулируя условия об оплате труда. Проверьте, все ли так в ваших договорах с сотрудниками. И если вдруг увидите, что какой-то пункт надо исправить, изменение закрепите в дополнительном соглашении с работником.

Ошибка 1. Не пишут в договоре конкретный размер оклада

Некоторые работодатели считают, что в трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах. И делают ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Чаще всего - на штатное расписание.

Так делать нельзя. Ведь в статье 57 кодекса прямо прописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженная в рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чем сказали еще в письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61.

Пример 1: Как верно прописать размер оклада в трудовом договоре

С. П. Васильков принят на должность водителя в ООО «Букет». Согласно штатному расписанию, ему установили оклад в размере 30 000 руб.

Как правильно указать оклад работника в трудовом договоре, мы наглядно показали ниже. А вот как лучше не делать, вы увидите рядом. И сможете сравнить между собой оба варианта.

Правильно

В контракте надо прописать сумму оклада в рублях.

Кстати, конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительном соглашении, которым вы устанавливаете новый размер оклада.

Плюс ко всему не забывайте, что зарплата работника не должна быть ниже федерального МРОТ. Ни при каких обстоятельствах. Об этом прямо сказано в статье 133 Трудового кодекса РФ.

Напомним, что минимальный размер оплаты труда равен 7500 руб. Причем здесь учитывается суммарный доход работника за месяц. То есть и оклад, и различные доплаты.

А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре фиксировать не обязательно. При желании вы можете предусмотреть их в каком-то отдельном локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда. В самом же контракте достаточно дать ссылку на этот документ (подробнее об этом читайте далее).

Ошибка 2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, забывают прописать условия для подобных надбавок

Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные надбавки и премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера. И зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты. Директор рассуждает так: если что, в любой момент можно будет выдать работнику только оклад. А про доплату забыть.

Да, бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишь в том случае, когда в самом трудовом договоре или в каком-то отдельном локальном документе (например, в положении о премировании) вы закрепили четкие условия, выполнив которые можно рассчитывать на доплату. И вот как раз про эти условия нередко забывают сказать.

В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере? И никаких оговорок нет, так- же как и нет ссылки на документ, где были бы условия выдачи бонуса? Тогда по умолчанию вы обязаны выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах.

Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным контрактом - мол, руководитель так решил, - значит нарушить права своего сотрудника. Ведь о том, что размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомить за два месяца под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Поэтому, если стимулирующие выплаты у вас в компании нерегулярные, скажем по итогам года или полугодия, то безопаснее указать в договоре минимальную зарплату. То есть только оклад. А разовые бонусы назначать приказом о премировании непосредственно перед тем, как их выдать.

Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярной основе, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплату на постоянную и переменную части? Тогда обязательно пропишите условия для премии. Как мы сказали выше, их можно закрепить во внутреннем акте компании или в коллективном договоре. Тогда в трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него. А можно сразу обозначить ограничения в трудовом договоре.

Пример 2: Как безопасно указать в трудовом договоре стимулирующие выплаты

В ООО «Букет» принята на работу О. К. Ландышева на должность продавца-флориста. Согласно штатному расписанию, ей установили оклад в размере 20 000 руб. Кроме того, руководитель пообещал новой сотруднице ежемесячно выплачивать премию в размере 10 000 руб. При условии, что выручка торговой точки по итогам месяца составит не менее 100 000 руб.

Фрагмент трудового договора, в котором верно указаны стимулирующие выплаты и условия для них, мы привели ниже. А вариант с ошибками для сравнения показан рядом.

Ошибка

Не прописаны конкретные условия премирования.

Правильно

В трудовом контракте надо указать, за какие именно достижения работнику начислят премию (если она предусмотрена).

Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов

Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, который время от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходится получать наличными в кассе компании. Вот и не хочется такому сотруднику лишний раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявление или расписку руководителю компании о том, что по собственному желанию просит выдавать ему заработную плату раз в месяц. А ответственность за это берет на себя.

Однако ответить придется все же работодателю. И никакие расписки от сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса РФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Вот именно это условие и зафиксируйте в договоре с сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка.

И заметьте: между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше чем полмесяца, то есть 15 календарных дней. Если, допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками через 20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшение прав работника. Основание - статья 9 Трудового кодекса РФ. А такие условия неприменимы. И в случае конфликта с тем же работником в будущем ревизоры вас не поддержат.

Покажем на примере, как лучше всего прописать в договоре с сотрудником сроки выдачи зарплаты.

Пример 3: Как правильно обозначить в контракте сроки выдачи зарплаты

На должность мерчандайзера в ООО «Букет» принята Е. В. Ромашкина Поскольку у новой сотрудницы уже есть основное место работы в другой компании, ее оформили как совместителя. Кроме того, обязанности мерчандайзера не требуют ежедневного присутствия на работе.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Букет» предусмотрена выплата зарплаты дважды в месяц: 5-го и 20-го числа. Е. В. Ромашкина попросила бухгалтера выдавать ей доходы один раз в месяц. И написала об этом заявление на имя руководителя.

Верный вариант того, как можно отразить в трудовом договоре периодичность выплат сотруднику, мы показали ниже. И для сравнения там же привели ошибочный вариант.

Ошибка

Неправильно прописан порядок выплаты зарплаты в договоре.

Правильно

Зарплату надо выдавать каждые полмесяца. Об этом нужно сказать в трудовом договоре.

Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда

Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральной форме - скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забывают сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты никак не ограничивают. А она не может быть больше 20 процентов от месячного заработка.

Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника. Такое строгое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса РФ. Его продублируйте и в трудовом договоре. Так у проверяющих точно не возникнет сомнений в том, что вы исправно выполняете требования закона.

В той же статье 131 кодекса есть еще одно немаловажное ограничение. В трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму именно в рублях РФ. И только. Ведь нередко в объявлениях о вакансиях размер зарплаты указывают в иностранной валюте. Однако в документах такой способ отражения зарплаты недопустим.

Пример 4: Как прописать в договоре форму оплаты труда

Л. Ю. Гвоздикина принята на работу в ООО «Букет» коммерческим директором. Руководитель установил ей оклад в размере 1500 евро.

Новая сотрудница попросила в счет зарплаты выдать ей несколько букетов. Так как у нее намечалось семейное торжество. Гвоздикина Л. Ю. написала заявление на имя руководителя.

Правильный вариант условий трудового договора о форме зарплаты мы разместили ниже. А рядом поместили ошибочный.

Ошибка

Оклад не может быть выражен в инвалюте. А выплаты в неденежной форме по ини циативе работодателя недопустимы.

Правильно

Зарплату надо выдавать строго в рублях, а в натуральной форме - только по заявлению работника.

Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции

Осмотрительные руководители нередко стремятся включить в трудовой договор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты. Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает, переходят границы закона.

Осторожно!

Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.

Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании не отработанный им аванс. Или же с него вычитают долг по командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника можно, если вы переплатили ему по причине счетной ошибки - то есть арифметической (см. таблицу ниже).

Когда и насколько можно урезать зарплату сотрудникам

Вид удержания	Максимальный размер удержаний	Основание
Погашение задолженности в виде: - аванса, выданного в счет зарплаты; - неизрасходованных командировочных; - переплаты из-за счетной ошибки или простоя по вине работника*; - отпускных, если сотрудник уволен до окончания рабочего года	20 процентов при каждой выплате зарплаты	Статья 138 Трудового кодекса РФ
Взыскание по требованиям, содержащимся в исполнительном листе (кроме алиментов, возмещения вреда, причиненного преступлением)	50 процентов при каждой выплате зарплаты
Алименты, возмещение вреда, причиненного преступлением	70 процентов при каждой выплате зарплаты

* Вину работника устанавливают контролеры, например трудовые инспекторы.

Так что в трудовом договоре вы можете лишь продублировать нормы статьи 137 Трудового кодекса РФ. Дополнительные основания для удержаний устанавливать нельзя.

Рассмотрим на примере, как грамотно предусмотреть в трудовом контракте возможные взыскания.

Пример 5: Как правильно отразить в договоре условия об удержаниях

В ООО «Букет» принята на работу С. И. Незабудкина на должность менеджера. Руководитель решил предусмотреть не только способы поощрения для новой сотрудницы, но еще и воспитательные меры. А именно удержания из зарплаты в размере 1 процента от оклада за невыполнение плана продаж в течение трех месяцев подряд.

Фрагмент трудового договора, в котором верно сформулированы условия об удержаниях, мы привели ниже. А рядом - ошибочный вариант, чтобы вы смогли их сравнить.

Ошибка

Нельзя указать в трудовом договоре удержания, если они не предусмотрены законодательством.

Правильно

В договоре можете продублировать правила Трудового кодекса РФ.

Удерживая из зарплаты работника по законным причинам, не забывайте об ограничениях. Сумма всех взысканий не может превышать 20 процентов при каждой выплате зарплаты. В более редких случаях это 50 процентов, а в исключительных - 70.

Вы сталкиваетесь с трудностями при учёте заработной платы сотрудников? Не можете выбрать оптимальную программу учёта зарплаты? Сомневаетесь в правильности заполнения модуля учёта оплаты труда? Для решения всех этих вопросов воспользуйтесь онлайн-сервисом « Моё дело ».

В сервисе вы в автоматическом режиме рассчитываете зарплату сотрудников, отпускные, больничные, пособия, налоги и страховые взносы. Вам не требуется тратить время, выясняя, сколько составляют в процентах налоги на зарплату в этом году. Вы лишь выбираете нужный вид расчёта из списка документов и заполняете несколько простых полей (к примеру, фамилию сотрудника и месяц начисления).

Вести учёт заработной платы, делать бухгалтерские проводки, формировать расчётные листы, платёжные ведомости и все необходимые отчёты в системе « Моё дело » не представляет никакой сложности.

Кроме того, Вы получаете круглосуточные консультации экспертов сервиса по всем вопросам налогообложения и бухгалтерского учёта. Попробуйте прямо сейчас. Это бесплатно.

Стороны трудовых отношений могут заключить между собой как трудовой договор, так и гражданско-правовое соглашение. От этого будет зависеть не только правовая сторона отношений, но и отношения с налоговыми органами.

Оформление трудовых соглашений

Зачастую проверяющие признают законным исключительно трудовой договор. Никакие соглашения, по мнению налоговиков, не могут регулировать отношения между работником и его работодателем. По мнению инспекторов ФНС, если работодатель заключил с физическим лицом гражданско-правовое соглашение, то он это сделал с целью уменьшения налоговых выплат, уплаты страховых взносов и снижения налогового беремени на предприятие, в целом.

Конечно, трудовой договор и гражданско-правовое соглашение - это разные документы, но они схожи касаемо выполняемых физическим лицом определённых работ. Однако стоит понимать, что разница между этими документами есть. Трудовое соглашение - это документ, в котором прописаны условия установления, изменения и прекращения гражданских отношений между двумя лицами. У каждой стороны есть свои права и обязанности по отношению к другой стороне и предмету соглашения. Трудовое соглашение регулируется не трудовым законодательством, а гражданским.

Рассчитывать на получение компенсации по болезни или на ежегодный отпуск может только тот человек, который официально трудоустроен. Подписание соглашения не является трудоустройством, так как трудовые отношения регулируются исключительно трудовым договором. Поэтому сотрудник не может рассчитывать на то, что он будет отдыхать 28 дней в году, или ему оплатят больничный лист.

Также работник не может рассчитывать на то, что работодатель оплатит ему простой. Начальство не должно постоянно обеспечивать такого работника работой. Это не входит в его обязанности, согласно положениям ГК РФ.

Иными словами, при заключении гражданско-правового соглашения сотрудник не может рассчитывать на получение тех гарантий, которые предоставляются наёмным работникам после заключения трудового договора.

Если сотрудник считает, что его отношения с нанимателем уже вышли за пределы гражданских и больше напоминают трудовые отношения, он может предложить заключить именно трудовой договор. Если наниматель откажется, можно подать иск в суд. Если суд установит факторы, которые подтверждают наличие именно трудовых отношений, то к работнику должны будут применяться нормы трудового законодательства.

Чем отличается от трудового договора

Разница между трудовым соглашением и трудовым договором существенная. В основном она касается прав работника и обязанностей нанимателя по отношению к такому «гражданскому» работнику.

К сожалению, этим пользуются многие недобросовестные работодатели, не желающие брать на себя обязанности по оплате больничных листов, выплате различных пособий и прочее. Предлагая соискателю заключить трудовое соглашение, наниматель предполагает сэкономить на таком сотруднике.

Предлагая соискателю заключить именно соглашение, работодатель прибегает к различным уловкам, например:

• нельзя прописать условия прохождения испытаний, поэтому именно этот работник будет принят на работу без прохождения испытательного срока и сразу же на полный оклад;
• у нанимателя отсутствует кадровый отдел, поэтому всю кадровую работу ему приходится вести самому. А это так тяжело! Работник должен войти в положение будущего начальника;
• все работники заключают со мной именно такой договор, и никто не жаловался.

К сожалению, не все работники знают разницу между трудовым договором и соглашением, поэтому подписывают документ, не глядя. А это большая ошибка! Нужно внимательно вчитываться в текст предлагаемого на подпись документа.

Разница между соглашением и трудовым договором заключается в следующем:

Параметр различия	Трудовой договор	Трудовое соглашение
Чем регулируется	Нормами трудового законодательства	Нормами гражданского законодательства
Стороны	Работник и работодатель	Заказчик и исполнитель
Оплата	Фиксированная, 2 раза в месяц с промежутком, не менее полумесяца	После того, как будет выполнен определённый объём работ
Режим работы и отдыха	Прописан в документе, строго регламентирован	Не прописан, не соблюдается
Срок действия	Бессрочный, для заключения срочного договора должны быть веские основания. Их исчерпывающий перечень приведен в ТК РФ	Заключается на конкретный срок
Главное значение	Трудовые обязанности работника и соблюдение правил внутреннего распорядка	Конечный результат работы
Компенсации и гарантии	Прописаны в ТК РФ	Нет таковых
Ответственность за плохую работу	Несёт дисциплинарную ответственность или выплачивает штраф. Размер штрафа ограничен нормами ТК РФ	Работник обязан возместить ущерб не только штрафом, но и погасить его в полном объёме. Ограничений не установлено

Важно! Наниматель не имеет права взять на работу по трудовому соглашению, например, бухгалтера. Дело в том, что бухгалтер - это специалист, который выполняет текущую работу. Если же заключить договор с фирмой для ведения бухучёта посредством аутсорсинга, тогда можно заключить гражданско-правовой договор.

Работодатель имеет право принять на работу неограниченное количество человек, заключив с ними трудовое соглашение. Работодатель, который оформляет отношения со своими работниками посредством трудового договора, органичен штатным расписанием.

Работник, который подписал со своим нанимателем трудовое соглашение, не может рассчитывать на получение следующих выплат:

• материальная помощь;
• различного рода компенсации;
• оплату медицинского обслуживания;
• пособие по беременности и родам;
• взносы на пополнение пенсионного счёта.

Работа без трудовой книжки

Когда с исполнителем заключается трудовое соглашение, это не является официальным трудоустройством. Следовательно, на работодателя не возлагается обязанность по заполнению и оформлению трудовой книжки.

В зависимости от того, какой объём работ планируется выполнить, стороны могут оформить соглашение в следующих формах:

• в простой письменной форме, включив в соглашение необходимые пункты, нюансы и положения. Соглашение подписывается обеими сторонами и вступает в юридическую силу. Со стороны заказчика, если он не является индивидуальным предпринимателем, документ должен быть скреплён печатью;
• можно дополнительно заверить у нотариуса, хотя закон не предъявляет такого требования. Но некоторые предпочитают перестраховаться.

Соглашение готовится в двух экземплярах, по одному для обеих сторон. Экземпляры заказчика и исполнителя должны быть идентичны.

Допсоглашение к договору

К любому договору, в том числе и гражданско-правовому, может быть составлено дополнительное соглашение. В нём прописываются дополнительные моменты, имеющие отношение к положениям договора. К трудовому договору также можно составить дополнительное соглашение.

В ст. 57 ТК РФ приведены условия, которые должны обязательно присутствовать в «теле» трудового договора. Другие условия, имеющие отношение к сторонам отношений, но не являющиеся существенными, также можно отразить в договоре. Если их слишком много, то их можно «вынести» в дополнительное соглашение.

Оно имеет такую же юридическую силу, как и трудовой договор. Все нюансы и положения, прописанные в нём, обязательны для исполнения обеими сторонами трудовых отношений, но в договоре должна быть указана отсылка на данное соглашение.

Допсоглашение должно иметь порядковый номер, согласно журналу регистрации таких документов. При необходимости, его можно заключить не в день подписания самого договора, а несколько позже. Нередко бывает так, что работник выносит инициативу по созданию и подписанию допсоглашения, отработав на предприятии некоторое время и вникнув в нюансы своей должности.

Заключение дополнительного соглашения, как к трудовому договору, так и к трудовому соглашению, может потребоваться в следующих случаях:

• необходимо продлить срок действия гражданско-правового соглашения;
• возникла необходимость смены условий труда исполнителя;
• действие соглашения нужно прекратить досрочно;
• выполнение дополнительной работы, не прописанной в трудовом соглашении.

В ТК РФ приведён целый перечень ситуаций, когда, прежде чем дать работнику на подпись дополнительное соглашение к договору, работодатель должен выполнить ряд определённых действий. В противном случае, соглашение не будет иметь юридической силы.

Работодатель должен соблюсти следующие условия:

• при переводе своего работника на работу в другую местность - нормы ст. 72. 1 ТК РФ;
• осуществляя временный перевод работника на другую работу - нормы ст. 72. 2 ТК РФ;
• при переводе работника на другую должность или на другую работу по показаниям медиков - нормы ст. 73 ТК РФ;
• при изменении подведомственности или смены работодателя - нормы ст. 75 ТК РФ.

Порядок заключения соглашения

Трудовое соглашение, как и любой другой договор, должно быть составлено и подписано. Для этого необходимо предпринять следующие шаги:

• заказчик составляет макет соглашения. Если он часто использует именно такой способ найма на работу исполнителей, то у него уже должен быть типовой образец соглашения. Используя его, остаётся только вписать в текст нюансы именно этой сделки;
• исполнителю выдаётся текст соглашения на руки. Это не означает, что он сразу же обязан его подписать. Он имеет право его изучить и внести коррективы. Само название документа говорит о том, что оно подписывается только после того, как стороны достигнут договорённости;
• коррективы, которые вносит исполнитель, могут быть прописаны в тексте договора, а могут быть вынесены в дополнительное соглашение;
• если стороны пришли к консенсусу, то они подписывают документ. Для исполнителя, так как он является физическим лицом, достаточно будет подписи. Если заказчик является юридическим лицом, то он скрепляет документ и подписью руководителя, имеющего полномочия, и печатью. ИП только подписывают.

Трудовое соглашение вступает в силу после подписания, то есть на следующий день после подписания, исполнитель может приступать к выполнению прописанных в документе обязанностей.

Итоги

Конечно, работодателю выгоднее заключать именно трудовое соглашение. У него меньше обязанностей по отношению к исполнителю и к государству. Работнику же - наоборот, такое крайне невыгодно. У него остаются те же обязанности, только прав получается намного меньше.

Поэтому, если потенциальный работодатель предлагает заключить именно соглашение, а не трудовой договор, стоит несколько раз подумать. Это необходимо для того, чтобы не оказаться в невыгодном положении.

​Согласно параграфу 56 Трудового Кодекса Российской Федерации оформляя нового рабочего, работодатель обязан в обязательном порядке заключить с ним трудовое соглашение – договор (ТД). Место работы в трудовом договоре – один из основных пунктов, которые указываются в разделе, содержащем информацию о профессиональной деятельности наемного работника.

Особенности ТД заключаются в отображении пунктов Трудового Кодекса (ТК), которые регламентируют:

• порядок исполнения должностных обязательств (рабочая функция и место работы);
• права и обязанности каждой из сторон;
• оплату труда, социальные выплаты и компенсации (имеющие отношение к процессу и характеру работы).

В чем разница между рабочим местом и местом работы?

Одним из обязательных условий трудового договора является указание места работы. Оно описывает:

• место, где осуществляется непосредственно трудовая деятельность сотрудника (название кабинета, участка);
• местность (например, в виде населенного пункта);
• место, в котором находится организация (точный адрес с указанием наименования населенного пункта);
• адрес государственной регистрации фирмы;
• название компании.

Опираясь на параграф 209 ТК РФ, в законодательстве указывается понятие именно «рабочее место».

Разница между местом работы и рабочим местом заключается в том, что второе понятие уточняет непосредственное подразделение компании, в котором производится рабочая функция.

Отображение места трудовой деятельности в ТД

Обратите внимание! Место работы в трудовом договоре указывается с учетом возможности перемещения рабочего, в рамках указанного населенного пункта или предприятия. Данные действия руководство предприятия совершает по своему усмотрению.

При этом, опираясь на параграф 72.1 ТК, отражение пункта «рабочее место» в ТД не является обязательным. Однако, при наличии данной информации, перемещение сотрудника не может быть осуществлено без его непосредственного согласия.

Населенный пункт

Опираясь на законодательную базу в области трудовых отношений между рабочим и работодателем, место, где осуществляется трудовая деятельность, прописывается в ТД в качестве «местности» в ряде особых случаев.

1. Предоставление гарантий в рамках обозначенной территории.
2. Возможность осуществления перевода лишь при наличии согласия работника.

Речь идет об указании местности в качестве определенного населенного пункта, при внесении оговоренных пунктов в соглашение.

Адрес государственной регистрации

Указание местоположения в виде юридического адреса предприятия необходимо для возможности защиты собственных прав или оспаривания заключенного между фирмой и работником ТД. Обращение в суд требует указания данной информации об организации. Опираясь на параграф 54 Гражданского Кодекса, под термином «юридический адрес» стоит понимать адрес регистрации предприятия, а не его фактическое место расположения.

Важно! Юридический адрес, в случае несоответствия фактическому месту расположения компании, отображается в заключительной части трудового соглашения.

Название компании

Место работы в трудовом договоре, в качестве примера, может быть отображено в виде названия самого предприятия. При этом, опираясь на требования по составлению ТД, информация о наименовании организации должна быть указана в соглашении в таких разделах:

• условия труда;
• информация о сторонах, между которыми заключается соглашение.

Адрес подразделения

Если речь идет о рассмотрении отдельного подразделения организации, в которой будет осуществляться трудовая деятельность, учитывая нормы и требования ТК РФ, указание места работы должно содержать в себе указание точного адреса. То есть, в ТД должно быть прописано точное место расположения подразделения.

Данное исключение рассматривает расположение главного офиса предприятия и непосредственного рабочего места сотрудника в различных населенных пунктах. Если же подразделение находится в том же городе, внесение изменений в ТД не требуется.

Адрес представительства и филиала

Как гласит параграф 57, указание места осуществления трудовой деятельности должно быть осуществлено в развернутом виде, если прием на работу нового сотрудника осуществляет организация, с наличием подчинённой структуры:

• представительства;
• филиалы.

То есть, помимо указания местности, в ТД необходимо прописать точный адрес предприятия.

Скачать типовую форму трудового договора

Правила заполнения для отдельных категорий

К сведению! Необходимо указание дополнительной информации о характере осуществляемой деятельности при определении пункта «место работы» в трудовом договоре для ряда должностей.

Курьеры

При оформлении в организацию на должность курьера, информация о месте, где осуществляется трудовая деятельность, отображается в документе с уточнением:

• указание названия предприятия;
• место нахождения фирмы (населенный пункт).

Помимо этого, обязательным пунктом выступает отображение характера работы – разъездной.

Водители

В случае получения должности водителя, в соглашении между сотрудником и нанимателем отображается название организации или же указание ее филиала. При этом, в отличие от курьера, характер работы прописывается термином «в пути».

Удаленные работники

Трудовые отношения, в том числе найм на работу дистанционного работника, описывается в параграфе 312. Соответственно в графе «место работы» у дистанционного работника указывается юридический адрес предприятия.

Вахтовые

Принимая на работу сотрудника, рабочая деятельность которого осуществляется посредством вахты, в качестве характера работы прописывается понятие «подвижной». При указании места работы отображается населенный пункт и фактический адрес филиала или организации.

Изменения ТД

В случае жалобы рабочего, или отсутствия его согласия в ряде ситуаций, в заключенное ранее соглашение должны быть внесены коррективы при возникновении следующих ситуаций:

• перевод в другую местность (параграф 72 ТК);
• временный перевод на другую работу (параграф 72.1 ТК);
• перевод, основываясь на медицинском заключении (параграф 73).

Скачать образец соглашения о внесении изменений в трудовой договор

При отсутствии письменного соглашения рабочего на осуществление данных изменений в условиях работы, законодательство рассматривает эти действия со стороны нанимателя в качестве смены места работы. При этом высылается письменное извещение сотруднику с дальнейшим получением его подписи, как свидетельство ознакомления.

Об отмене стажировки на рабочем месте рассказывает Степан Дикий

Трудовое законодательство определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель должен предоставить работнику соответствующую работу, обеспечить необходимые условия труда, в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому любое упущение в трудовом договоре, намеренное или случайное, может повлечь неприятности как для работодателя, так и для работника.

Какие ошибки чаще всего допускают предприниматели?

Ошибка 1. Работодатель вообще не заключает трудовой договор с работником.

Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают предприниматели. Желая сэкономить на налоговых расходах, они принимают нового сотрудника по гражданско-правовому договору. Такой договор позволяет уклониться от различных обязанностей, которые предполагает трудовой договор: оплата больничных, времени простоя, предоставление оплачиваемого отпуска, выплата компенсаций при увольнении, регулярная выплата зарплаты и др.

Договоры гражданско-правового характера стоит заключать с физическими лицами только в случае необходимости выполнения разовой временной работы или оказания каких-то эпизодических услуг. Подмена трудового договора гражданско-правовым может быть выявлена в процессе проверки организации сотрудниками ФСС РФ и налоговиками. Запрет на подмену устанавливает гл.2 ст. 15 ТК РФ: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».

С прошлого года ужесточились последствия за подмену трудовых договоров гражданско-правовыми. В соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ с 1 января 2015 года заключение гражданско-правового договора, который на самом деле регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, грозит штрафом для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а для организации — от 50 000 до 100 000 руб.

Ошибка 2. Не указывается дата начала работы и срок действия срочного трудового договора.

При оформлении срочного договора, как правило, точно известно, что человек работает до определенного числа. Однако в трудовом договоре это часто забывают указывать. Какие риски это влечет? Работник имеет право отказаться от увольнения, а у работодателя не будет оснований его уволить.

Ошибка 3. Не указывается место работы.

Место работы является условием, которое обязательно включается в трудовой договор. В ст.57 ТК РФ уточняется: если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, указывается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Если в трудовом договоре отсутствует конкретная информация о месте работы, работник может не выйти на работу в первый же день. При этом работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, так как даже в суде свой прогул человек может объяснить отсутствием в договоре важной информации.

В трудовом договоре, помимо всего перечисленного выше, обязательно должен указываться идентификационный номер налогоплательщика, если работодатель не является индивидуальным предпринимателем.

Ошибка 4. Не указывается режим рабочего времени и количество отпусков.

Режим работы и отпуск — это права работника на отдых. Если заранее не оговорить этот вопрос, то по сути человек не обязан находиться на рабочем месте с 9:00 до 18:00. К элементам режима рабочего времени относятся: продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, графики сменности, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если человеку положен отпуск 31 день (инвалид), то это обязательно необходимо прописывать в договоре.

Относительно пункта, связанного с режимом рабочего времени, маленькие работодатели часто отделываются общими фразами, например, «работает по установленному режиму» и пр. Но в процессе проверки инспекторы ГИТ обращают внимание на этот пункт и просят исправить договор, если в нем содержатся неточные формулировки.

Ошибка 5. Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы.

Согласно требованиям ТК РФ, заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

Стоит добавить, что все предыдущие пункты также могут описываться в коллективном договоре. Однако часто малые предприятия его не ведут.

• ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя — физического лица);
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• ИНН (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия трудового договора:

• место работы, в том числе адрес и наименование обособленного структурного подразделения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отсутствие каких-либо сведений или условий в трудовом договоре не является основанием для его расторжения или признания незаключенным. В этом случае договор достаточно дополнить недостающими пунктами. Сделать это можно, составив письменное приложение или дополнительное соглашение, в двух экземплярах, подписанных работником и работодателем.

Алина Галиулина , менеджер по проектной работе «СКБ Контур»

Снова трудовой договор? О нем столько писали и говорили, что очередные экспертные разъяснения воспринимаются с неким недоумением: «Ну избитая же тема!». И все-таки сложно переоценить значимость такого института как «Трудовой договор». Как составлять безупречные договоры, которые учитывают интересы обеих сторон и полностью соответствуют законодательным требованиям, - рассказывает Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права ИПК.

Трудовой договор - это главный регулятор и гарант правовых отношений между работником и работодателем, который сопровождает трудовую деятельность каждого сотрудника компании. И, конечно же, это один из важнейших документов, запрашиваемых инспекционными органами при проверке.

Основная действующая инструкция при составлении трудовых договоров - статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), Специалисту, ответственному за разработку такого значимого документа, весьма желательно знать все положения наизусть.

Из чего же состоит трудовой договор?

Прежде всего, важно различать сведения и условия трудового договора. Чтобы было проще разобраться, представим наглядную схему:

Почему же настолько принципиально выделять сведения и условия? Дело в том, что сами процедуры - изменения сведений и изменения условий трудового договора - полярно различаются. Если при изменении/дополнении недостающих сведений разрешается вносить корректировки в сам документ, то при изменении условий трудового договора необходимо придерживаться порядка, установленного Законом (ст. 72 и 74 ТК РФ).

Как показывает практика, даже те работодатели, которые оформляют трудовой договор в строгом соответствии со статьей 57 ТК РФ, не уделяют времени ее детальному анализу. Поэтому сегодня мы сделаем акцент именно на ключевых условиях трудового договора.

Первое, на что сразу стоит обратить внимание - трудовая функция. Что же это такое? Обратимся к абз.3 ч.2 ст. 57 ТК РФ, в которой под трудовой функцией понимается в совокупности:

а) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

б) конкретный вид поручаемой работнику работы

Следовательно, в каждом трудовом договоре должно быть указано название должности, профессии в соответствии со штатным расписанием + какой вид работы поручается сотруднику (конкретный функционал). При этом конкретный вид поручаемой работы можно прописать разными способами. Например, перечислить все обязанности непосредственно в трудовом договоре, либо оформить должностную инструкцию приложением, дав на нее ссылку в тексте трудового договора. Кроме того, можно указать в тексте основного документа обобщенную трудовую функцию в трех предложениях и дать ссылку на должностную инструкцию, которая является локальным нормативным актом.

Есть еще один легитимный вариант оформления трудовой функции, который позволит работодателю изменять конкретные действия работника по упрощенной схеме. Так, в трудовом договоре можно коротко прописать обобщенную трудовую функцию несколькими предложениями, а подробный перечень трудовых действий вынести в должностную инструкцию, оформленную как отдельный локальный нормативный акт. При этом в самом договоре уже не надо давать ссылку на должностную инструкцию.

Идем дальше. Перечень обязательных условий трудового договора, установленный ч. 2 ст. 57 ТК РФ, содержит пункт 10: «Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ».

Что же кроется под этими «другими условиями…»?

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.12.2010 г. № 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами » (Далее Приказ №1122н) как раз и есть один из тех нормативных правовых актов, устанавливающих «другие» обязательные условия трудового договора.

Так, согласно пункту 9 Приказа N 1122н, нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника. Данная норма носит императивный характер. Конкретные объемы и виды смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие конкретным условиям труда, определены в Типовых нормах бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, утвержденных все тем же Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 г. № 1122н.

Стоит также заметить, что долгое время статья 57 ТК РФ оставалась неизменной. Однако в связи с принятием Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» она была дополнена новым абзацем 9 следующего содержания: «условия труда на рабочем месте ».

Напомним, что условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс), которые внутри классифицируются на четыре подкласса -3.1, 3.2., 3.3., 3.4. соответственно и опасные условия труда (4 класс).

То есть, в трудовом договоре с работником должны быть отражены те же условия труда, что указаны в карте спецоценки условий труда.

Кроме того, изменилась формулировка абзаца 7 статьи 57 ТК РФ. Теперь она звучит так: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте ».

Если раньше речь шла только об обязанности закрепить в трудовом договоре компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях, то сейчас сюда добавлены еще и гарантии (ст. 164 ТК РФ). Для полного понимания: к гарантиям относится, например, сокращенная продолжительность рабочего времени или ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, к компенсациям же - повышенная оплата труда.

К сожалению, не все работодатели придали этому должное значение, и многие компании получили «приличный» штраф.

Стоит сказать и о том, что в настоящее время уже есть практика, когда инспекторы штрафуют за каждый неправильно оформленный трудовой договор. Иными словами, если в компании трудятся 50 человек, то даже по минимальной планке штраф уже может составить 2,5 млн. руб. (50 трудовых договоров х 50 000 руб.). А теперь представьте, какой может быть штраф, если в компании работает 200 человек и более. Не очень приятная перспектива, не правда ли?

Действительно и ст. 57 ТК РФ, и ст. 135 ТК РФ обязывает нас включить в трудовой договор условия оплаты труда, к которым относится оклад (тарифная ставка), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

То есть, если в компании предусмотрены премии, бонусы и т.д., они должны быть отражены в трудовом договоре. И тут возникает вопрос: «Надо ли прописывать конкретную сумму премии и/или иных поощрительных выплат?». На самом деле данные выплаты могут быть только названы в трудовом договоре.

Обратите внимание : прописать условие премирования работников можно как право либо как обязанность работодателя. Поэтому такая формулировка «… работнику по усмотрению работодателя может быть выплачена премия…» / «…выплата премии является правом работодателя…» в дальнейшем будет служить защитой интересов работодателя. В то время как формулировка «…работодатель обязуется выплатить работнику премию…» / «…работнику выплачивается премия…» - напротив, сыграет не в пользу работодателя в случае возникновения спора.

Когда в компании есть локальные нормативные акты по оплате труда либо локальные акты, определяющие системы премирования (они, кстати, должны быть - в силу требований ст. 135 ТК РФ), ссылку на них сделать необходимо, поскольку в этих документах помимо прочего прописывается порядок, условия и критерии премирования. Однако не рекомендуем указывать в тексте трудового договора конкретное наименование таких локальных нормативных актов (например, Положение по оплате труда ООО «Ромашка»). Вот с чем это связано: если прописать наименование локального акта, в дальнейшем при каждой необходимости внести в него изменения, придется менять условия трудового договора в порядке, предусмотренном действующим законодательством (ст. 72 и 74 ТК РФ). А это довольно проблематично. Поэтому лучше использовать общие формулировки, например: «Ежеквартальная премия выплачивается работнику в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами».

Какие условия не включать в трудовой договор?

В ходе кадровых аудитов нередко встречаются трудовые договоры, похожие на большие талмуды. В них всё: и персональные данные, и коммерческая тайна, и т.д. Нет, конечно, вы можете включать такие положения в трудовой договор. Но вопрос: зачем? Не стоит перегружать трудовой договор информацией, которая должна быть закреплена в локальных нормативных актах работодателя, или, чего доброго, переписывать Трудовой кодекс, Федеральные законы и нормативные правовые акты. Кстати говоря, отражение в трудовом договоре основного (всего самого необходимого!) - гарантия того, что вы не забудете ничего из обязательных условий и минимизируете свои риски при проверке инспекционными органами.

Так же заметим, что почти в каждом втором трудовом договоре встречаются такие данные как ИНН, адрес места жительства, условие того, что работник соглашается на обработку своих персональных данных. Вы вправе вносить в трудовой договор такую информацию как ИНН и адрес места жительства только если у работника предварительно было взято согласие на обработку персональных данных. Ситуации, когда в трудовой договор изначально включено условие, что работник согласен на обработку его персональных данных, считаются нарушением ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных», поскольку данная норма предъявляет требования к письменной форме согласия на обработку персональных данных. Этот документ должен оформляться отдельно и не может признаваться условием трудового договора.

Безусловно, в статье мы рассмотрели лишь некоторые элементы трудового договора. Тонкостей на практике возникает гораздо больше. Составляя трудовой договор, необходимо понимать последствия его ненадлежащего оформления. Если в нем нет хотя бы одного из обязательных условий, вы автоматически «попадаете» на штраф, максимальный размер которого достигает 100 000 рублей. Инспекторы при проверках сегодня идут по практике того, что каждый факт нарушения трудового законодательства образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Значит, работодателям тем более следует со всей ответственностью подойти к оформлению трудовых договоров, а в некоторых случаях - провести внутренний или внешний кадровый аудит для того, чтобы устранить все нарушения еще до проверки.

Татьяна Ширнина, Ведущий юрист Департамента трудового права