Компания, не утвердившая обязательные локальные нормативные акты или не ознакомившая с ними сотрудников, рискует попасть под штрафные санкции. Рекомендации по составлению ЛНА и готовые примеры оформления вы найдете в статье.

Из этой статьи вы узнаете

Скачайте документы по теме:

Отношения «работник-работодатель» регулируются федеральным законодательством, региональными и муниципальными нормами, и межотраслевыми соглашениями, а также локальными нормативными актами (ЛНА). Но законодательные требования должны выполнять все, а локальные нормативные акты действуют только в рамках разработавшей их компании.

Что такое локальные нормативные акты организации?

Локальные нормативные акты — это документы, содержащие нормы трудового права. ЛНА разрабатываются индивидуальными предпринимателями и организациями. Освобождены от обязанности утверждать локальные акты только работодатели-физические лица, не имеющие статуса ИП, и , использующие с подробной информацией о режиме работы, системе оплаты труда, премиях (ст.8, 48.1 ТК РФ). От остальной организационно-распорядительной документации ЛНА отличаются тремя характерными признаками:

Отличительные признаки ЛНА

Нормативность

Действие ЛНА распространяется на весь рабочий коллектив или его часть, а не на одного конкретного адресата

Неоднократность применения

Нормы применяются многократно — всякий раз, когда возникают указанные в локальном акте условия или происходят определенные события

Особый порядок утверждения

В отличие от и иных видов распорядительных документов, многие ЛНА утверждаются с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников

К локальным нормативным актам относятся правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда и многие другие , которые при проверке обязательно запросит инспектор. Локальными нормативными актами являются, несмотря на несколько спорный статус, график отпусков и (см.письмо Роструда №ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014г.). А вот и отраслевые соглашения, часто по ошибке причисляемые к группе ЛНА, в действительности представляют собой правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения (ст.7 ТК РФ). Особенности применения некоторых видов ЛНА в той или иной мере регламентированы федеральным законодательством:

  • положения об , инструкции по пожарной и электробезопасности — глава Х ТК РФ;
  • положения об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников — глава VI ТК РФ;
  • (ПВТР) — ст.189 ТК РФ;
  • положение о коммерческой тайне — закон №98-ФЗ от 29.07.2004г.;
  • положение об — ст.86 ТК РФ.

Эксперты «Системы Кадры» подготовили . Следуйте рекомендациям и не отказывайтесь от обязательных документов, за отсутствие которых инспектор может оштрафовать — например, положения об обработке персональных данных или графика отпусков. Но и лишние документы работодателю ни к чему: не стоит дублировать информацию, посвящая несколько разных положений одному и тому же аспекту деятельности компании, или составлять отдельные правила и положения для каждого филиала. Почему такой практики следует избегать, разъяснит эксперт:

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Миздрава России.

Прямого запрета законодательство не содержит, однако применять такой подход не рекомендуется. Из буквального толкования статей 8 и 189 ТК РФ право принимать локальные акты принадлежит исключительно работодателю. Аналогичная возможность за филиалами или обособленными подразделениями не закреплена. Отсюда можно сделать вывод, что при необходимости закрепить особенности работы филиала…

Из ответа «»

Задайте свой вопрос экспертам

Разработка локальных нормативных актов: ключевые моменты

Законодательство не устанавливает четких требований к оформлению ЛНА. Как правило, работа над проектом каждого конкретного документа поручается профильным специалистам. Например, разрабатывается сотрудниками бухгалтерии, кадровой службы и экономического отдела кадров, к разработке инструкций по производственной безопасности привлекается специалист по охране труда, и так далее. Ориентируйтесь на стандарт 7.0.97-2016, содержащий общие требования к оформлению организационно-распорядительных документов. В шапке укажите:

  • наименование акта («положение», «правила», «инструкция» и т.д.);
  • место составления;
  • регистрационный номер согласно и дату утверждения;
  • место составления;
  • дату вступления в силу, если она отличается от даты утверждения;
  • название и другие реквизиты работодателя.

Не забудьте согласовать готовый документ с юристом компании. Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение персонала по сравнению с федеральными или отраслевыми нормами. Если условия, закрепленные ЛНА, , эти положения не применяются (ст.8 ТК РФ). Также не будет применяться нормы локального акта, если документ не прошел согласование с профсоюзом в случае, когда это необходимо.

Совет от редакции. Если в организации есть профсоюз или иной выборный орган, представляющий интересы работников, некоторые виды локальных актов — в частности, ПВТР, графики сменности, положения о премировании и оплате труда — сначала нужно , и только потом утвердить в общем порядке. Как это сделать и где проставить гриф согласования, читайте в статье «».

Финальный этап — визирование локального акта руководителем. Существует два способа : проставить визу непосредственно на первой странице либо издать отдельный приказ. Если выбрали второй способ, составьте приказ в свободной форме, а ЛНА сделайте приложением к нему:

Как довести локальный акт до ведома сотрудников?

Каждый сотрудник должен изучить локальные нормативные акты организации, непосредственно связанные с его трудовой деятельностью, еще , причем до заключения трудового договора, а не после. Оформляя трудоустройство, убедитесь, что с должностной инструкцией, ПВТР, документами по охране труда, положениями об отпусках, премировании и коммерческой тайне. Если работодатель утверждает новый локальный акт или в прежнюю редакцию, персонал также следует ознакомить с документом под роспись, как того требует ст.22 ТК РФ.

На практике этот вопрос решается одним из трех способов:


    Чем поможет: определить перечень документов, с которыми работника следует ознакомить под роспись, выбрать сроки и форму ознакомления.

  • Чем поможет: своевременно поставить персонал в известность о внесенных в ЛНА изменениях, без ошибок оформить кадровые документы.

  • Чем поможет: выбрать подходящий алгоритм ознакомления, без нарушений уведомить работника о предстоящем отпуске.

Отсутствие ключевых ЛНА не только подводит работодателя под штраф, но и мешает слаженной работе предприятия. Проведите аудит кадровой документации, выясните, каких нормативных актов не хватает. ПВТР, положения об оплате труда и защите персональных данных, инструкции по охране труда — необходимый минимум. Учредите группу разработки, установите сроки подготовки документов и с каждым новым локальным актом ознакомьте персонал под роспись.

По состоянию на: 05.04.2011
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2011

Зарегистрировать фирму сейчас не проблема. А вот что дальше? Ни для кого не секрет, что «жизнь» даже небольшой компании требует сил и внимания, а главное - знаний. Можно ли предвосхищать проблемы, держа под контролем все сферы деятельности? При грамотном подходе - несомненно. И в этом вам поможет система локальных нормативных актов. Например, в сфере трудовых отношений внутренние документы позволят регламентировать даже такие вопросы, которые в Трудовом кодексе не раскрыты или являются спорными. Более того, некоторые моменты работодатель просто обязан урегулировать на локальном уровне. Итак, посмотрим, какие документы должны быть в компании и какие требования предъявляет к ним закон.

В каждой организации действуют собственные нормативные акты, регулирующие внутреннюю деятельность компании. Часть 1 ст. 8 ТК РФ предусматривает, что работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, принимают локальные нормативные акты (ЛНА), содержащие нормы трудового права.

Таким образом, нормативные документы работодателя, регламентирующие кадровые вопросы, являются отраслевой разновидностью корпоративных документов.

ЗНАЧЕНИЕ ЛОКАЛЬНЫХ АКТОВ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Для работника локальные нормативные акты работодателя относятся к общим условиям найма и определяют содержание трудовых обязанностей в дополнение к требованиям закона и трудового договора. Именно поэтому работодатель при приеме на работу (до заключения трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Действительно, ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя обязательно должно предшествовать заключению трудового договора: возможно, положения, содержащиеся в этих документах, повлияют на принятие работником решения по поводу работы у конкретного работодателя.

А вот после заключения трудового договора вновь принятые локальные нормы и те, в которые будут внесены изменения, распространяются на работника по умолчанию, поскольку в трудовых отношениях он уже подчиняется воле работодателя.

КЛАССИФИКАЦИЯ ЛНА

Локальные нормативные акты многочисленны и разнообразны. Классифицировать их можно по нескольким критериям.


Обратите внимание!

Статья 22 ТК РФ к правам работодателя относит принятие локальных нормативных актов, а к основным обязанностям - ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью

Критерий 1. Степень важности.

Все локальные нормативные акты по умолчанию имеют равную юридическую силу относительно друг друга. В то же время не исключено, что самими актами будет введена их особая иерархия, допустим - в зависимости от даты принятия документа.

Критерий 2. Временные характеристики.

По сроку действия ЛНА подразделяются на акты постоянного действия (например, Правила внутреннего трудового распорядка), которые сохраняют свою юридическую силу в течение всего времени до их отмены или изменения, и акты с определенным сроком действия, устанавливаемым самим локальным актом (например, штатное расписание, связанное с конкретным бизнес-планом на определенный срок, график отпусков, действующий в течение календарного года в силу прямого указания закона).

Критерий 3. Пространственный.

По данному критерию локальные акты делятся на применяемые в организации в целом и в отдельных структурных подразделениях. При этом следует соблюдать принцип недопущения дискриминации. Распространение ЛНА только на отдельные подразделения организации должно быть объективно обусловлено наличием производственной специфики, особых условий работы, местом нахождения структурного подразделения и т. д.

Критерий 4. Процедура принятия.

По этому критерию ЛНА можно разделить на три группы:
1) принимаемые уполномоченным представителем работодателя единолично;
2) принимаемые уполномоченным представителем работодателя с учетом мнения представительного органа работников;
3) принимаемые уполномоченным представителем работодателя по согласованию с представительным органом работников.

Два последних способа принятия ЛНА предусмотрены нормами ст. 8 и 372 ТК РФ и применяются в ситуациях, когда в организации есть представительный орган работников. Причем это может быть как профсоюз, так и иной представительный орган.

Обратите внимание: в одних случаях Кодекс требует учитывать мнение именно выборного органа первичной профсоюзной организации, а в других - представительного органа работников (без такого уточнения) (табл. 1 ).


Обратите внимание!

Если в организации нет представительного органа работников, то работодатель принимает локальный нормативный акт самостоятельно

Следует заметить, что в большинстве случаев закон связывает порядок принятия документа не с наименованием локального нормативного акта, а с его содержанием.

Например, с учетом мнения представительного органа работников принимаются локальные нормы о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) и о системе оплаты труда в организации (ч. 2 и 4 ст. 135 ТК РФ).

При разработке и утверждении локальных нормативных актов действует правило: если нет соответствующего представителя - мнение коллектива не учитывается. Работники имеют право создавать свои представительные органы или не делать этого - по своему усмотрению.

В нашей организации в начале года был принят пакет локальных документов. До этого времени у нас, конечно, действовали Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и Положение о защите персональных данных, но эти документы не в полном объеме регулировали кадровые вопросы. Было принято решение о разработке новых локальных актов, посвященных отдельным вопросам: например, испытанию при приеме на работу, аттестации. Профсоюза в нашей организации нет, и директор утверждал их единолично.
В настоящее время мы знакомим персонал с новыми документами. Некоторые работники заявили, что акты приняты незаконно, так как в нашей организации якобы действует представительный орган работников (не профсоюз). Мы же считаем, что порядок утверждения локальных нормативных актов был соблюден, поскольку никто не поставил в известность руководителя о существовании какого-либо представительного органа.

Вы совершенно правы. Работодатель, принимая локальный нормативный акт, обязан учитывать мнение представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации, если в нее входит не менее половины сотрудников данного работодателя) только при условии существования такого органа и доведения информации об этом до уполномоченного представителя работодателя в официальном порядке. «Гадать» о наличии представителя трудового коллектива руководитель организации не должен, равно как и предлагать его избрать в случае, если предстоит принять акт, требующий учета мнения представителей работников.

Таблица 1

Участие представительного органа работников в процедуре принятия локальных нормативных актов

ЛНА ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ И «ФАКУЛЬТАТИВНЫЕ»

В связи с предоставленными работодателю свободой локального нормотворчества и правом принятия управленческих решений одним из самых сложных вопросов является обязательность принятия тех или иных ЛНА. Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, установлен законом. Эти документы прямо названы в тексте отдельных статей ТК РФ (табл. 2 ).

Например, ч. 4 ст. 189 ТК РФ предусматривает, что Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Такая формулировка позволяет сделать вывод, что каждый работодатель должен закрепить перечисленные вопросы в локальном акте - Правилах внутреннего трудового распорядка.

Таблица 2

Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у всех работодателей (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями)

Некоторые ЛНА становятся обязательными для отдельных работодателей с учетом особенностей их деятельности, установленных в организации условий труда и других факторов (табл. 3 ).

Например, для организации аттестации работников работодатели принимают локальные нормативные акты, определяющие порядок ее проведения (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Таблица 3

Некоторые ЛНА, наличие которых обязательно у отдельных работодателей (с учетом специфики их деятельности)

В нашей компании разработаны и утверждены Правила внутреннего трудового распорядка, которыми регламентируются все аспекты трудовых отношений. Так, большой раздел посвящен обработке и защите персональных данных, подробно прописаны размеры составных частей оплаты труда, предусмотрены правила и условия их начисления. Фактически в компании из локальных нормативных актов действуют только ПВТР, а также каждый год утверждаются новые штатное расписание и график отпусков. Является ли это нарушением трудового законодательства?

На практике может сложиться такая ситуация, что Правилами внутреннего трудового распорядка будет определяться большой круг вопросов. ПВТР могут и закреплять систему оплаты труда работников, и устанавливать порядок обработки их персональных данных. В этом случае можно говорить, что все моменты, которые работодатель должен решить на локальном уровне, он закрепил в ПВТР, и принятия отдельных документов по этим вопросам не требуется. Работодатель может подробно регламентировать те или иные вопросы в отдельных ЛНА, но может и ограничиться их закреплением в ПВТР.

Не будет также нарушением включить в ПВТР в качестве составных частей и такие положения, которые должны действовать у отдельных работодателей с учетом специфики их деятельности.

В частности, перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, является приложением к ПВТР. В отдельных разделах ПВТР можно предусмотреть нормы разделения рабочего дня на части, порядок выплаты дополнительного вознаграждения, гарантии, предоставляемые работникам, направляемым в командировку, и пр.

Все вопросы оплаты труда, в т. ч. порядок и размеры ее повышения при работе в особых условиях (труд в ночное время, в выходные или нерабочие праздничные дни, сверхурочно), также могут решаться в ПВТР или в отдельном документе, посвященном оплате труда, например в Положении об оплате труда.

Наконец, работодатель имеет право принимать ЛНА, прямо не предусмотренные трудовым законодательством, но необходимые для регулирования трудовых отношений (табл. 4).

Таблица 4

Некоторые ЛНА, наличие которых у работодателя необязательно, но необходимо для регулирования трудовых отношений

Такие документы, как положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников, законом не предусмотрены, и работодатель не обязан их разрабатывать и применять. Однако на практике многие работодатели предпочитают разработать и утвердить комплекс таких документов и руководствоваться им в работе. Например, должностные инструкции, содержащие квалификационные требования для занятия определенной должности, права, обязанности и ответственность работников, эту должность занимающих, широко применяются при отборе кандидатов, при проверке соответствия занимаемой должности в период испытания и в других ситуациях.

ПРОЦЕДУРА ПРИНЯТИЯ ДОКУМЕНТА

Создание каждого локального нормативного акта проходит обязательные стадии: составление текста, оформление, согласование с заинтересованными должностными лицами, утверждение и введение в действие. В определенных законом случаях, как мы уже отмечали, принятие локального нормативного акта связано с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель самостоятельно организует работу по созданию системы локальных нормативных актов. Полагаем, что в этом процессе должны участвовать специалисты - работники структурных подразделений, должностные лица, имеющие соответствующие знания и профессиональные навыки в той или иной области.

Например, ответственным за разработку положения о структурном подразделении и должностных инструкций работников этого подразделения, как правило, является его руководитель. Указанные документы обычно согласовываются со специалистами бухгалтерии, кадровой службы и юристом.

К подготовке каких ЛНА могут привлекаться работники кадровых подразделений?

График отпусков, например, подписывает руководитель кадровой службы, а значит, именно это подразделение отвечает за составление сводного графика отпусков на очередной календарный год.

Помимо создания этого документа, специалисты кадровой службы обычно готовят проекты ПВТР, положения о порядке обработки персональных данных работников, участвуют в разработке штатного расписания, положения об оплате труда, графиков сменности и других документов.

Форма ЛНА

Для большинства локальных нормативных актов конкретных требований относительно их вида (формы) законом не предусмотрено. Поэтому решение основных вопросов в этой части остается на усмотрение работодателя.

НА № 6,7‘2004Унифицированные формы, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», имеют только штатное расписание (форма № Т-3) и график отпусков (форма и № Т-7).

Структура ЛНА

Структура локального акта обусловлена его содержанием: у каждого документа имеется собственная логика построения текста и его расположение внутри документа - с использованием различных выработанных практикой структурных единиц (заголовки, оглавление, преамбула, части, разделы, главы, параграфы, статьи, пункты, подпункты, абзацы, примечания, приложения, заключительные положения и т. д.).

В нашей организации сложилась весьма интересная ситуация с «наведением порядка» в локальных актах. Руководитель хочет сначала утвердить «стандарт», где были бы подробно прописаны правила составления, оформления и утверждения локальных актов, а уже затем вносить изменения в принятые документы и принимать новые. Получается, что мы должны написать некую инструкцию по созданию ЛНА. Как в такой инструкции прописать требования к структуре текста внутреннего документа?

Чтобы унифицировать структуру и «внешний вид» внутренних документов, а главное учесть все требования закона при их утверждении и ничего не упустить, такая инструкция действительно не помешает. В ней можно предусмотреть, например, следующие правила к структуре текста ЛНА.

Правило 1. Все структурные единицы нормативного акта - во избежание путаницы - должны иметь сквозную нумерацию, крупные структурные единицы - собственные заголовки, выполняющие информационную функцию.

Правило 2. Материал должен располагаться от более важных предписаний к менее важным, исключение следует за правилом, после обязанностей следует ответственность за их невыполнение; материальные предписания располагаются перед процедурными, последние - перед процессуальными.

Определение структуры локального нормативного акта закон оставляет на усмотрение работодателя. Поэтому разработчики в своей организации могут предусмотреть любые правила, исходя из собственной практики создания ЛНА.

Язык и стиль локального нормативного акта

Языковые требования к нормативному правовому акту целесообразно рассматривать, основываясь на языковых (лексических) средствах языка: грамматических предложениях, юридических фразеологизмах, словах и аббревиатурах - основных языковых средствах. В соответствии с п. 1 ст. 68 Конституции РФ государственным языком на всей территории Российской Федерации является русский. Следовательно, при создании нормативного документа требуется соблюдение именно его правил, требований и норм.

Стиль изложения нормативного документа должен носить нейтрально-беспристрастный оттенок, исключая экспрессию, эмоции, жаргон, ненормативную лексику. Слова и выражения должны быть по возможности общеизвестными и исключающими многозначность толкования, а введение новых терминов, в т. ч. иноязычных, обязательно должно сопровождаться их определениями.

Предложения следует делать короткими, повествовательными или утвердительными. Допускается использовать конструкции неполного предложения без подлежащего либо с употреблением отвлеченно-обобщенных форм и конструкций, слов «все», «никто», «каждый», «участники», «работники» и т. п.

Порядок учета мнения представительного органа работников

Порядок учета мнения представительного органа работников, определенный ст. 372 ТК РФ, изменить нельзя. Нормы этой статьи являются императивными и не содержат оговорок типа «если иное не предусмотрено локальными актами работодателя».

Итак, работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также коллективным договором, соглашениями, прежде чем утвердить локальный нормативный акт, направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Как мы уже отмечали, при наличии в организации иного представительного органа работников процедура учета его мнения такая же.

Далее представительный орган работников не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме. Получается, что представительный орган работников дает лишь совет, который, однако, нельзя отклонить без достаточных оснований.

В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с таким мнением, либо он обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с представительным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (ч. 2 и 3 ст. 372 ТК РФ).

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт.

Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд. Выборный орган первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Кстати сказать

Хотя статья 372 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, эту норму следует толковать в системе со ст. 31 ТК РФ. В части 1 этой статьи указано: в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять

интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Трудовой кодекс РФ, определяя процедуру принятия локального акта в соответствии со ст. 372, нередко указывает на то, что это порядок учета мнения представительного органа работников (см. табл. 1 ).

Обратите внимание: изменить процедуру учета мнения представительного органа работников можно единственным образом - в соответствии с ч. 3 ст. 8 ТК РФ вместо учета мнения возможно согласование локальных актов с представительным органом работников, если такая форма предусмотрена коллективным договором или соглашениями.

Очевидно, что для целей защиты прав работодателя при принятии управленческих решений согласование с представительным органом работников принимаемых локальных актов менее выгодно, так как без соответствующего одобрения локальные нормы не появятся.

А вот дополнить процедуру локального нормотворчества локальными же правилами можно.

Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка работодатель может предусмотреть, что все свои локальные акты он публикует в собственном печатном издании или размещает на внутреннем сайте.

Ознакомление работников с «внутренними» актами

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Особое правило установлено для поступающих на работу лиц: работник должен быть ознакомлен под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Требований о том, каким образом следует знакомить работников с ЛНА работодателя - как при приеме на работу, так и в течение трудовых отношений - закон не содержит. Между тем в случае спора, например о невыполнении работником тех или иных локальных требований, работодателю предстоит доказать, что работник был ознакомлен с соответствующими документами под роспись.

На практике применяется несколько способов письменного ознакомления работника с документами работодателя.

Способ 1. Оформление ознакомления работников (с проставлением личных подписей и дат) в специальных листах, прилагаемых к каждому ЛНА (лист ознакомления).

Способ 2. Использование отдельной учетной формы (например, Журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами), где фиксируется доведение до сведения работника нескольких ЛНА.

Способ 3. Оформление перечня локальных нормативных актов, с которыми ознакомлен каждый работник, в виде приложения к заключенному с ним трудовому договору.

  • Кадровое делопроизводство

В каждой организации, независимо от ее размера и сферы деятельности, должны разрабатываться локально-нормативные акты (ЛНА). У предпринимателей, которые впервые столкнулись с необходимостью составлять данные документы, может возникнуть ряд вопросов. Для чего нужны локальные акты? Кто обязан их разрабатывать? В каком порядке утверждаются данные акты? Ответы на эти и другие вопросы можно найти в статье.

Что такое локальные нормативные акты?

Локально-нормативные акты организации – это внутренние документы, в которых установлены права и обязанности работодателя и нанятых сотрудников в части, не урегулированной действующим законодательством. Полное определение указано в ст. 8 ТК РФ. Работодатель имеет право разрабатывать любые ЛНА с учетом своих потребностей. Документы не должны содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий рабочего персонала, утвержденных законом. Обязанность разрабатывать данную документацию возложена на кадровую службу организации.

Документы составляются с целью адаптации трудового законодательства к особенностям конкретной компании. Локальные акты касаются трудового коллектива в целом, а также применяются для индивидуальной работы с каждым работником. Необходимо отметить, что в ТК РФ не указаны виды локальных нормативных актов и перечень документов, которые являются таковыми. Кроме того, в нем нет определения данного термина.

Виды локальных нормативных актов

Основные виды локальных актов можно разделить на:

  • обязательные (наличие этих документов в организации установлено законодательством);
  • необязательные (не предусмотрены трудовым законодательством).

В зависимости от сферы действия ЛНА бывают:

  • общего характера (указанные в них положения распространяются на всех без исключения сотрудников компании);
  • специального характера (прописанные в них нормы применяются в отдельных случаях).

По способу принятия ЛНА бывают:

  • принимаемые лично работодателем;
  • принимаемые с учетом мнения представительного органа рабочего персонала.

Мы уже рассмотрели локальные нормативные правовые акты, понятие, виды. Теперь необходимо выяснить, какие документы относятся к ЛНА.

Перечень основных локальных нормативных актов

Какие бывают локальные нормативные акты? В соответствии с нормами ТК РФ, в организациях должны быть разработаны такие документы:

  • штатное расписание;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • положение о защите персональных данных;
  • график сменности;
  • график отпусков;
  • положение о распорядке рабочего дня;
  • правила и инструкции по охране труда;
  • положение об установлении заработной платы, размеров окладов, тарифных ставок;
  • положение об установлении системы премирования;
  • положение о проведении аттестации;
  • положение о введении, замене и пересмотре норм труда в организации.

Необязательные локальные акты примеры: должностные инструкции, положения о персонале, положение о комиссии по трудовым спорам и пр.

Коллективные договоры и соглашения не относятся к локальным актам.

Примеры локальных нормативных актов

Если работодателю необходимо разработать локальный акт, некий образец можно взять за основу. Но необходимо учитывать, что локальные акты должны отражать специфику конкретного предприятия, поэтому даже самый хороший образец потребует тщательного анализа и переработки. Унифицированных форм и конкретных требований к составлению документов не существует, поэтому лицо, ответственное за их разработку, должно знать общие требования трудового законодательства. Только тогда документы будут иметь юридическую силу.

Примеры локальных нормативных актов можно найти по ссылкам, приведенным выше. Кроме того, существуют образцы отраслевых ЛНА, содержание которых уже отредактировано с учетом специфики конкретной отрасли. Актуальные формы локальных актов представлены в альбомах, разработанных специалистами Всероссийского научно-исследовательского института документоведения и архивного дела (ВНИИДАД).

Составление приказа об утверждении локальных актов

Приказ об утверждении локальных актов является основным документом, обеспечивающим внутреннее регулирование работы организации. «Шапка» приказа оформляется по установленному образцу, после этого надо указать номер распоряжения и дату его составления. В документе следует перечислить все виды ЛНА, которые будут разработаны и приняты в дальнейшем. Правила оформления локальных актов можно найти в Постановлении Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст.

Порядок принятия ЛНА

Принятие локальных нормативных актов состоит из следующих этапов:

  • Разработка документации.
  • Согласование с выборными представителями работников, экспертами, представителями вышестоящих организаций.
  • Утверждение работодателем (является необходимым условием подтверждения юридической значимости документа).
  • Введение в действие.

На каждом локальном акте следует проставить гриф «Утверждаю». Его ставят после того, как документ согласовали и подписали все ответственные лица. ЛНА вступает в силу сразу же после утверждения его руководителем или с даты, указанной в текстовой части документа.

Сотрудников компании следует ознакомить под подпись со всеми принятыми документами, касающимися их трудовой деятельности. Данное требование указано в ст. 68 ТК РФ. Факт ознакомления рабочего персонала с документами подтверждается проставлением подписей на листе ознакомления (указывается ФИО и дата ознакомления) или в отдельном журнале.


Вернуться назад на

К обязательным локальным нормативным актам, которые должны быть у каждого работодателя, относятся:

Штатное расписание;
- график отпусков;
- табель учета рабочего времени;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение об оплате труда и премировании. Данное положение обязательно только в том случае, если система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также система доплат и надбавок стимулирующего характера и система премирования не отражены в коллективном договоре или в другом локальном акте организации, например в правилах внутреннего распорядка (ст. 135 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, в котором указываются должности работников с ненормированным рабочим днем. Этот документ обязателен в случае наличия в организации работников, которым установлен ненормированный рабочий день, при условии, что данные сведения не отражены в коллективном договоре или другом локальном акте, например в правилах внутреннего распорядка (ст. 101 ТК РФ);
- график сменности. Наличие данного документа необходимо в случаях, когда работа в организации осуществляется посменно (ст. 103 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части. Этот документ обязателен в тех организациях, где рабочий день может быть разделен на части (ст. 105 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, предусматривающий порядок и условия прохождения работниками профессиональной подготовки или переподготовки. Документ должен быть в организации только в том случае, если работодатель принимает решение о необходимости направления работников на обучение, переобучение или повышение квалификации (ст. 196 ТК РФ);
- положение о защите персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);
- инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
- локальный нормативный акт, устанавливающий порядок применения вахтового метода. Этот документ обязателен в случае применения в организации вахтового метода (ст. 297 ТК РФ).

Наличие перечисленных выше обязательных локальных нормативных актов проверяет трудовая инспекция.

В случае их отсутствия организация может быть привлечена к административной ответственности на основании ст. 5.27 "Нарушение законодательства о труде и об охране труда" КоАП РФ.

Российское не дает всеобъемлющего определения локально нормативным актам (ЛНА). На практике же локально нормативные акты организации - это документы, в письменном виде закрепляющие общие принципы работы компании и рассчитанные на неоднократное использование. При этом соблюдение таких актов обязательно для исполнения всеми сотрудниками, чья трудовая деятельность в них затрагивается. Давайте подробнее разберемся, что же такое ЛНА и чем они важны для жизнедеятельности компании.

Значение локальных нормативных актов в жизни организации

В качестве ЛНА действующий ТК РФ называет лишь правила внутреннего распорядка. Множество других документов, относимых к локальным актам подобного характера, отдельно не перечисляются, что позволяет компаниям на свое усмотрение формировать структуру таких актов и выбирать их названия.

Согласно установленным ст. 22 Кодекса нормам, работодатель вправе разрабатывать и утверждать любые локальные нормативно правовые акты, требующиеся в работе организации. Это могут быть правила и положения, а также касающиеся деятельности сотрудников инструкции.

Примером ЛНА может стать Кодекс деловой этики или положение о структурном подразделении. Последний документ может быть чрезвычайно полезен и дать работодателю возможность конкретизировать для подразделения, департамента или отдела его цели и поставленные задачи. В подобном акте описывается организационная структура, функционал и порядок взаимодействия, формы и порядок представления отчетности, а также отпущенные на это сроки.

При грамотном использовании ЛНА - это инструмент построения в компании бизнес-процессов, которые разъясняются и закрепляются в подобных документах.

Утверждаемые локальные нормативные правовые акты организации предназначены для всемерного уточнения актов нормативно-правового характера более высокого уровня и их конкретизации в конкретных условиях деятельности отдельно компании. Это дает основание говорить, что цель разработки актуальных для компании локальных актов - построение базы для взаимодействия отдельного работодателя и конкретного сотрудника. ЛНА фиксируют нормы и обстоятельства, на которые могут ссылаться стороны договора при возникновении любых разногласий, взаимных требований, претензий или при поощрении сотрудников.

ТК РФ не указывает на какие-либо ограничения, поэтому позволяется формировать перечень локальных нормативных актов организации самостоятельно. При этом для ЛНА действует общее для всех подобных актов ограничение. Эти документы не должны содержать положений, нарушающих законодательные нормы, закрепленные коллективными договорами или иными соглашениями положения или, например, ущемлять права работников.

Принятие и изменение локального нормативного акта

В принимаемых компаниями ЛНА устанавливаются права, обязанности и правила поведения работодателя, всех работников или некоторых их категорий в сфере, не затрагиваемой нормами трудового законодательства. При всей свободе при разработке и утверждении норм, которые содержат внутренние локальные нормативные акты организации, они ни в коем случае не могут противоречить трудовому или коллективному договору, а также действующему законодательству. При выявлении подобных противоречий есть, нормы ЛНА применяться не должны.

Правом принятия ЛНА обладает руководитель организации. Документ принимается в письменном виде и оформляется в форме положения, инструкции или другого акта. Однако стоит помнить, что наличие профсоюза обязывает руководство организации принимать некоторые ЛНА лишь после согласования с представителями такого союза.

Периодичность изменений и порядок их внесения в локальные акты нормативного характера определяется самой организацией. Время вступления ЛНА в силу приравнивается ко дню его подписания или иной, поздней дате, которая указывается в самом документе. Если основные локальные нормативные акты организации напрямую связаны с деятельностью сотрудника на рабочем месте, то он должен обязательно под роспись ознакомиться с документом. Ознакомление работников с правилами, описывающими внутренний распорядок, предусмотренной для его должности инструкцией и положением о причитающейся оплате труда проводится для всех работников при приеме на работу до того, как договор с нанимаемым работником подписан.

Если же обязанности сотрудника не связаны, например, с командировками, то его ознакомление с соответствующим положением не обязательно. Штатное расписание также не входит в перечень обязательных для ознакомления актов, кроме ситуации, когда это предусмотрено коллективным договором или другим подобным локальным актом.

Прекращение действия локальных нормативных актов

Принимаемые организацией локальные нормативные акты прекращают свое действие в одном из перечисленных ниже случаев:

  • по окончании указанного в документе срока действия;
  • при отмене акта судом или самим работодателем, включая ситуацию, когда это вызвано предписанием госоргана;
  • в результате вступления в силу коллективного договора или законодательного акта, с нормами которых ЛНА вступает в противоречие, прекращают действовать лишь это противоречащие нормы документа.

Если же документы рассчитаны на одно применение или касаются деятельности лишь одного работника, то они не относятся к ЛНА, а считаются индивидуальными правовыми актами.

Понятие обязательных для организаций локальных актов

Сегодня существуют локальные нормативные правовые акты организации, которые являются обязательными и должны присутствовать у каждого работодателя. В перечень таких документов входят:

  • штатное расписание;
  • принятые правила внутреннего распорядка;
  • положение о премировании и оплате труда сотрудников, в ситуации, когда по ст. 135 кодекса, коллективный договор или иной ЛНА не содержит подробного описания системы оплаты в организации;
  • коллектива;
  • график сменности, если работа, как установлено в ст. 103, осуществляется в данной организации посменно;
  • актуальный для всех сотрудников компании;
  • положение об обязательной защите персональных данных работающих, предусмотренное ст. 87 Кодекса;
  • акт с указанием должностей, на которых работники имеют ненормированный день, если такие сотрудники присутствуют, а подобные сведения не внесены в коллективный договор или иной ЛНА;
  • акт, предусматривающий деление рабочего дня, если подобное предусмотрено ст. 105 Кодекса;
  • документ, определяющий условия прохождения сотрудниками переподготовки или курсов повышения квалификации, а также описывающий порядок действий, при принятии руководством решения о необходимости такого обучения;
  • свод инструкций по охране труда;
  • акт, устанавливающий по ст. 297 порядок использования в компании вахтового метода, если его применение необходимо.

Наличие обязательных для организации ЛНА вправе проверить трудовая инспекция. Если на момент проводимой компетентными органами проверки обязательные локальные нормативные акты организации не предоставляются для контроля, неизбежно привлечение к ответственности. Согласно тексту статьи, допустившие нарушение юридические лица наказываются штрафом в 30-50 тысяч рублей или деятельность допустившего проступок лица на срок до 90 суток приостанавливается в административном порядке.

См. также: