Международные трудовые стандарты и российское трудовое право. Юридические исследования

К международным трудовым стандартам чаще всего относят совокупность правовых актов, принимаемых на международном уровне, вне зависимости от того, обладают они обязательной юридической силой или относятся к так называемому мягкому праву, то есть не имеющие юридической силы правовые акты, а также международные договоры, в отношении которых соответствующее государство не имеет обязательств.

Можно выделить пять типов международных трудовых стандартов, в отношении которых имеет смысл анализировать соответствие внутреннего трудового законодательства:

А) императивные нормы общего международного права или в терминологии Конституции РФ - общепризнанные принципы и нормы международного права;

Б) международные договоры с участием Российской Федерации;

В) аутентичное толкование содержания этих международных договоров контрольными органами принявших их международных организаций;

Д) международные договоры в сфере труда, по которым Россия не имеет юридических обязательств.

Особенностью императивных норм общего международного права является обязательность применения на национальном уровне вне зависимости от согласия на это государства, а также неопределённость в отношении включения той или иной конкретной нормы или принципа в число императивных (общепризнанных). Для России вопрос о том, какие именно нормы и принципы считать входящими в число общепризнанных в сфере труда, не является актуальным, так как их содержание перекрывается международными договорами, ратифицированными Россией.

Заимствование положений международных договоров по вопросам труда, по которым Россия имеет юридические обязательства, весьма обширно. Международных договоров в сфере труда с участием России довольно много. Наиболее фундаментальные международные договоры, касающиеся вопросов труда,- это два Международных Пакта ООН о правах человека 1966 года. Кроме того, Россия ратифицировала Конвенцию о правах ребёнка (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20 ноября 1989 года), Конвенцию о правах инвалидов (заключена на сессии Генеральной Ассамблее ООН 13 декабря 2006 года).

Важнейшее значение имеют акты Международной организации труда (МОТ). Россия ратифицировала 73 конвенции МОТ, из которых действует 50 и 23 конвенции денонсировано. Среди ратифицированных Россией все восемь так называемых фундаментальных конвенций, три приоритетные конвенции и 61 техническая конвенция из 177.

Рекомендательные международные акты в сфере труда можно условно разделить на две группы: общие декларативные документы, в которых содержатся базовые принципы правового регулирования труда, в отношении которых можно ставить вопрос о принадлежности их положений к императивным нормам общего международного права, и подробные технические положения, уточняющие содержание международных договоров в сфере труда.

К актам первой группы можно отнести, прежде всего, Всеобщую декларацию прав человека 1948 года, а также три из четырёх Деклараций МОТ. Эти акты в самом общем виде закрепляют базовые принципы правового регулирования труда. В рамках МОТ было принято более 200 рекомендаций и более 40 кодекса практики. Рекомендации МОТ в большинстве случаев расширяют и конкретизируют положения, которые не удалось согласовать в рамках юридически обязывающего акта. Чаще всего кодексы практики МОТ касаются отдельных технических аспектов охраны труда. Кроме того, существуют также кодексы практики, посвящённые защите персональных данных, защите от насилия на рабочем месте, вопросам связанным с трудом работников, инфицированных ВИЧ/СПИД, а также вопросам труда инвалидов.

Помимо этого, на каждой сессии Международной конференции труда (МКТ) принимаются резолюции по отдельным вопросам. В них содержатся также принципы, касающиеся международных трудовых стандартов (МТС). Начиная с 1919 года было принято более 1300 таких резолюций. В тех случаях, когда речь идёт о резолюциях, посвящённых конкретным международным трудовым стандартам, резолюции МКТ посвящены, как правило, не конкретному тексту правовых норм, а направлению социальной политики, которую с точки зрения МОТ, должны проводить по данному вопросу государства - члены МОТ.

Рекомендательные акты, принимаемые в рамках МОТ, безусловно, обладают различным общественно-политическим весом и различным юридическим статусом. В Уставе МОТ среди принимаемых актов называются только конвенции и рекомендации. Исходя из п.6 ст.19 Устава МОТ, из рекомендательных актов МОТ только в отношении рекомендаций у государств-членов имеются и определённые юридические обязанности. Они связаны с информированием законодательных органов власти государств-членов на предмет рассмотрения вопроса о придании рекомендации силы закона. Декларации принимаются лишь в особых случаях, по вопросам, которые представляются МОТ наиболее фундаментальными. Кодексы практики основываются, как правило, на уже принятых конвенциях и рекомендациях МОТ и конкретизируют закреплённые в них стандарты. Принимаются они не высшим органом МОТ - МКТ, а специальными органами, создающимися при Административном Совете.

В рамках Совета Европы (СЕ) Россией в 1998 году была ратифицирована Конвенция о защите прав и основных свобод (ЕКПЧ) (заключена 4 ноября 1950 года). В ней содержатся общие положения, касающиеся запрета рабства и принудительного труда, а также закреплена свобода ассоциации и право на вступление в профсоюзы. Рассматриваемые в Европейском суде по правам человека (ЕСПЧ) дела в связи с ЕКПЧ в отношении России основываются на применении не только самой ЕКПЧ, но и конвенций МОТ и Европейской социальной хартии (ЕСХ), а также актов их аутентичного толкования.

На конкретных примерах из судебной практики рассмотрим работу международных правовых стандартов.

Общероссийский профессиональный союз работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийский профессиональный союз работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ в 2010 году внесли в уставы ряд изменений, при этом сохранив в них ранее закреплённую возможность создания межрегиональных, территориальных (муниципальных, межмуниципальных и городских), объединённых, отраслевых, районных и других профсоюзных организаций и структурных подразделений - цеховой профсоюзной организации и профсоюзной группы. По обращению Минюста России прокуратура провела проверку уставов профсоюзов и оспорила в суде законность (наряду с новыми положениями) положений об их организационной структуре, полагая, что создание в профсоюзах подразделений, не предусмотренных ст.3 Закона о профсоюзах, недопустимо. Суды пришли к выводу, что установленный Законом о профсоюзах перечень профсоюзных организаций и их структурных подразделений является исчерпывающим, расширительному толкованию не подлежит, и поэтому данные положения уставов противоречат федеральному законодательству (определение Московского городского суда от 22 декабря 2011 г. №33-40680).

В связи с этим профсоюзы обратились с жалобами в Конституционный Суд РФ, указав, что практика применения ст.3 Закона о профсоюзах препятствует созданию в профсоюзе подразделений, не предусмотренных данной нормой, нарушает право на объединение в профессиональные союзы, необоснованно ограничивает права профессионального союза самостоятельно принимать устав, определять свою внтреннюю структуру и не соответствует ст.2, 6 (ч.2), 7 (ч.2), 18, 30 (ч.1) и 55 (ч.2 и3) Конституции РФ.

В Постановлении от 24 октября 2013 года № 22-П Конституционный Суд РФ отметил, что федеральный законодатель не вправе допускать искажений самого существа права на объединение в профсоюзные организации, которое в соответствии с Конвенцией МОТ включает право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат, свою деятельность и формулировать свою программу действий.

Деятельность профсоюзных организаций и их структурных подразделений подчинена целям их создания, связана с представительством и защитой социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза, с системой социального партнёрства. Работники и работодатели как стороны социального партнёрства сами могут устанавливать формы и способы своего взаимодействия. Это значит, что профсоюзы вправе формировать свою структуру, соотносимую с построением конкретной отрасли экономики или иной сферы трудовой деятельности. В 2011 году при рассмотрении дел заявителей правоприменители придали оспоренной норме смысл, ограничивающий право профсоюзов самостоятельно решать вопросы своей внутренней структуры. Этим было допущено не согласующееся с конституционно значимыми целями вмешательство государства в деятельность профсоюзов и нарушение конституционного права граждан на объединение.

Конституционный Суд РФ постановил, что оспариваемые положения ст.3 Закона о профсоюзах не соответствуют Конституции РФ, нарушают конституционное право на объединение. Суд также указал, что дела заявителей подлежат пересмотру в соответствии с провозглашённым решением Конституционного Суда РФ.

На основании этого Постановления Конституционного Суда РФ был принят Федеральный закон от 22 декабря 2014 года №444-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», которым дополнены определения, перечисленные в ст.3 Закона, в частности, указано, что в структуре общероссийского и межрегионального профсоюза «наряду с первичными профсоюзными организациями могут образовываться в соответствии с его уставом территориальные организации профсоюза и иные профсоюзные организации».

По другому делу о проблеме отсутствия в России эффективных механизмов защиты от дискриминации, в 2001 году рассматривал ЕСПЧ жалобу на решение суда, связанную с отказом в защите от дискриминации 32-х калининградских докеров.

Суд единогласно признал нарушение прав заявителей, посчитав, что имело место нарушение ст.14 (запрещение дискриминации) в совокупности с положением ст.11 (свобода собраний и объединений) ЕКПЧ, указав на неспособность властей обеспечить эффективную и чёткую судебную защиту от дискриминации по признаку членства в профсоюзе. Суд напомнил сферу государственных обязательств по обеспечению защиты от дискриминации, связанных со свободой ассоциаций, предполагающей, что любой работник должен иметь право свободно вступать или не вступать в профсоюз без угрозы наказания.

В 2004 году Конституционный Суд РФ рассматривал жалобу в интересах гражданки М.Г. Ершовой по поводу соответствия Конституции РФ нормы п.9 ст.142 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве) о том, что требования кредиторов, не удовлетворённые по причине недостаточности имущества должника, считаются погашенными. В жалобе было отказано, в том числе со ссылкой на Конвенцию МОТ №95 об охране заработной платы (1949 года), которая устанавливает лишь приоритет требований работников как кредиторов, но не предусматривает их защиты в случае недостаточности средств для погашения их требований. Значительно позже (в 2010 году) заявительница добилась уже в ЕСПЧ выплаты части причитавшихся ей денежных средств. В решении, помимо прочего, указывалось, что поскольку речь шла о государственном унитарном предприятии, обязательства предприятия порождают ответственность государственных органов, которые, таким образом, обязаны обеспечить своевременную и надлежащую выплату задолженности, установленной решением суда (п. 72 Постановления).

В качестве примера можно привести следующее дело Европейского Суда по правам человека.

Гражданин России Соколов М.А. обратился с жалобой в Европейский Суд по правам человека на длительность судебного разбирательства, стороной в котором он выступал, и отсутствие эффективных средств правовой защиты. При этом судебные разбирательства, длительность которых обжаловал заявитель, были разбирательствами по трудовому спору, который включал в том числе и требования о восстановлении на работе, выплаты задолженности по заработной плате, предоставлении ежегодного отпуска.

Принимая во внимание общую длительность судебного разбирательства по трудовому спору заявителя, Европейский Суд по правам человека пришёл к выводу о том, что его дело не было рассмотрено в разумный срок. Соответственно, имело место нарушение п.1 ст.6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.

Ещё одним примером применения Конвенции о защите прав человека и основных свобод в трудовых спорах является известное дело «Константин Маркин против Российской Федерации». По данному делу заявителем обжаловался отказ российских властей в предоставлении трёхлетнего отпуска по уходу за ребёнком из-за того, что он является военнослужащим мужского пола, а согласно российскому законодательству отпуск по уходу за ребёнком предоставлялся только военнослужащим-женщинам.

Европейский Суд по правам человека удовлетворил жалобу К.А. Маркина, установив, что по делу нарушены требования ст.14 («Запрещение дискриминации») во взаимосвязи со ст.8 («Право на уважение частной и семейной жизни») Конвенции о защите прав человека и основных свобод.

Нормы Конвенции о защите прав человека и основных свобод применяются и в индивидуальных трудовых спорах. Так, Б.Н. обратилась в суд с иском к закрытому акционерному обществу «Томскэнергобаланс», в котором просила признать факт применения к ней дискриминации труда, факт применения бесчеловечного и унижающего достоинство обращения и наказания, а также тот факт, что она подвергалась пыткам, факт нарушения её законных прав, свобод и законных интересов, гарантированных Конвенцией о защите прав человека и основных свобод. В обоснование заявленных требований истец среди прочего указала, что ответчик применял к ней дискриминацию, нарушая требования закона, устанавливая превышение объёма работы, и не предоставлял ей отпуск с 2011 по 2014 годы, за которые ей была выплачена компенсация.

Подводя итог параграфа, дадим общую характеристику международно-правовых стандартов в области труда. Международные трудовые стандарты (МТС) в области трудовых правоотношений - это тот маяк, на который должен держать свой курс корабль под названием «Россия». В МТС собрано всё ценное и полезное для успешного продвижения Российской Федерации к прогрессу. Изучение и анализ судебных дел в сфере трудовых отношений показывает, что в российском правосудии при формировании решений судами зачастую применяются положения Конституции РФ и корреспондирующие ей общепризнанные принципы, нормы международного права, международные договоры РФ, в том числе Конвенции МОТ, ратифицированные Российской Федерацией.

Никита Леонидович Лютов

Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования

Лютов Никита Леонидович – кандидат юридических наук, доцент Московской государственной юридической академии им. О. Е. Кутафина.

Предисловие

Являются ли сегодня международно-правовые нормы в области прав человека эффективным механизмом защиты прав или это красивая декларация? К сожалению, этот вопрос имеет основания для существования. Хотя область понимания и применения норм международного права в последние годы в России расширяется, противоречий национальных норм международным остается много. Нередки случаи, когда, несмотря на прямые заимствования международных норм, текст закона искажает эти нормы, нивелируя их суть. Практика использования международных трудовых норм в судах до сих пор распространена мало и в основном – в высших судебных инстанциях.

Предлагаемая читателям книга Никиты Леонидовича Лютова «Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования» является исследованием конкретных случаев несоответствия внутреннего российского трудового законодательства международным трудовым стандартам.

Выявленные несоответствия затрагивают важнейшие аспекты трудового права: право на создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров, на проведение забастовок, запрет дискриминации, оплата труда, рабочее время, контроль за соблюдением трудового законодательства, охрана персональных данных и др.

Часть подобных случаев не являлась предметом анализа со стороны международных органов; другая часть такого рода несоответствий уже установлена различными международными органами и лишь требует устранения путем внесения изменений в законодательство.

Например, нормы Федерального закона «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», ограничившего возможности проведения проверок органами государственной инспекции труда по жалобам работников, находятся в противоречии с ратифицированной Россией Конвенцией МОТ 1947 г. об инспекции труда в промышленности и торговле (№ 81), дающей инспекции право «осуществлять любые проверки, контроль и расследования, которые они могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются».

В качестве примера уже установленного международными органами несоответствия российских норм международным можно привести положения законодательства России о целях забастовочных действий. Комитет по свободе объединения МОТ отмечал, что работникам должно гарантироваться право на забастовку для поиска решения вопросов и проблем, возникающих на предприятии и непосредственно затрагивающих интересы работников, а также право на забастовку солидарности, забастовку с требованиями о признании профсоюза, забастовку с целью критики социально-экономической политики государства.

Острым в последнее время оказался вопрос о соотношении государственного суверенитета России и необходимости соблюдения Россией принятых на себя международных обязательств. Интерес в этой связи представляет резонансное дело, рассматривавшееся сначала Конституционным Судом России, а затем Европейским судом по правам человека (ЕСПЧ) по жалобе военнослужащего Константина Маркина по вопросу о дискриминационности положений закона, лишившего отцов-военнослужащих права пользоваться отпуском по уходу за ребенком. Конституционный Суд России и ЕСПЧ при рассмотрении дела пришли к противоположным решениям, что, в принципе, нормально, исходя из того, что они осуществляли толкования разных правовых актов – соответственно Конституции РФ и Европейской конвенции о правах человека 1950 г. Но их подход к вопросу о дискриминации вышел за чисто правовые рамки и привел к постановке вопроса о необходимости выполнении Россией решений Европейского суда по правам человека.

Центр социально-трудовых прав уделяет большое внимание работе по выявлению таких проблемных вопросов и помощи работникам и профсоюзам в подготовке обращений в международные органы. Мы считаем наш вклад в подготовку, рассмотрение ряда дел и вынесение по ним решений значимым направлением нашей деятельности.

Н.Л. Лютов – член Совета Ассоциации «Юристы за трудовые права», член научно-методического совета Ассоциации. Его работы всегда с большим интересом и вниманием воспринимаются членами Ассоциации.

Книга представляет собой своего рода дайджест толкования российского трудового законодательства, осуществленный через призму международных трудовых стандартов.

Она будет полезна не только законодателям, профсоюзным активистам, правозащитникам, но и всем, кто интересуется проблемами российского и международного трудового права, практикам.

Мы надеемся, что совершенствование российского трудового законодательства будет продолжаться, а настоящая публикация станет шагом в этом направлении.

Елена Герасимова

кандидат юридических наук, директор Центра социально-трудовых прав, председатель Совета Ассоциации «Юристы за трудовые права»,

доцент НИУ ВШЭ

Способы взаимодействия международных трудовых стандартов и национального трудового законодательства

Национальная и международная правовые системы «обречены» находиться в тесном взаимодействии. Применительно к отношениям в сфере труда эта связь особенно сильна. Современное международное право в очень значительной степени сформировано под воздействием наиболее удачных образцов национального трудового законодательства. Однако при анализе какой-либо одной национальной системы трудового права значительно более заметно обратное влияние: воздействие международных правовых актов на национальные.

В Советском Союзе воздействие международных трудовых стандартов на внутреннее законодательство было достаточно ограниченным, что было связано, во-первых, с относительной закрытостью советской экономики и, во-вторых, с тем, что подавляющее большинство международных актов в сфере труда не были «идеологически нейтральными». И важнейший субъект международного трудового права – МОТ, и международные акты в сфере труда в большей степени были ориентированы не на социалистические, а на капиталистические государства.

В настоящее время, поскольку идеология России ориентирована на рыночную экономику в «западном» понимании этого термина, внутреннее российское трудовое законодательство в наибольшей степени открыто для воздействия со стороны международных трудовых стандартов, в основном отражающих именно такую идеологию. Можно выделить два основных способа взаимодействия внутреннего трудового права и международных трудовых стандартов: имплементация международных актов о труде во внутреннем праве и принятие внутреннего трудового законодательства с учетом международных актов.

Первый, и самый очевидный, способ воздействия международных правовых актов на внутреннее законодательство – это их имплементация во внутреннем праве. Согласно принятой в международном праве теории трансформации, после того как государство принимает на себя обязательства по международному договору, этот договор становится составной частью внутреннего права. Это правило подтверждается ч. 4 ст. 1 Конституции РФ, в которой говорится, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы». В Постановлении Пленума Верховного C^^ РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» разъясняется, что международные договоры с участием Российской Федерации могут применяться судами общей юрисдикции непосредственно, если это не противоречит смыслу самих договоров, например, если в них не указано, что для их исполнения необходимо принятие внутреннего законодательства. Таким образом, самоисполнимые международные договоры Российской Федерации обладают прямым действием на территории России.

Второй способ воздействия международных трудовых стандартов на российское законодательство – это принятие внутренних актов с учетом международных норм. В некоторых случаях внутреннее законодательство формулируется при непосредственном консультативном участии международных организаций. Так, в августе 2001 г. Правительство РФ обратилось к МОТ с просьбой предоставить замечания на проект ТК РФ, принятый Государственной Думой РФ в первом чтении. Выполняя эту просьбу, специалисты МОТ составили памятную записку, адресованную Правительству РФ, с которой были ознакомлены представители работников и работодателей. Некоторые из замечаний, сделанных в этой записке, в частности, в отношении соответствия ТК РФ актам МОТ о свободе объединения и запрету дискриминации в области труда и занятий, были учтены при составлении окончательного текста вступившего в силу ТК РФ.

Международно-правовые стандарты в сфере труда и трудовых отношений - это упорядоченная система международных норм и принципов, разработанных на основе взаимных соглашений между государствами по вопросам, связанным с признанием и закреплением основных прав человека в сфере труда, регламентации наемного труда и ее отдельных условий, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников, определение основ правового статуса трудящихся-мигрантов, регулирования труда отдельных категорий работников, формирования социальной политики и определения ее приоритетов. Образование этой системы, обеспечение ее целостности, единства и функциональной способности является результатом нормотворческой деятельности, осуществляемой в рамках ООН, Международной организации труда, региональных объединений государств и двух- и многосторонних договоренностей между ними. Такая деятельность имеет упорядоченный и системный характер, что достигается благодаря четкому перераспределения задач, функций и полномочий международных организаций, взаимоувязки интересов между самими государствами и соблюдением общепризнанных норм и принципов современного международного права.

Международные стандарты труда - это своеобразная нормативная субстанция международного трудового права, отражает результаты деятельности государств и направлена на внесение в рыночной экономике социальных ценностей. Содержанием этих стандартов является концентрированное отражение опыта многих стран, результат тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права, создания оригинальных синтетических правил с участием юристов, представляющих существующие системы правового регулирования труда, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождение компромиссных юридических формул, трансформированных в международные нормы. .

В рамках ООН закреплены основные права человека в сфере труда. Именно правовые документы ООН, в которых получили программное и нормативное закрепление трудовые права, стали фундаментальными в процессе формирования правовой модели международных трудовых стандартов. Именно правовые документы ООН, которые по своей природе имеют универсальный характер, а это: Всеобщая декларация прав человека, пакты 1966, "Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации" (1966), "Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношению к женщинам "(1979)," Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей "(1990г.),« Конвенция о правах ребенка "(1989 г.) - создали формальные предпосылки для такого моделирования и упорядочение нормотворческой деятельности МОТ во второй половине XX в.

Так, Всеобщая декларация прав человека провозглашает ряд основных трудовых прав:

каждый человек как член общества имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях (ст. 21);

Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы (п. 1 ст. 22);

Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд (п. 2 ст. 23);

Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и, при необходимости, другими средствами социального обеспечения (п. З ст. 23);

Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов (п. 4 ст. 23);

Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24);

Каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по не зависящим от него обстоятельствам (п. 1 ст. 25).

Более подробно регламентировано основные трудовые права человека в "Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах" (1966), положения которого так же, как и положение "Пакта о гражданских и политических правах", предусматривают жесткие юридические обязательства по их имплементации в национальное законодательство государств, которые ратифицировали эти пакты.

Трудовые права, закрепленные в "Пакте об экономических, социальных и культурных правах", касающиеся: признание права на труд и элементов, которые являются его составляющими (ст. 6); признание права каждого на справедливые и благоприятные условия труда (ст. 7), а именно: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какой-либо дискриминации, безопасные условия труда и его гигиену, равное возможность продвижения по работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации, отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск так же, как и вознаграждение за праздничные дни; создание для защиты своих экономических и социальных интересов профессиональных союзов, беспрепятственное вступление и участие в них, право в определенных законом пределах на забастовку (ст. 8); право на социальное обеспечение (ст. 9); охраны материнства путем предоставления льгот работающим матерям и осуществления особых мер по охране труда детей и подростков (ст. 10).

"Пакт о гражданских и политических правах" предсказал запрет принудительного или обязательного труда (ст. 8) и свободу ассоциации, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов (ст. 22).

В статье 6 "Конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации" определены обязательства государств-участников запретить и ликвидировать расовую дискриминацию во всех ее формах и обеспечить равноправие каждого человека перед законом, несмотря на расу, цвет кожи, национальное или этническое происхождение. В частности, о праве на труд гарантируется свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, равную плату за равный труд, справедливое и удовлетворительное вознаграждение, право создавать профессиональные союзы и вступать в них, право на профессиональную подготовку, социальное обеспечение. Подобное положение значительно подробнее и шире отражено в ст. 11 "Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин". Государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости с целью обеспечения на основе равенства мужчин и женщин равные права на труд и трудоустройство, свободного выбора профессии или рода работы, продвижения по службе, получения профессиональной подготовки и переподготовки, право на равное вознаграждение, социальное обеспечение, право на оплачиваемый отпуск. Государства также обязаны принимать соответствующие меры, направленные на предотвращение дискриминации в отношении женщин через брак или материнство и гарантировать им эффективное право на труд. В "Конвенции о правах ребенка" определена обязанность государства по профессиональной подготовке детей к трудовой деятельности, признание за каждым ребенком право пользоваться благами социального обеспечения, на защиту от экономической эксплуатации. Государства принимают соответствующие законодательные, административные и социальные меры, благодаря которым устанавливают минимальный возраст для приема на работу, определяют необходимые требования о продолжительности рабочего дня и условий труда, предусматривающих ответственность лиц, препятствующих этому. Конвенцией ООН "О защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей" предусмотрен ряд важных и необходимых трудовых прав и гарантий их обеспечения для лиц, работающих за пределами государства своего гражданства или постоянного проживания. Таковы право на получение информации о деятельности, которой они смогут заниматься, и ее условия, запрет дискриминации, право свободного передвижения и выбора места жительства, право на объединение в профессиональные союзы, право перевода полученных доходов и сбережений на родину и другие.

Фундаментальные положения по основным правам человека в сфере труда и трудовых отношений, определенных правовыми документами ООН, конкретизированы и подробно регламентированы Международной организацией труда путем разработки и принятия конвенций и рекомендаций по отдельным вопросам труда.

Нормы, разработанные МОТ, можно разделить на две большие группы в зависимости от объекта правового воздействия и категорий работников, в отношении которых взаемоузгоджуються интересы государств - членов МОТ. К первой группе относятся нормы:

Которые определяют основные права человека в сфере труда, гарантии их обеспечения и защиты;

Направлены на решение проблем занятости и предотвращение безработицы;

Которые определяют основы и приоритеты социальной политики, социального обеспечения и социального страхования;

Регулирующие условия труда и отдыха;

Касающиеся коллективно-договорного регулирования и реализации и защиты коллективных прав работников.

Вторую группу международных трудовых стандартов составляют нормы:

По занятости и определения условий труда и отдыха женщин;

Регулирующие труд детей и подростков;

Регулирующие труд пожилых людей;

Которые определяют основы правового статуса трудящихся-мигрантов и регулируют трудовые отношения;

Регулирующие труд определенных категорий работников (занятых в промышленности, на транспорте, шахтах, торговле, сельском хозяйстве, моряков и рыбаков, коренного населения и населения, которое ведет племенной образ жизни, работников плантаций, сестринского персонала и т.д.).

Основные права человека в сфере труда и трудовых отношений касаются прежде всего запрета принудительного труда, запрета дискриминации в сфере труда и прав на ассоциации.

В правовых документах МОТ на проблемах принудительного или обязательного труда сосредоточена значительное внимание, а основными среди них являются "Конвенция № 29 О принудительном или обязательном труде" (1930) и "Конвенция № 105 Об упразднении принудительного труда" (1957 г..) и две рекомендации № 35 "О косвенное принуждение к труду" (1930 г.) и № 36 "О регламентации принудительного труда" (1930 p.).

Отдельную группу составляют нормы о дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, которые сформулированы "Конвенции № 111 О дискриминации в области труда и занятий" (1958г.), "Конвенции № 100 О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 p .).

Основу правового регулирования в сфере свободы ассоциаций составляют "Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 p.), "Конвенция № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 p.), " Конвенция № 135 о защите прав представителей трудящихся на предприятиях и о возможностях, которые им предоставляются "(1971 p.).

В 1921 г.. Было принято "Конвенцию № 11 О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве", в 1947 - "Конвенция № 84 О праве на объединение и регулирование трудовых конфликтов на территориях вне метрополии".

Характерной особенностью всех этих конвенций и рекомендаций с учетом их нормативное содержание является то, что они, утверждая основные права человека в сфере труда, стали правовой основой принятой в 1998 году. Международной конференцией труда "Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда". На их основе сформулированы три принципа: свобода объединений и признание права на ведение коллективных переговоров; ликвидация всех форм принудительного труда; запрет дискриминации в сфере труда и занятий.

Значительное внимание в деятельности МОТ сосредоточена на проблемах правового регулирования труда детей и подростков. Прежде всего, это нормы, которые определяют минимальный возраст для приема на работу в различных отраслях хозяйства, регламентирующие условия труда молодежи в разных, ночной труд и медицинское обследование. Таковы, в частности, конвенции № 10 "О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве" (1921), № 15 "О минимальном возрасте допуска подростков на работу грузчиками угля или кочегарами на флоте" (1921), № 16 "Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов" (1921), № 59 "О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленности" (1937), № 60 "О возрасте приема на работу детей на непромышленные работы "(1937), № 77" О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности "(1946), № 112" О минимальном возрасте для приема на работу рыбаков " (в 1959 г..), № 123 "О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках" (1965 г.). Основной и наиболее общей по многим этим вопросам является Конвенция № 138 "О минимальном возрасте приема на работу" (1973 г.).

Нормы, определяющие минимальный возраст для приема на работу и регулируют ее условия, стали правовой основой для формирования четвертого принципа в декларации 1998г. - Принципа действенной запрета детского труда.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право / И.Я. Киселев.-М., 1999.-С.448

Научно-технический прогресс, развитие производств и технологий, а также изменяющийся рынок труда требуют постоянного развития профессиональных навыков и компетенций работника. Квалификационные справочники, в свою очередь, постепенно устаревают: либо в них вообще нет новых профессий, либо их описание не соответствует действительности. Именно этим и обусловлена потребность изменения действующей системы квалификаций, а точнее, замена Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) системой профессиональных стандартов. В этой статье мы постараемся ответить на наиболее актуальные вопросы по применению профессиональных стандартов.

Что такое профессиональный стандарт?

Понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт» определены в ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно указанной статье квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В свою очередь, профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Отметим, что ранее в законодательстве отсутствовало понятие профессионального стандарта, и это затрудняло разработку и реализацию профессиональных стандартов на практике.

Для работодателей профессиональный стандарт будет являться основой для установления более конкретных требований при выполнении трудовой функции работника с учетом специфики деятельности организации.

Положения соответствующих профессиональных стандартов должны учитываться при формировании федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования. Таким образом должна решиться появившаяся в последние годы проблема, когда выпускник учебного заведения обладает одними профессиональными навыками, а работодателю требуются совсем другие.

Из истории профессиональных стандартов в России

Появление профессиональных стандартов - это не новинка, придуманная именно в России, как многие пишут, а сложившаяся мировая практика. Самый передовой опыт на сегодняшний день по профессиональным стандартам - у Великобритании.

Впервые тема профстандартов в России возникла в 1997 г., когда этот термин был официально использован в Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов, утвержденной постановлением Правительства РФ от 26.02.1997 № 222. Федеральные министерства и ведомства тогда включили в свои программы разработку профстандартов. Следующие десять лет задача меняла формулировки и раз за разом ставилась руководством страны, но ощутимых действий по ее решению так и не было предпринято, пока в 2006 г. на базе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) не появилось Национальное агентство развития квалификаций. Именно это агентство в 2007 г. разработало первый макет профстандарта. В 2007-2008 гг. появились первые профессиональные стандарты.

В 2010 г. по итогам заседания Госсовета РФ и Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России был создан перечень поручений Президента РФ. В нем были установлены сроки подготовки современного справочника и разработки профстандартов в высокотехнологичных отраслях. На выполнение обеих задач было отведено около двух лет.

В 2011 г. Правительством РФ было учреждено Агентство стратегических инициатив (АСИ), приступившее к разработке дорожной карты «Создание Национальной системы квалификаций и компетенций». После этого был утвержден План разработки профессиональных стандартов на 2012-2015 годы. Экспертами Министерства труда был подготовлен и утвержден очередной макет профстандарта и разработаны нормативные документы, методические рекомендации и т.д. Первые стандарты были приняты лишь 30.10.2013. Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было дано задание разработать к 2015 г. и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов. «По состоянию на 30 декабря 2014 года приказами Минтруда утверждено 403 профессиональных стандарта», - говорится в сообщении, размещенном 24 января 2015 г. на сайте Правительства РФ.

Где искать информацию о профессиональных стандартах?

Когда работодатель обязан применять профстандарт? Где это сказано? Разберем требования закона.

Есть ошибочное мнение, что применять профстандарт обязаны организации, у которых определенная организационно-правовая форма собственности. Например, бюджетники применять профстандарты обязаны, а коммерческие организации или индивидуальные предприниматели — нет. Это не так.

Обязанность применять профстандарты не зависит от организационно-правовой формы. Нет поблажек для ИП или малых предприятий.

Случаи, когда работодатели обязаны применять профстандарты

1. Если в законе есть требования к квалификации работника

Работодатели обязаны применять профессиональные стандарты, если в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации работника. Такой вывод следует из формулировки статьи 195.3 Трудового кодекса «Порядок применения профессиональных стандартов».

В таблице ниже — несколько ярких примеров профессий, для которых есть требования к квалификации работников.

Категория работников	Где установлены требования к квалификации	Вывод
Педагогический работник	ст. 331 ТК РФ , ст. 46 Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»	Педагогические работники обязаны соответствовать требованиям к квалификации, прописанным в законе, ТК РФ и профессиональных стандартах для педагогов
Главный бухгалтер в открытых акционерных обществах, страховых организациях, негосударственных пенсионных фондах, акционерных инвестиционных фондах, управляющих компаниях паевых инвестиционных фондов и иных организациях, ценные бумаги которых допущены к обращению на торгах, органах управления государственных внебюджетных фондов, в том числе территориальных	ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»	Для главного бухгалтера организаций, перечисленных в ч. 4 ст. 7 Закона о бухучете, обязательны требования к квалификации, установленные профессиональным стандартом «Бухгалтер» (утв. приказом Минтруда России от 21.02.2019 № 103н)
Работники в сфере госзакупок по закону № 44-ФЗ	ч. 6 ст. 38 , ч. 5 ст.39 Федерального закона от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд»	Квалификация работников контрактной службы, контрактного управляющего в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд должна соответствовать требованиям Закона № 44-ФЗ и профстандартам в этой сфере: «Специалист в сфере закупок », утв. приказом Минтруда России от 10.09.2015 № 625н; «Эксперт в сфере закупок », утв. приказом Минтруда России от 10.09.2015 № 626н.

Что делать работодателям:

Быть внимательными и не пропустить требования к квалификации некоторых работников . Эти требования могут быть «разбросаны» где угодно: в ТК РФ, федеральных законах, нормативных правовых актах РФ. Если такие требования есть — работодатель обязан их учесть. Если существующие работники им не соответствуют — работников надо «подтянуть», а новые кадры набирать с учетом требований профстандартов.
Проверять наличие принятого профессионального стандарта для соответствующих работ. В федеральных законах, нормативных правовых актах требования к квалификации зачастую даны в общем виде, а в профессиональном стандарте конкретизирован вид образования, направление подготовки и т.п. Например, в Федеральном законе № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» для главного бухгалтера ОАО и иных организаций, указанных в ч.4 ст. 7 , установлено требования к наличию высшего образования и определенного опыта работы. В профессиональном стандарте «Бухгалтер » требование к образованию дополнено прохождением главным бухгалтером дополнительных профессиональных программ - повышение квалификации , программы профессиональной переподготовки.

Реестр профессиональных стандартов ведет и обновляет Минтруд России. Тексты профстандартов размещены на сайте Минтруда России , а также в справочно-правовых базах. Вот несколько примеров:

Приказ Минтруда России от 21.02.2019 № 103н «Об утверждении профессионального стандарта “Бухгалтер”».
Приказ Минтруда России от 10.09.2015 № 625н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок».
Приказ Минтруда России от 10.09.2015 № 626н «Об утверждении профессионального стандарта «Эксперт в сфере закупок».

2. Если работникам положены льготы, компенсации, ограничения

Работодатель должен быть в курсе требований статьи 57 Трудового кодекса . Здесь нас интересует следующая оговорка: если выполнение работ связано с предоставлением льгот и компенсаций или для работников есть ограничения, то и наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам .

Пример : работник имеет право на льготную пенсию — в этом случае работодатель должен при переименовании должностей опираться на квалификационные справочники или профстандарты, если они уже появились.

Что надо знать о части 2 статьи 57 Трудового кодекса? Советы работодателю

Комментирует Евгения Конюхова, эксперт по трудовому законодательству:

«Норма части 2 статьи 57 Трудового кодекса не является новой и действует с начала существования Трудового кодекса. Напомню, в декабре 2013 года к квалификационным справочникам добавились профессиональные стандарты. Связано это, прежде всего, с тем, что некоторые должности, профессии, специальности в квалификационных справочниках не обновлялись более 25 лет и во многом не соответствуют современным требованиям. На практике работодатели могут столкнуться с тем, что по одной должности, профессии или специальности есть одновременно и квалификационный справочник, и профессиональный стандарт. На что ориентироваться при выборе наименования должности, профессии, специальности и определении квалификационных требований к ним? - работодатель принимает это решение самостоятельно. Норма является альтернативной, т.е. предполагает право выбора (письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

Внимание : если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо есть ограничения, то работодатель обязан привести наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним в соответствии с требованиями квалификационного справочника или профессионального стандарта.

Такое «переименование» необходимо проводить через процедуру перевода. Вносить изменения в штатное расписание:

добавлять новые наименования должностей, профессий, специальностей;
подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе;
со дня, когда работники будут переведены на новые должности, профессии, специальности можно исключать из штатного расписания старые наименования».

Профстандарт на практике

если работодатель не нашел требований к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ, и
работа по определенным должностям, профессиям, специальностям не предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

В этом случае работодатель сам решает, в каком объеме он будет ориентироваться на профстандарт, от первой до последней строчки или всего на одно предложение. Этот выбор — на ответственности работодателя.

Вариант 2: использовать профстандарты обязательно:

если работодатель нашел требования к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ;
если работа по определенным должностям, профессиям, специальностям предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

Но! Работодатель вправе учитывать не все требования профстандарта, а только требования к наименованию должности (в случаях предусмотренных ч.2 ст. 57 ТК РФ) и требования к квалификации (знания, умения, опыт работы). В остальной части — описание трудовой функции, трудовых действий — по желанию.

Например, работодатель определяет самостоятельно, в каком объеме он возьмет из профстандарта описание трудовой функции для составления должностной инструкции.

Внедрение профстандартов в организации: что делать работодателю?

Для работы понадобится информация о наличии профессиональных стандартов и их применении (размещены на сайте Минтруда России).

Рабочая группа по внедрению профстандартов

Для внедрения профессиональных стандартов работодателю необходимо создать рабочую группу. Задача группы — разработать план по применению профстандартов у работодателя. Рабочая группа создается приказом руководителя. Количество и состав членов рабочей группы определяет исключительно работодатель. Рекомендуется включать в рабочую группу экономистов по труду или тех работников, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалистов по управлению персоналом, юристов, возможно руководителей структурных подразделений. В плане по переходу на профессиональные стандарты подробно необходимо прописать действия, сроки и ответственных за каждый этап лиц.

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, это соотнести должности, имеющиеся у работодателя, с профессиональными стандартами. Это самая глобальная и трудоемкая работа, т.к. при этом нельзя опираться только на название должности (профессии) в штатном расписании и название самого профессионального стандарта. Необходимо найти те профессиональные стандарты, которые могут потенциально подойти под должности (профессии) указанные в штатном расписании. Для этого нужно соотносить основную цель профессиональной деятельности по стандарту (графа «Основная цель вида профессиональной деятельности» профессионального стандарта) с целью работы по должности (профессии) у работодателя, дополнительно обращая внимание на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений.

После того, как будут соотнесены должности, профессии, которые есть у работодателя, и выявлены профессиональные стандарты, которые подлежат применению, рабочая группа составляет отчет. В отчете надо отразить перечень принятых профессиональных стандартов, по которым есть виды деятельности у работодателя. Этот перечень станет основой для дальнейших действий.

Если работник не соответствует профстандарту — проводите аттестацию

На практике не все работники могут подойти под требования, изложенные в профстандартах.

Пример: работник занят на видах работ, названных в ст. 30 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», например, на подземных работах. Должность работника должна называться так, как указано в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике. А его знания, умения, опыт работы должны соответствовать квалификационным требованиям, приведенным в профстандарте. Работодатель выяснил, что есть работник, занимающий определенную должность, и есть требования профстандарта, но работник им не соответствует. Что делать с таким работником?

Увольнять по причине несоответствия профстандарту нельзя. Работодатель может провести аттестацию. Для этого придется разработать целую систему локальных нормативных актов, которая описывает процедуру, порядок проведения аттестации. Надо будет создать комиссию, определить критерии, по которым будем оценивать работника. По итогам аттестации комиссия сделает выводы: соответствует работник занимаемой должности или нет.

Допустим, работник не соответствует квалификационным требованиям. Можно ли уволить по этой причине? - этот вопрос остается сегодня открытым. Но работодатели должны учесть, что проводить аттестацию надо не с целью избавиться от «лишних» сотрудников, а с целью установить, кого из них направить на обучение и повышение квалификации. Цель должна быть благой — довести существующих работников до требуемого уровня.

Важно : работодатели могут принять решение и направить работников на курсы по повышению квалификации или переподготовку в целях достижения соответствия требованиям профстандартов. Но это право, а не обязанность работодателя! Работодатель сам определяет необходимость подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ , п. 11 Информации Минтруда от 04.04.2016).

Новых работников, которых будем принимать после 1 июля 2016 года, надо четко отбирать по установленным квалификационным требованиям, которые прописаны в профстандартах. Это относится исключительно к работодателям, для работников которых: