К условиям, обязательным для внесения в указанный документ, относят описанные ниже.

Личные данные сторон договора

Указание фамилии, имени и отчества работника и работодателя (его представителя в лице руководителя организации или предприятия).

Для руководителя дополнительно вписывается занимаемая им должность (например, главный директор).

Указание полного наименования организации, учреждения или предприятия (юридического лица).

Документы

Документальные сведения, удостоверяющие личности обеих сторон. Для работника указывается серийный номер паспорта. А для представителя работодателя дополнительно указывается, на каком основании он подписывает документ. Например, даётся отсылка на Устав или решение об избрании руководителя на общем собрании.

Место и дата заключения договора

Вписывается название населённого пункта, число, месяц и год подписания.

Сведения по предоставляемому рабочему месту

Например, человека могут принимать на работу в филиале либо представительстве компании. Здесь же указывается адрес расположения данного структурного подразделения.

Рабочие обязанности

Указывается, на какую должность принят работник, какую специализацию или квалификацию он имеет. Если поручается конкретный вид работы, указывается, что именно будет делать сотрудник.

Если для указанной должности или профессии трудовым законодательством предусмотрены ограничения или льготы, они перечисляются с соблюдением формулировок и наименований (согласно квалификационным справочникам, утверждённым правительством на основании Федерального закона номер 13 и номер 236).

Сроки договора и дату вступления его в силу

Также указывают дату вступления документа в силу и сроки его действия (для ). Указание оснований для заключения по действующему трудовому законодательству.

Условия оплаты труда

Здесь указывается размер и особенности его начисления. Например, для начисление происходит пропорционально отработанным часам (времени, потраченному на работу).

Если положены дополнительные выплаты, указывается, на каких основаниях они будут начисляться (например, работа в ). Также поясняется, какими средствами будет осуществляться компенсация. Например, могут дополнительно выдаваться продукты питания (молоко, кисломолочная продукция) или оплачиваться курортно-санаторное лечение.

Размер ежемесячной заработной платы определяется в соответствии с занимаемой человеком должностью, имеющейся профессией, объёмом продукции произведённой за период учёта.

При этом минимальные показатели оклада не могут быть ниже , установленной правительством на текущий год. Максимальные размеры оклада трудовым законодательством не указаны - работодатель вправе установить их на своё усмотрение. Если выплаты производятся безналичным способом, на этот факт необходимо также указать (136-я статья ТК). Выдача заработанных сотрудником денег производится два раза в месяц. Работодатель должен позаботиться, чтобы выплаты осуществлялись не реже, чем каждые 14-15 дней.

Рабочий режим и выходные дни

Особенно этот пункт важен, если режим для конкретного работника существенно отличается от общего графика, действующего для всего рабочего штата. Фиксируется факт сверхурочных работ, дополнительные должностные обязанности, требующие ненормированного рабочего дня.

Если присутствуют особые условия на рабочем месте, даётся перечисление характеристик такого труда. Указываются дополнительные гарантии (согласно ФЗ под номером 421, принятому в декабре 2013 года). Такое подробное описание рабочего места с описанием условий работы является нововведением в законодательство и осуществляется на основании указанного Федерального закона.

Характер выполняемых работ

Например, работник может часто находиться в разъездах (юристы, водители).

Перечисление условий страхования

Работодатель обязуется вносить страховые суммы в Пенсионный и другие страховые фонды. В результате работник получает гарантированную пенсию, медицинское и социальное страхование.

Особые условия

Договоры могут иметь разную форму оформления, зависящую от характера трудовой деятельности. Различают документы, подписанные с работниками, трудящимися , тружениками регионов Крайнего Севера и областей с тяжёлыми климатическими условиями, и работниками, осуществляющими трудовую деятельность за рубежом.

В частности, особые права получили дистанционные работники и надомники.

Согласно ФЗ под номером 60, принятому в апреле 2013 года, к дистанционным рабочим нужно относить граждан, задействованных работодателями в различных структурных подразделениях (филиалах, представительствах, в том числе, расположенных в других населённых пунктах), и вынужденных осуществлять взаимодействие с непосредственным руководителем через интернет. А работниками на дому считаются граждане, трудящие в домашних условиях (у себя дома).

В договоры, заключаемые с перечисленными категориями работников, обязательно вносится следующая информация:

  1. Сведения по характеру осуществляемой трудовой деятельности (на дому либо дистанционно, в представительстве или филиале).
  2. Указание фактического места работы с полным наименованием физического лица и места реального осуществления трудовой деятельности. Если человек работает на дому, указывается адрес его проживания.
  3. Перечисление порядка обеспечения работника всеми необходимыми материалами, инструментами и техникой. Если работник использует своё имущество, указывается порядок начисления и выплат компенсационных сумм (например, за амортизацию транспортного средства). Работодатель обязан возместить все расходы для этой категории работников (188-я статья ТК).
  4. Указание на сроки и порядок вывоза готовой продукции.
  5. Фиксацию условий оплаты труда и порядок начисления заработной платы с учётом специфики трудовой деятельности данного работника.
  6. Указание вида договора. С надомником или дистанционным рабочим может заключаться документ обоих типов (срочный и ).

Дополнительные условия

Как было сказано выше, в договор могут вноситься и другие обязательные () условия, если они предусмотрены , должностными инструкциями или другими локальными документами.

К ним относят:

  • Фиксацию обязанностей работника по отработке определённого срока после окончания учёбы, если она оплачивалась из средств работодателя. Такое обучение достаточно часто используется на практике.
  • Информацию по условиям и порядку улучшения жилищных и бытовых условий для сотрудника и его семьи. Такая информацию нужна, например, для государственных служащих, которым предоставляются помощь в приобретении жилья.
  • Информацию по дополнительному пенсионному обеспечению (отчислению страховых сумм в негосударственные фонды). Данный пункт стал обязательным с момента издания ФЗ под номером 421 в декабре 2013 года.

Другую информацию согласно локальным нормативным документам (дополнительным соглашениям, коллективным договорам). Например, документ может указывать на , которая возложена на всех членов коллектива.

Требования к содержанию трудового договора установлены ст. 57 ТК РФ

Трудовой договор

Чтобы трудовой договор при любой проверке был признан соответствующим законодательству, он должен содержать:

  • все условия, обязательные для включения в договор;
  • только те условия, которые не противоречат действующему законодательству;
  • только те условия, которые не противоречат другим документам фирмы, например коллективному договору, правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным нормативным актам.

В ст. 57 Трудового кодекса определен состав обязательных сведений и условий, включаемых в текст трудового договора.

Обязательные сведения, которые следует указать в трудовом договоре:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Трудовой договор от имени работодателя-организации может быть подписан ее директором, действующим на основании устава, начальником службы персонала, действующим на основании доверенности, директором представительства (филиала) организации, действующим на основании доверенности и положения;
  • место и дата заключения трудового договора.

Перечень обязательных условий трудового договора.

Перечень обязательных условий трудового договора установлен ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса.

К таковым относятся:

А) Место работы. В трудовом договоре должно быть определено место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его расположения. Фиксирование в трудовом договоре структурного подразделения и конкретного места работы может быть и на руку работодателю. Это лишит сотрудника оснований оправдывать свое отсутствие на рабочем месте тем, что он якобы находился на территории предприятия.

Б) Трудовая функция. В трудовом договоре обязательно следует определить трудовую функцию работника. Трудовая функция - это работа по должности (профессии, специальности) в соответствии со штатным расписанием с уточнением квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Должностные обязанности обычно фиксируют в должностной инструкции, но при ее отсутствии могут быть прописаны в трудовом договоре.

В) Дата начала работы. Обязательным условием трудового договора является дата начала работы, а для срочного трудового договора - срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.

Г) Условия оплаты труда. Это конкретный размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В некоторых ситуациях допустимы ссылки на порядок расчета заработка, приведенный в локальных нормативных актах компании или в коллективном договоре. Но в этом случае работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием документов.

Д) Режим. Конкретный режим рабочего времени и времени отдыха указывают в трудовом договоре, если для данного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

Ж) Компенсации. В трудовом договоре обязательно следует указать размер компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если условия труда на рабочем месте признаются тяжелыми или вредными (опасными).

З) Характер работы. Работники некоторых профессий имеют особый характер работы: подвижной, разъездной, в пути и т.д. Пункт о характере работы нужно обязательно включать в трудовые договоры курьеров, экспедиторов, водителей или других сотрудников, работа которых носит разъездной характер.

И) Условие об обязательном социальном страховании. Это условие отражает тот факт, что с момента заключения трудового договора работник становится застрахованным лицом и в случае заболевания, беременности или травмы он вправе получать выплаты по страховому обеспечению.

К) Другие условия. В трудовой договор могут быть включены и другие обязательные условия. Их указывают в особых случаях,предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как учесть в трудовом договоре интересы работодателя?

Интересы работодателя могут быть учтены в трудовом договоре в разделе о дополнительных условиях.

Трудовой кодекс предусматривает возможность дополнить трудовой договор следующими условиями:

  • уточнить место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);
  • установить испытательный срок;
  • определить ответственность за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной);
  • оговорить срок отработки после обучения за счет работодателя;
  • предоставить возможность дополнительного страхования работника;
  • гарантировать улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • конкретизировать применительно к условиям работы данного сотрудника его права и обязанности и права и обязанности работодателя.

Включаемые в трудовой договор дополнительные условия не должны ухудшать положение работника.

Какие из допустимых дополнительных условий наиболее выгодны работодателю?

Защита коммерческой тайны.

В трудовом договоре можно прописать обязанности работника, связанные с защитой коммерческой тайны работодателя.

Согласно ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» коммерческая тайна работодателя может быть защищена законом и судом, если фирма устанавливает и соблюдает режим коммерческой тайны. Этот режим считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, определенных мер по охране конфиденциальности информации. Одна из таких обязательных мер - регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров.

Условия обучения

Многие современные компании обучают вновь принимаемых работников премудростям профессии, причем за свой счет.

В трудовой договор можно внести пункт, согласно которому сотрудник обязан отработать после обучения определенный договором срок, если обучение проводится за счет работодателя.

Если обучить сотрудника, а в трудовом договоре названный пункт не указать, то работодатель рискует затратить время и средства на обучение работника для конкурента.

Вносить в договор указанный пункт следует только в том случае, если принимаемый сотрудник будет направлен на обучение еще до начала работы. Если же обучение планируется в будущем, то без этого условия можно обойтись, а потом составить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Материальная ответственность работника

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены только с совершеннолетними работниками, которые непосредственно обслуживают или используют денежные, товарные ценности или иное имущество (ч. 1 ст. 244 ТК РФ ). Причем перечень работ и категорий работников, с которыми можно заключить такой договор, его типовые формы утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В настоящее время действует Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых сотрудниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 N 85 . Прежде чем фиксировать названия должностей в штатном расписании и в трудовом договоре, их следует сопоставить с текстом Перечня. Если их определить неграмотно, то впоследствии заключить договор о полной материальной ответственности станет невозможно. Трудовым кодексом предусмотрено, что если с выполнением работ по определенным профессиям связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, то их наименование и квалификационные требования должны устанавливаться в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

С работниками, занимающими должности заместителя руководителя организации и главного бухгалтера, нет необходимости составлять отдельные договоры о полной материальной ответственности. Согласно ч. 2 ст. 243 Трудового кодекса их материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба устанавливается именно трудовым договором.

Испытательный срок

Такое дополнительное условие трудового договора в интересах работодателя.

  • это хороший метод мотивации. Сотрудник, зная, что к нему присматриваются, его оценивают и могут уволить, почти всегда работает старательно.
  • установление испытательного срока расширяет перечень оснований для увольнения нерадивого работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ ).

Срок договора

Выгодным для работодателя условием трудового договора является установление срока его действия. Однако не всякий трудовой договор может быть ограничен по времени.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ ).

Неграмотное заключение срочного трудового договора может привести к тому, что его признают договором на неопределенный срок. А это чревато не только штрафом за нарушение трудового законодательства в случае проверки инспекторами по труду или прокуратурой. Если работника уволить в связи с истечением срока трудового договора в то время, как срок установлен неправильно, то увольнение может быть признано незаконным. Сотрудник имеет право восстановиться на работе и взыскать с работодателя средний заработок за вынужденный прогул, компенсацию за моральный вред, расходы на адвоката и др.

В статье 59 ТК РФ указано с кем и на каких основаниях, возможно заключить срочный трудовой договор. В остальных случаях заключается бессрочный. С совместителем разрешается заключать срочный трудовой договор. Его можно будет уволить в связи с истечением срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ ).

Трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема сотрудника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ ) . При этом работодатель в письменной форме должен предупредить совместителя о грядущем увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Трудовой договор - это основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем. И вместе с тем этот документ несет в себе существенные риски для работодателя при нарушении требований к его составлению и содержанию. Поэтому работодателю крайне важно составить данный договор правильно.

Фактически в трудовом законодательстве не так много требований, которые предъявляются к работодателям при составлении трудового договора. Но, как отмечалось ранее, соблюсти их крайне важно. Ведь за неправильное составление трудового договора законом предусмотрена отдельная ответственность. Об этом говорится в ч.3 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, ответственность выражается (в частности) в виде штрафа для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей. При этом важно учитывать, что при проведении проверок инспекционный орган зачастую привлекает работодателя за каждый неверно составленный документ в отдельности. В связи с этим штраф за такое, казалось бы, незначительное нарушение может исчисляться сотнями тысяч, учитывая то обстоятельство, что ошибки работодатели совершают именно при разработке типовой формы договора, соответственно, впоследствии эти ошибки присутствуют в трудовых договорах со всеми работниками.

В данной статье разберем условия, которые должны в обязательном порядке содержаться в трудовом договоре. В случае, если работодатель правильно укажет хотя бы обязательные условия, риск привлечения к административной ответственности уже будет минимальным.

Итак, основная статья, которая регламентирует, что должно быть прописано в трудовом договоре, - это статья 57 Трудового кодекса РФ. На ней и остановимся подробней.

Статья 57 ТК РФ разделяет трудовой договор на две части: обязательные сведения и обязательные условия. Под сведениями в данном случае понимается информация о работнике и работодателе, а также информация о времени и месте заключения договора. Под условиями же понимается то, о чем договариваются стороны.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие сведения:

– о работодателе – наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица и сведения о его документах, удостоверяющих личность), идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– о работнике – фамилия, имя, отчество работника; сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

– дата и место заключения трудового договора.

По закону это обязательные условия. Конечно, на практике работодатели этим не ограничиваются и включают в трудовой договор массу дополнительной информации как о работодателе, так и о работнике. Включение дополнительной информации о работодателе не несет в себе каких-либо рисков. Осторожность необходимо проявлять при включении дополнительной информации о работнике. Необходимо обращать внимание на то, что, включая информацию (которая не определена в силу закона как обязательная), важно соблюдать законодательство о персональных данных, согласно которому, их обработка допускается только при наличии письменного согласия работника. То есть перед включением в трудовой договор информации о месте жительства, о месте рождения, о дате рождения, номере телефона и пр. работодатель должен предварительно получить у работника письменное согласие на обработку персональных данных, составленное по всем правилам закона.

Теперь рассмотрим обязательные условия, которые должны быть в каждом трудовом договоре. Итак, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия.

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Обратите внимание, что закон не определяет, как подробно должно быть указано место работы работника, местонахождение обособленного структурного подразделения. То есть работодатель может ограничиться только наименованием населенного пункта (например, г. Москва), а может указать место работы подробно, вплоть до улицы, дома, кабинета и т.д. Однако от того, насколько подробно будет указано место работы, зависит в дальнейшем возможность перемещения работника и возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности за неуважительное отсутствие на рабочем месте.

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Если, в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Это одно из самых значимых условий трудового договора. Обратите внимание, что закон не раскрывает, как подробно должна быть указана трудовая функция. Но важным условием является то, что трудовая функция должна быть указана именно в самом трудовом договоре. Учитывая то, что трудовая функция фактически состоит из 2 частей (наименование должности и вид поручаемой работнику работы), многие работодатели совершают ошибки. Очень часто встречается случай, когда часть трудовой функции, а именно должностные обязанности работника, прописываются в должностной инструкции, которая оформляется отдельно от трудового договора. Это является нарушением, так как фактически в самом трудовом договоре отсутствует условие о том, какую работу должен выполнять работник.

Поэтому существует несколько вариантов оформления данного условия. В частности, должностные обязанности работника могут быть прописаны в самом тексте трудового договора, а могут быть вынесены отдельно в должностную инструкцию, но при этом важно указать, что такая должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, еще и срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Важным моментом в данном условии является необходимость обоснования заключения срочного трудового договора, в строгом соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ. В случае, если данное требования будет не выполнено, существует риск признания срочного трудового договора договором, заключённым на неопределенный срок. Соответственно, работодатель будет уже не вправе расторгнуть с работником трудовой договор на основании истечения срока действия трудового договора.

4. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Важно указать именно размер оклада или часовой тарифной ставки. Кроме того, рекомендуется хотя бы назвать те выплаты, которые предусмотрены в локальных положениях работодателя. Сами же критерии и иные условия выплаты стимулирующей части заработной платы рекомендуется указывать не в самом договоре, а в локальных нормативных актах, устанавливающих систему оплаты труда.

Также важно отметить важность указания дат выплаты заработной платы. Данное требование на сегодняшний день установлено ст. 136 ТК РФ. Однако с 3 октября 2016 года работодатели могут выбрать, где прописать данное условие: в трудовом или в коллективном договоре. Но при этом требование об указании данного условия в правилах внутреннего трудового распорядка остается неизменным.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В случае, если режим рабочего времени не отличается от общих правил, установленных работодателем, данное условие может отсутствовать в договоре. Однако для минимизации возможных рисков рекомендуется все же указать, что режим рабочего времени устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условие является обязательным в случае, если условия труда на рабочем месте работника признаны вредными и (или) опасными. Объем и характер гарантий зависит от класса вредности, установленной результатами специальной оценки условий труда или аттестации рабочих мест.

7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Является обязательным в случае, если работник фактически работает в таких условиях. Кроме того, работодателю целесообразней установить данное условие, если работник фактически периодически осуществляет служебные поездки, чтобы не оформлять командировку.

8. Условия труда на рабочем месте.

Условие является обязательным во всех случаях, в том числе, когда по результатам специальной оценки условий труда или аттестации условия труда признаны допустимыми или оптимальными.

9. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Важно учесть, что необходимо указать все обязательные виды страхования, которые предусмотрены законом.

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сюда можно отнести условие о нормах выдачи смывающих и обезвреживающих средств, условие о разрешительных документах на работу и ДМС (для иностранных работников) и прочее (в зависимости от особенностей работников).

Указание вышеперечисленных условий уже существенно снизит риск работодателя при прохождении как плановой, так и внеплановой проверки. Безусловно, можно указать и иные условия в трудовом договоре, они также перечислены в ст. 57 Трудового кодекса. Но дополнительные условия не являются обязательными, и за то, что работодатель не включит их в договор, ответственность не наступает (по крайней мере со стороны проверяющих органов). Однако важно учесть еще один момент. В случае, если работодатель решит включить дополнительное условие в трудовой договор (в дополнение к обязательным условиям), необходимо убедиться, что данное условие не ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. В противном случае, такое условие может быть признано недействительным, а к работодателю могут возникнуть дополнительные вопросы со стороны надзорных органов.


Южалин Александр Консультант группы компаний Валентины Митрофановой, ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Нередко при разработке текста трудового договора работодатель допускает ошибки, которые в будущем могут повлечь неприятности как во время исполнения работником трудовых обязанностей, так и в процессе увольнения работника.

Ошибка №1: повсеместное применение разъездного характера работы

В соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ трудовой договор с работником должен содержать указание на характер работы, поэтому если для работника установлен разъездной характер, то об этом должно быть указано в трудовом договоре. Однако, ТК РФ не раскрывает понятия и не дает определения, какие виды деятельности можно считать работами с разъездным характером, а какие - нет. Ориентир дает ст. 166 ТК РФ, которая однозначно определяет, что служебные поездки работников, работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Примерами профессий и должностей, для которых может быть установлен разъездной характер работы, могут быть следующие: торговый представитель, специалист по сборке мебели, мастер по строительству и ремонту, настройщик компьютерных программ и другие.

Если в организации предполагается установление разъездного характера работы для всех или некоторых работников, то в силу ст. 168.1 ТК РФ перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер, а также размеры и порядок возмещения расходов, связанных с разъездным характером работы, должны быть установлены коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом организации. При этом отсутствие такого локального нормативного акта или отсутствие в локальном акте перечня работ (профессий, должностей), размеров или порядка возмещения расходов рассматривается как нарушение трудового законодательства РФ, что грозит для работодателя привлечением к административной ответственности в виде штрафа в размере 50 000 рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Так, например, в результате проведения проверки Государственной инспекцией труда в инструкции о разъездном характере работы, утвержденной работодателем, не был установлен размер возмещения расходов для работников с разъездным характером работы. За нарушение требований ст. 168.1 ТК РФ работодатель был привлечен к административной ответственности в виде штрафа .

В результате анализа законодательства РФ можно выделить следующие признаки работы разъездного характера.

Во-первых, формальным признаком работы разъездного характера является указание на такой характер работы в трудовом договоре с работником.

Вторым формальным признаком является наличие утвержденного перечня работ, профессий, должностей работников, работа которых имеет разъездной характер, а также размеры и порядок возмещения расходов, связанных с разъездным характером работы.

Судебная практика подтверждает, что указание на разъездной характер работы в трудовом договоре и наличие установленного перечня работ с разъездным характером работы являются отправной точкой при определении наличия разъездного характера работы.

В качестве подтверждения можно привести следующее судебное дело. Работник заключил трудовой договор, заведомо зная, что место работы находится в 280 км от его места жительства. Работник полагал, что его работа носила разъездной характер: он вынужден добираться до работы и обратно за 280 км, проживать неделю в месте работы, в связи с чем требовал указать в трудовом договоре условие о разъездном характере работы. Установление разъездного характера работы в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ позволило бы работнику взыскать суммы суточных за каждый день работы. Суд пришел к выводу об отсутствии признаков разъездного характера работы в связи со следующим . Работнику была установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (субботой и воскресеньем), с восьмичасовым рабочим днем. При этом работодатель обеспечивал проживание работников рядом с местом работы и доставку работников к месту жительства на выходные. При разрешении спора, суд исходил из того, что условие о разъездном характере в трудовом договоре отсутствовало, и должность работника не входила в перечень профессий и должностей работников, утвержденных работодателем. Суд отказал работнику в установлении разъездного характера работы.

Третий признак, который вывел в одном из Писем Роструд, заключается в следующем: в отличие от командировок, носящих временный характер и ограниченных определенным сроком, работа, связанная с разъездами, должна носить постоянный характер . Некоторые ведомственные акты подразумевают под разъездным характером работы работу сотрудников, при выполнении которой осуществляются регулярные служебные поездки при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства .

Таким образом, следующие признаки могут свидетельствовать о работе с разъездным характером: закрепление разъездного характера работы в трудовом договоре; наличие утвержденного перечня работ, профессий, должностей работников, работа которых имеет разъездной характер; работа с разъездным характером носит постоянный характер.

В самом деле, для выполнения некоторых видов работ, обязанностей по той или иной профессии, не требуется весь день проводить в офисе или каком-либо ином месте, находящимся прямо или косвенно под контролем работодателя, что позволяет установить для работника разъездной характер работы. В такой ситуации при разработке трудового договора необходимо внимательно подойти к определению места работы, поскольку при отсутствии зафиксированного в трудовом договоре места работы привлечение работника к дисциплинарной ответственности в случае опоздания или отсутствия его на рабочем месте может быть затруднено (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В судебной практике крайне редки дела, когда работник с разъездным характером работы привлекался бы к дисциплинарной ответственности за опоздание. Так, например, в одном из дел суд рассматривал вопрос о правомерности наложения дисциплинарного взыскания на работника с разъездным характером работы. Работнику был установлен разъездной характер и трудовым договором предусматривалась обязанность работника приезжать к началу рабочего дня в место нахождения работодателя. В результате нескольких опозданий к началу рабочей смены работодатель уволил работника. Однако работодатель смог документально подтвердить только один факт опоздания на 6 минут. Суд пришел к выводу, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, в связи с чем приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора был признан незаконным, увольнение - неправомерным .

При увольнении за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию работника, для которого установлен разъездной характер работы, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, поведение работника, его отношение к труду . Так, например, в одном из судебных дел суд разрешал спор о правомерности увольнения работника с разъездным характером работы за прогул. Суд исходил из того, что конкретное рабочее место работника оговорено не было. Принимая во внимание разъездной характер работы, в спорный период работник не должен был находиться в офисе работодателя. Кроме того, работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, поскольку работник был вызван на допрос управлением уголовного розыска МВД, что является уважительной причиной для отсутствия на работе . Увольнение было признано незаконным.

На сегодняшний день существует судебная практика, свидетельствующая о незаконности увольнения работника за прогул в случае установления для него разъездного характера работы и отсутствия условия о месте работы в трудовом договоре или должностной инструкции. Примером может послужить следующее судебное дело. Московский городской суд рассматривал вопрос о законности увольнения работника, отсутствовавшего в офисе работодателя несколько дней. При этом ни трудовой договор, ни приказ о приеме на работу работнику не выдавали, работа его заключалась в сборке мебели и медицинского оборудования. Условие о месте работы в трудовом договоре или должностной инструкции отсутствовало. В результате рассмотрения спора суд пришел к выводу, что офис работодателя не являлся местом работы работника, и его работа фактически носила разъездной характер. Несмотря на разъездной характер работы, в обязанности работника может входить присутствие по месту работы в определенное время. Однако, работодатель не смог доказать, что в указанный период работник должен был находиться в его офисе .

Таким образом, для обоснования правомерности увольнения за прогул при разъездном характере работы, работодатель должен доказать необходимость нахождения работника по определенному адресу.

При рассмотрении вопроса о законности увольнения за прогул, суды принимают во внимание условия трудового договора, а именно было ли установлено конкретное место работы работника, должен ли он был находиться в определенное время в офисе работодателя, предусмотрено ли правилами внутреннего трудового распорядка или должностной инструкцией постоянное место работы для работника . В одном из дел суд рассматривал правомерность увольнения работника за прогул в связи с отсутствием работника по месту работы в течение рабочего времени: с 09:00 до 18:00 без предупреждения о наличии уважительных причин. Вместе с тем, ни трудовой договор, ни дополнительное соглашение, ни правила внутреннего трудового распорядка, ни должностная инструкция не предусматривают, что постоянным местом работы истца является помещение офиса работодателя. Для работника был установлен разъездной характер работы, а значит, выполнение работником трудовых обязанностей исключительно в офисе работодателя ничем не предусмотрено. Кроме того, работодатель не смог доказать в суде факт отсутствия работника на рабочем месте, а также факт необходимости ежедневного нахождения работника в помещении офиса филиала работодателя. Суд признал увольнение незаконным.

В случаях, если должностные обязанности необходимо выполнять также за пределами офиса компании, работодателю необходимо принимать достаточные меры для учета рабочего времени работника и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис компании. Несмотря на то, что поездки в связи с разъездным характером работы не являются командировками, могут использоваться аналогичные меры контроля. К таким мерам, например, относятся фиксация служебного задания в письменном виде, истребование от работника отчетов по результатам проделанной работы или установление обязанности являться в офис работодателя в определенные часы .

Если увольнение признано незаконным, работодатель должен восстановить работника на работе, выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также в случае присуждения судом - выплатить компенсацию морального вреда, возместить судебные издержки работника.

Таким образом, для того, чтобы работодатель имел возможность привлечь работника с разъездным характером работы к ответственности, ему рекомендуется предпринять следующие меры. Во-первых, в должностной инструкции или трудовом договоре следует определить время, в течение которого работник должен будет присутствовать в офисе или ином месте, находящемся под контролем работодателя. Во - вторых, предусмотреть в должностной инструкции обязанность работника предоставлять отчеты о результатах проделанной работы в письменном виде с посещением офиса работодателя или путем направления такого отчета по электронной почте. В -третьих, следует обеспечить учет рабочего времени работника и оформлять письменно распоряжения для работника, если возникла необходимость выполнения обязанностей за пределами офиса.

Ошибка №2: неправильное или неточное указание места работы

При составлении трудового договора стоит внимательно подойти к определению места работы и в дальнейшем отслеживать, чтобы в трудовом договоре или дополнительном соглашении был указан актуальный адрес места нахождения офиса работодателя.

Следующее судебное дело подтверждает, что нельзя считать прогулом отсутствие работника на месте, отличном от указанного в трудовом договоре. У работодателя изменился адрес места нахождения офиса. Суд рассматривал вопрос о правомерности увольнения работника, который был уволен за прогул, поскольку отсутствовал в офисе, находящемся по новому адресу. Между тем, дополнительным соглашением к трудовому договору место работы было помещение работодателя, находящееся по другому адресу. На основании выявленных обстоятельств, суд признал увольнение незаконным .

Указание на место работы является одним из существенных условий трудового договора. В этой связи возникает вопрос, насколько детальным должно быть указание на адрес места расположения офиса или иного места, находящегося под контролем работодателя, где работник должен осуществлять трудовую деятельность. Законодательство РФ не разъясняет, что следует понимать под местом работы и нужно ли при заключении трудового договора указывать конкретный адрес. В этой связи на практике либо указывают только город, либо прописывают конкретный адрес офиса.

Допустим, в трудовом договоре в качестве места работы указана только местность, в которой предполагается осуществление трудовых обязанностей. В этом случае перемещение работника в другое структурное подразделение организации в той же местности в пределах административно-территориальных границ с сохранением трудовой функции работника не потребует получения согласия работника на перевод и внесения изменений в условия трудового договора .

Однако, если в трудовом договоре был указан конкретный адрес места нахождения офиса работодателя, то изменение адреса потребует, во-первых, получения согласия работника, во-вторых, внесения соответствующих изменений в трудовой договор. Так, в одном из дел работник получил уведомление о предстоящих изменений определенных сторонами условий трудового договора в связи с переездом офиса работодателя с указанием нового адреса офиса. В трудовом договоре был указан конкретный адрес места нахождения офиса, а в уведомлении, напротив, новый адрес был указан неконкретно. Суд пришел к выводу о незаконности, неконкретности и формальности уведомления .

Ошибка №3: неправильное или неточное описание должностных обязанностей

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в условия трудового договора является трудовая функция работника, которая может быть конкретизирована в должностной инструкции. Одновременно в силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Работодателю запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Однако, это не означает, что список трудовых обязанностей должен быть установлен исключительно в трудовом договоре.

По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться также права и обязанности работника и работодателя, установленные локальными нормативными актами работодателя (ст. 57 ТК РФ).

На практике трудовые обязанности работника могут быть закреплены тремя способами: 1) установление полного перечня обязанностей работника только в трудовом договоре; 2) фиксация трудовых обязанностей только в должностной инструкции; 3) закрепление трудовых обязанностей в трудовом договоре и должностной инструкции. С должностной инструкцией и локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель должен ознакомить еще до приема на работу работника под роспись (ст. 68 ТК РФ).

Уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющего дисциплинарное взыскание, возможно на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем, увольнение работника за неисполнение трудовых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, или в случае неознакомления работника с должностной инструкцией, является неправомерным.

Незаконность увольнения за неисполнение должностных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией, подтверждается судебной практикой. В одном из дел суд рассматривал вопрос о незаконности увольнения работника за непринятие мер, исключающих неправомерный или случайный доступ посторонних лиц к документам, содержащих персональные данные. Однако, ни один из пунктов должностной инструкции не определял обязанности менеджера по обеспечению сохранности персональных данных. Кроме того, с локальными актами, содержащими требования по защите персональных данных клиентов банка, работник при приеме на работу ознакомлен не был.

Те пункты должностной инструкции, нарушение которых вменяется работнику, содержали общие положения и не отражали конкретных обязанностей, выполнение которых было произведено работником ненадлежащим образом. Работодатель не ознакомил работника с локальными нормативными актами. Рассматривая спор, суд подчеркнул, что ознакомление работника с локальными нормативными актами организации дают основания работодателю требовать от работника выполнения возложенных на него функций в том порядке и способом, которые предусмотрены работодателем, а в случае невыполнения - привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Ошибка №4: договор о дистанционной работе с работниками, находящимися за пределами РФ

В результате вступления в силу изменений в ТК РФ с 19 апреля 2013 г. стало возможным заключение трудовых договоров о дистанционной работе. Вместе с тем новая глава 49.1 ТК РФ не содержит прямого запрета заключать трудовые договоры о дистанционной работе с иностранными гражданами, находящимися за пределами территории РФ.

По мнению Минтруда РФ, изложенному в недавних письмах , действующим трудовым законодательством РФ не предусматривается возможность заключения трудового договора с иностранными дистанционными работниками. Данную позицию Минтруд РФ обосновывает следующим. Во-первых, российская компания при заключении трудового договора с дистанционным иностранным работником не имеет возможности выполнить все требования по обеспечению безопасных условий труда и охране труда. Во-вторых, пределы действия российского трудового законодательства ограничены территорией Российской Федерации и не действуют на суверенной территории иностранных государств . В этой связи рекомендовано заключать с иностранным дистанционным работником договор в рамках гражданско-правовых отношений.

Минфин РФ, разъясняя вопросы налогообложения доходов иностранных работников, рассматривает возможность заключения трудовых договоров с иностранцами, работающими дистанционно, и не сомневается в правомерности их заключения . Согласно позиции Минфина РФ доход, полученный иностранным дистанционным работником, выполняющим работу за пределами РФ, не является доходом от источников в РФ. В связи с этим, если иностранный работник не является российским налоговым резидентом, его доход не подлежит налогообложению в РФ . Если иностранный работник признается налоговым резидентом РФ, то его доход подлежит налогообложению в РФ, но российская организация не признается налоговым агентом .

Необходимо обратить внимание, что полномочия по разъяснению трудового законодательства относятся к компетенции Минтруда РФ . Поэтому позиция данного органа по вопросу о правомерности заключения трудового договора с иностранным дистанционным работником в данном случае является более весомой, но не имеет обязательной силы.

Ошибка №5: включение в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой информации без принятия иных мер по охране коммерческой тайны

Федеральный закон «О коммерческой тайне» предусматривает, что обладатель коммерческой тайны должен предпринимать меры по ее охране . В частности, к таким мерам относятся: 1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну; 3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну; 4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, с работниками на основании трудовых договоров; 5) нанесение на материальные носители грифа «Коммерческая тайна». Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем коммерческой тайны вышеуказанных мер.

В законе также указано, что в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан: 1) ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ознакомить под расписку работника с установленным режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; 3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны . Указанные вопросы, как правило, находят свое отражение в положении организации о коммерческой тайне, наличие которого становится обязательным требованием для установления режима коммерческой тайны в организации. Наличие подписи в листе ознакомления с положением о коммерческой тайне является подтверждением ознакомления работника с установленным режимом коммерческой тайны.

Утечка коммерчески ценной информации сотрудником - частый повод для прекращения трудовых отношений. Однако работодателю необходимо заранее заняться подготовкой к такому возможному сценарию. Согласно закону, в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной) работодатель вправе на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уволить работника. Однако в случае увольнения обязанность доказать наличие законного основания для увольнения за «утечку» информации по инициативе работодателя и соблюдение порядка увольнения возлагаются на работодателя .

На практике зачастую обязанность о неразглашении коммерческой тайны работодатель предусматривает только в отдельном пункте трудового договора с работником. Однако в случае судебного разбирательства по вопросу о правомерности увольнения, согласование условия о неразглашении в трудовом договоре явно недостаточно, что подтверждается судебной практикой.

В частности, Апелляционный суд Санкт-Петербурга рассматривал вопрос о правомерности увольнения работника за разглашение конфиденциальной информации, выраженной в копировании информации на внешний носитель. В трудовом договоре с работником содержалось условие о неразглашении конфиденциальной информации. Кроме того, отдельным приказом в обществе утвержден перечень сведений, содержащих конфиденциальную информацию, с которым работник был ознакомлен. Согласно положению о порядке организации и проведения работ по защите конфиденциальной информации, конфиденциальная информация фиксируется на бумажных, магнитных, оптических и других носителях, которым присваивается ограничительный гриф «Конфиденциально». Однако работодатель не смог доказать, что полученная работником информация, которая впоследствии была скопирована на внешний носитель, носила гриф «Конфиденциально», в связи с чем суд пришел к выводу о незаконности увольнения .

В этом деле в целях защиты коммерческой тайны работодатель утвердил положение о коммерческой тайне, установил перечень сведений, относящихся к конфиденциальной информации, предусмотрел обязательство о неразглашении в трудовом договоре. Однако принятых мер оказалось недостаточно, поскольку полученная работником информация не содержала гриф «Конфиденциально».

Стоит обратить внимание, что гриф «Конфиденциально» может быть выражен и другими способами. К коммерческой тайне могут относятся сведения, документы, переписка, содержащие гриф «Строго конфиденциально», “FOR INTERNAL USE ONLY”, “PLEASE do not forward”. Поэтому направление работником электронного письма, имеющего такую пометку, третьим лицам, является разглашением коммерческой тайны и является основанием для увольнения .

В другом споре суду предстояло решить вопрос о правомерности увольнения работника за удаление им с сервера папки с файлами. В ходе судебного разбирательства работодатель не смог доказать, что указанная папка содержала сведения, относящиеся к коммерческой тайне, и что данная папка была удалена именно этим работником. Учет лиц, которые имели доступ к серверу, не осуществлялся, содержащаяся на сервере информация не была указана как «коммерческая тайна». В связи с этим суд пришел к выводу о незаконности увольнения.

Необходимо отметить, что в судебной практике существует и другая позиция, согласно которой отсутствие грифа «коммерческая тайна» не освобождает работника от ответственности за разглашение конфиденциальной информации. В частности, суд рассматривал дело, когда в обществе было утверждено положение о сведениях, составляющих конфиденциальную информацию, в трудовом договоре содержался пункт о неразглашении конфиденциальной информации, должностная инструкция работника также содержала запрет на разглашение конфиденциальной информации. При этом в трудовом договоре содержался общий запрет на разглашение информации, «касающейся деловых отношений, контрагентов, финансовых аспектов деятельности работодателя, включая коммерческую, экономическую, финансовую, правовую и другую информацию, которую работник мог получить в связи с осуществлением трудовых обязанностей» . Суд пришел к выводу, что увольнение работника за направление третьим лицам информации о суммах и количестве переводов денежных средств, переводимых по платежной системе, даже в отсутствие грифа «Конфиденциально» является нарушением установленного режима коммерческой тайны. Данная позиция является скорее исключением из общей тенденции судебной практики.

Работодатели нередко упускают из вида, что обязанность по ознакомлению под роспись работника с локальными нормативными актами, устанавливающими режим коммерческой тайны, лежит именно на них. В ситуациях, когда обязанность о неразглашении установлена трудовым договором, но при этом отсутствует роспись об ознакомлении с информацией, составляющей коммерческую тайну, режимом ее использования, суды признают увольнение за разглашение коммерческой тайны незаконным .

Таким образом, при рассмотрении споров об увольнении за разглашение конфиденциальной информации, суды анализируют, был ли установлен в обществе режим коммерческой тайны. Судебная практика исходит из того, что режим коммерческой тайны считается установленным, если: в обществе утвержден локальный нормативный акт, регулирующий порядок обращения с конфиденциальной информацией, один из пунктов трудового договора с работником содержит обязанность работника о неразглашении конфиденциальной информации, установлен перечень конфиденциальной информации (например, приложением к трудовому договору, положению, в должностной инструкции), информация содержит гриф «коммерческая тайна» или аналогичный. В ряде случаев затруднительно доказать, что правонарушение было совершено именно работником, поэтому целесообразно вести учет лиц, получающих доступ к коммерческой тайне, и разграничивать уровни доступа.

Приведенный анализ основных ошибок заключения трудового договора позволяет сделать следующие выводы.

1. Привлечение работника с разъездным характером работы к дисциплинарной ответственности может быть затруднено. Во избежание признания незаконными дисциплинарных взысканий, необходимо предпринять определенные меры для контроля места нахождения работника и выполнении им своих трудовых обязанностей. К таковым, относятся, в частности: установление в трудовом договоре или должностной инструкции обязанности появляться в офисе работодателя, представлять ежедневные отчеты о проделанной работе или оформлять поездки работника письменным распоряжением работодателя.

2. В качестве места работы может быть указан как конкретный адрес офиса работодателя, так и определенная местность. В первом случае изменение адреса места нахождения офиса будет являться изменением существенного условия трудового договора, что потребует получения согласия работника и внесения соответствующих изменений в трудовой договор. Если меняется место нахождения офиса в рамках той же местности, что указана в трудовом договоре, то согласия работника на изменение адреса офиса не потребуется. При этом необходимо помнить, что нельзя считать прогулом отсутствие работника на месте, отличном от указанного в трудовом договоре.

3. Если перечень должностных обязанностей предусмотрен в должностной инструкции, то работник должен быть ознакомлен с ней под роспись. В противном случае затруднительно будет уволить работника за неисполнение своих должностных обязанностей.

4. Относительно возможности заключения трудового договора с иностранными дистанционными работниками: поскольку позиция в законодательстве РФ еще не сформировалась, в целях минимизации рисков рекомендуется оформлять договор в рамках гражданско - правовых отношений.

5. Содержание пункта в трудовом договоре о неразглашении коммерческой тайны является недостаточным для установления режима коммерческой тайны. В обществе должно быть утверждено положение о коммерческой тайне, установлен перечень конфиденциальной информации, должен осуществляться учет лиц, получивших доступ к коммерческой тайне. Информация, составляющая коммерческую тайну, должна содержать пометку «Конфиденциально». Принятие указанных мер в совокупности позволит минимизировать риски признания увольнения за разглашение конфиденциальной информации незаконным.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.04.2015 N 33-6578/2015 по делу N 2-450/2015

Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2013 по делу N 11-28840, Определение Московского городского суда от 22.06.2011 по делу N 33-19046, Определение Московского областного суда от 15.12.2011 по делу N 33-28237